'漲薪反而促成員工離職？理性分析員工心理，合理設計員工薪酬'
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
3、承諾遲遲不兌現
相比漲薪方式的不公平，承諾不兌現應該是更遭員工痛恨的一種行為。
本來已經答應好的漲薪，但是一直沒有兌現，直到最後關頭，才從“指甲縫”中摳出一點利潤，作為搪塞員工的理由。
這樣的漲薪方式一定會迎來一波離職潮。
4、任務式漲薪
當企業給員工漲薪時，相應的會增加任務指標。
員工的薪酬的確提升了，但是任務卻比以前更艱鉅。
如果工作指標完不成，還會被扣除績效。
典型的“羊毛出在羊身上”。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
3、承諾遲遲不兌現
相比漲薪方式的不公平，承諾不兌現應該是更遭員工痛恨的一種行為。
本來已經答應好的漲薪，但是一直沒有兌現，直到最後關頭，才從“指甲縫”中摳出一點利潤，作為搪塞員工的理由。
這樣的漲薪方式一定會迎來一波離職潮。
4、任務式漲薪
當企業給員工漲薪時，相應的會增加任務指標。
員工的薪酬的確提升了，但是任務卻比以前更艱鉅。
如果工作指標完不成，還會被扣除績效。
典型的“羊毛出在羊身上”。
一定還會有許多讓員工詬病的漲薪方式，我們無法窮盡所有。
但有一點是可以肯定的：
違背分享與雙贏的漲薪原則，一定會讓員工產生不滿，甚至惡化企業與員工之間的關係。
“03.你，真的會設計薪酬方案嗎”
以小米員工為例，他之所以抱怨，說穿了就是覺得自己的付出沒有得到回報。
但坦率的說，即使年年漲薪，員工任然會產生這種心理。
這是因為：公司裡的每一位員工，都是資深的薪酬調查專家。無論公司給出的薪酬水平有多高，大家仍然會認為自己的付出沒有得到應有的回報。
因此，我們能做的就是設計一套公平合理的年度漲薪方案，來緩解員工的抱怨。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
3、承諾遲遲不兌現
相比漲薪方式的不公平，承諾不兌現應該是更遭員工痛恨的一種行為。
本來已經答應好的漲薪，但是一直沒有兌現，直到最後關頭，才從“指甲縫”中摳出一點利潤，作為搪塞員工的理由。
這樣的漲薪方式一定會迎來一波離職潮。
4、任務式漲薪
當企業給員工漲薪時，相應的會增加任務指標。
員工的薪酬的確提升了，但是任務卻比以前更艱鉅。
如果工作指標完不成，還會被扣除績效。
典型的“羊毛出在羊身上”。
一定還會有許多讓員工詬病的漲薪方式，我們無法窮盡所有。
但有一點是可以肯定的：
違背分享與雙贏的漲薪原則，一定會讓員工產生不滿，甚至惡化企業與員工之間的關係。
“03.你，真的會設計薪酬方案嗎”
以小米員工為例，他之所以抱怨，說穿了就是覺得自己的付出沒有得到回報。
但坦率的說，即使年年漲薪，員工任然會產生這種心理。
這是因為：公司裡的每一位員工，都是資深的薪酬調查專家。無論公司給出的薪酬水平有多高，大家仍然會認為自己的付出沒有得到應有的回報。
因此，我們能做的就是設計一套公平合理的年度漲薪方案，來緩解員工的抱怨。
首先，合理的薪酬方案一定要與公司業績關聯。
其次，薪酬調整不僅要關注員工今年的業績表現，也要和員工現有的薪酬水平相關聯。
我們舉個例子：
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
3、承諾遲遲不兌現
相比漲薪方式的不公平，承諾不兌現應該是更遭員工痛恨的一種行為。
本來已經答應好的漲薪，但是一直沒有兌現，直到最後關頭，才從“指甲縫”中摳出一點利潤，作為搪塞員工的理由。
這樣的漲薪方式一定會迎來一波離職潮。
4、任務式漲薪
當企業給員工漲薪時，相應的會增加任務指標。
員工的薪酬的確提升了，但是任務卻比以前更艱鉅。
如果工作指標完不成，還會被扣除績效。
典型的“羊毛出在羊身上”。
一定還會有許多讓員工詬病的漲薪方式，我們無法窮盡所有。
但有一點是可以肯定的：
違背分享與雙贏的漲薪原則，一定會讓員工產生不滿，甚至惡化企業與員工之間的關係。
“03.你，真的會設計薪酬方案嗎”
以小米員工為例，他之所以抱怨，說穿了就是覺得自己的付出沒有得到回報。
但坦率的說，即使年年漲薪，員工任然會產生這種心理。
這是因為：公司裡的每一位員工，都是資深的薪酬調查專家。無論公司給出的薪酬水平有多高，大家仍然會認為自己的付出沒有得到應有的回報。
因此，我們能做的就是設計一套公平合理的年度漲薪方案，來緩解員工的抱怨。
首先，合理的薪酬方案一定要與公司業績關聯。
其次，薪酬調整不僅要關注員工今年的業績表現，也要和員工現有的薪酬水平相關聯。
我們舉個例子：
這張漲薪表有三個特點：
1、處於超高位薪酬水平的員工，無論業績多好都不給予漲薪。
比如研發人員的薪酬區間是15~25K，那麼25K的員工就處於超高位薪酬，而15K的員工就屬於低位薪酬水平。
2、業績考核相同，處在越低位薪酬水平的員工，獲得的漲薪幅度越大，反之則相反。
3、員工的業績考核必須達到中等，否則不做漲薪。
為什麼那些處於薪酬超高位水平的員工，即使業績考核優秀，任然不漲薪？
這是因為：薪酬超高位水平的員工，所匹配的本就是優秀的業績！
也就是說，員工是否能夠漲薪，評判的方式是他的業績和他的薪酬水平是否相匹配。
欲戴王冠，必受其重。
當初既然以最高的薪酬標準招募員工，企業自然期待員工能做到最優秀的業績考核！
寫在最後：
在為員工漲薪時，我們必須要考慮員工的心理以及漲薪的公平性。
在設計漲薪方案時，我們也可以讓各個主管，和員工先進行私下溝通，消除他們的顧慮。
企業和員工本就是一個利益共同體，任何涉及利益的事，講理是基礎。
曉之以理，動之以情。
漲薪方案，不僅要有合理的方案，更要有有效的溝通。
幾年前，一位小米的員工稱自己辛辛苦苦工作1年，經常996，最終只漲薪5%，認為這是“侮辱性漲薪“。
此後，“侮辱性漲薪”作為網絡熱詞廣泛流傳。
漲薪原本是一件值得慶祝的事，但如果沒有達到員工心中的預期，反而容易成為離職的“導火索”。
因此，企業不僅要分析員工的心理，更要設計合理的薪酬制度，避免這種情況的發生。
目錄簡介
- 道義放兩旁，利字擺中間
- 漲薪，可不是加錢那麼簡單
- 你，真的會設計薪酬方案嗎
“01.道義放兩旁，利字擺中間”
面對薪酬，每個員工都有自己心裡的一套評判標準。
而這套評判標準，並不是客觀絕對的，反而會受到很多幹擾。
有四種效應會影響員工對薪酬的判斷。
1、錨定效應
“你聽說了嗎？這次漲薪要漲30%！”
“真的嘛？我原以為只能漲20%。”
員工從小道消息聽到這次漲薪的幅度是30%，本來以為自己只能漲20%。
但是聽到這個消息後，20%的漲幅已經無法滿足自己了，因為員工的預期已經被錨定了。
2、近因效應
“我這兩個月的KPI都是前三，這次漲薪我一定能漲很多！”
員工近期工作表現優秀，覺得自己能在下次漲薪的時候拿到更多的漲幅。
但是，更早之前，員工的表現並不理想，幾次都是末尾。
可是，這都被自己給忽略了，只想著現在如何。
3、自我中心效應
“我工作能力這麼強，要不是他們拖累我，工作早就達標了，這次漲薪我一定拿大頭！”
員工一直覺得自己工作能力強，即使工作沒達到既定目標，那也是同事配合不到位。
因此，漲薪肯定是自己漲的最多。
4、對比效應
“什麼，他竟然漲薪比我還高？憑什麼，一個連PPT都做不好的人，憑什麼漲薪比我多！”
本來對自己的漲薪還比較滿意，但無意中聽到其他同事比自己漲薪幅度更高。
而這個同事的能力並不被自己認可，這種情況下，原本滿意的心態頓時感到不滿，甚至憤怒。
作為有血有肉的人，我們偶爾會有選擇性遺忘，只記得對自己有利的方面。
尤其是涉及到漲薪、涉及到金錢，都會自我暗示，覺得自己是對的。
以為自己這次能漲薪1000，結果只漲薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些極端的員工甚至會發朋友圈宣洩，來博取同情和認同。
但，事不目見耳聞，而臆斷其有無，可乎？
我們自己對漲薪的判斷，真的是正確的嗎？
“02.漲薪，可不是加錢那麼簡單”
最近市場低迷，許多公司的利潤都變的非常微薄。
但任有公司為了留下員工，願意漲薪。
可即使如此，員工依舊會漲薪不滿意。
究其原因，是對漲薪方式的不滿意。
主要有4種漲薪方式，容易引起員工的不滿。
1、不痛不癢的漲薪
員工對漲薪的心理預期有一個“度”。
如果漲薪幅度過低，不超過3%，員工通常會沒什麼反應。
而在10%以上，員工的反應就會較為明顯。
因此，企業如果想通過微薄的漲薪來啟到激勵員工的作用，那顯然是不明智的做法。
2、漲薪的方式不公平
不患寡而患不均，這是很多人都有的心理。
當企業公佈的漲薪的方式有不公平的因素在內時，極容易引起員工的抱怨。
3、承諾遲遲不兌現
相比漲薪方式的不公平，承諾不兌現應該是更遭員工痛恨的一種行為。
本來已經答應好的漲薪，但是一直沒有兌現，直到最後關頭，才從“指甲縫”中摳出一點利潤，作為搪塞員工的理由。
這樣的漲薪方式一定會迎來一波離職潮。
4、任務式漲薪
當企業給員工漲薪時，相應的會增加任務指標。
員工的薪酬的確提升了，但是任務卻比以前更艱鉅。
如果工作指標完不成，還會被扣除績效。
典型的“羊毛出在羊身上”。
一定還會有許多讓員工詬病的漲薪方式，我們無法窮盡所有。
但有一點是可以肯定的：
違背分享與雙贏的漲薪原則，一定會讓員工產生不滿，甚至惡化企業與員工之間的關係。
“03.你，真的會設計薪酬方案嗎”
以小米員工為例，他之所以抱怨，說穿了就是覺得自己的付出沒有得到回報。
但坦率的說，即使年年漲薪，員工任然會產生這種心理。
這是因為：公司裡的每一位員工，都是資深的薪酬調查專家。無論公司給出的薪酬水平有多高，大家仍然會認為自己的付出沒有得到應有的回報。
因此，我們能做的就是設計一套公平合理的年度漲薪方案，來緩解員工的抱怨。
首先，合理的薪酬方案一定要與公司業績關聯。
其次，薪酬調整不僅要關注員工今年的業績表現，也要和員工現有的薪酬水平相關聯。
我們舉個例子：
這張漲薪表有三個特點：
1、處於超高位薪酬水平的員工，無論業績多好都不給予漲薪。
比如研發人員的薪酬區間是15~25K，那麼25K的員工就處於超高位薪酬，而15K的員工就屬於低位薪酬水平。
2、業績考核相同，處在越低位薪酬水平的員工，獲得的漲薪幅度越大，反之則相反。
3、員工的業績考核必須達到中等，否則不做漲薪。
為什麼那些處於薪酬超高位水平的員工，即使業績考核優秀，任然不漲薪？
這是因為：薪酬超高位水平的員工，所匹配的本就是優秀的業績！
也就是說，員工是否能夠漲薪，評判的方式是他的業績和他的薪酬水平是否相匹配。
欲戴王冠，必受其重。
當初既然以最高的薪酬標準招募員工，企業自然期待員工能做到最優秀的業績考核！
寫在最後：
在為員工漲薪時，我們必須要考慮員工的心理以及漲薪的公平性。
在設計漲薪方案時，我們也可以讓各個主管，和員工先進行私下溝通，消除他們的顧慮。
企業和員工本就是一個利益共同體，任何涉及利益的事，講理是基礎。
曉之以理，動之以情。
漲薪方案，不僅要有合理的方案，更要有有效的溝通。
塵曦獵頭（chenxi_lietou），一家獵頭工作室。
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