一位網友發帖說，自己借同事手機，不小心看到了工資入賬信息，比自己整整多了三千塊，感覺很不公平，每天都沒有心思幹活。
有網友開玩笑說，你以為公司為什麼薪資保密，不就是為了讓你有個好心情嗎。雖然是玩笑話，但也不無道理。
薪資為什麼不能公開
絕大部分企業都在實行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平，雖然觀點各有道理，但薪資如果做到完全透明，必將帶來無限煩惱。
員工角度
心理學上有一個“烏比岡湖效應”，指的是人們對自己的能力過分自信，總覺得自己比一般人要好。
這一個心理現象反映在薪酬上就是，如果人們發現自己賺的比同事少時，一定會感到非常失望；而一旦發現自己比別人賺的多時，卻覺得理所應當。
所以對員工來說，薪資保密可以讓員工們保持相對和諧的人際關係，不會因為計較彼此的薪資多少而產生隔閡。
因為有制度的限制，即使同事間瞭解到了彼此的工資差異，由於在原則上是“保密”的，大家還可以裝著糊塗，比彼此透明要好的多。
企業角度
從企業角度來說，如果薪資完全透明化，那麼就迫使管理者傾向於把工資差距最小化，更加合理平均的分配收入。
但實際情況中，因為員工的績效分佈相對不是很平均，而是呈現出正態分佈。所以如果同一個崗位實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪資差異，會造成實際上更大的不公平。
員工可能只關注自己或同事開出的工資數字，但企業發放工資的時候卻還要涉及工資的計算方式和計算標準。
薪資透明化有何弊端
很多企業因為缺乏公平的薪酬體系，往往是員工和老闆通過溝通或者談判來確定工資，因為員工的溝通能力不同，所以薪資的高低也就出現了差異。
試想如果你發現一個能力比你差、業績沒你好的同事工資比你高，你還會像之前一樣努力嗎？
一位網友發帖說，自己借同事手機，不小心看到了工資入賬信息，比自己整整多了三千塊，感覺很不公平，每天都沒有心思幹活。
有網友開玩笑說，你以為公司為什麼薪資保密，不就是為了讓你有個好心情嗎。雖然是玩笑話，但也不無道理。
薪資為什麼不能公開
絕大部分企業都在實行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平，雖然觀點各有道理，但薪資如果做到完全透明，必將帶來無限煩惱。
員工角度
心理學上有一個“烏比岡湖效應”，指的是人們對自己的能力過分自信，總覺得自己比一般人要好。
這一個心理現象反映在薪酬上就是，如果人們發現自己賺的比同事少時，一定會感到非常失望；而一旦發現自己比別人賺的多時，卻覺得理所應當。
所以對員工來說，薪資保密可以讓員工們保持相對和諧的人際關係，不會因為計較彼此的薪資多少而產生隔閡。
因為有制度的限制，即使同事間瞭解到了彼此的工資差異，由於在原則上是“保密”的，大家還可以裝著糊塗，比彼此透明要好的多。
企業角度
從企業角度來說，如果薪資完全透明化，那麼就迫使管理者傾向於把工資差距最小化，更加合理平均的分配收入。
但實際情況中，因為員工的績效分佈相對不是很平均，而是呈現出正態分佈。所以如果同一個崗位實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪資差異，會造成實際上更大的不公平。
員工可能只關注自己或同事開出的工資數字，但企業發放工資的時候卻還要涉及工資的計算方式和計算標準。
薪資透明化有何弊端
很多企業因為缺乏公平的薪酬體系，往往是員工和老闆通過溝通或者談判來確定工資，因為員工的溝通能力不同，所以薪資的高低也就出現了差異。
試想如果你發現一個能力比你差、業績沒你好的同事工資比你高，你還會像之前一樣努力嗎？
當薪資透明時，賺的多的人感覺高枕無憂，認為自己的工資高，所以難免產生自負的心理；而賺的少一些的人，則會產生攀比心理，認為自己一樣有能力，為什麼工資比他少。
最後的結果，無論是員工消極怠工的工作，還是直接選擇辭職，對於企業來說，都是相當不利的結果。
所以，實行“薪資透明”，有可能極大提升了員工相互攀比、相互妒忌而影響企業正常運轉的風險。
一位網友發帖說，自己借同事手機，不小心看到了工資入賬信息，比自己整整多了三千塊，感覺很不公平，每天都沒有心思幹活。
有網友開玩笑說，你以為公司為什麼薪資保密，不就是為了讓你有個好心情嗎。雖然是玩笑話，但也不無道理。
薪資為什麼不能公開
絕大部分企業都在實行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平，雖然觀點各有道理，但薪資如果做到完全透明，必將帶來無限煩惱。
員工角度
心理學上有一個“烏比岡湖效應”，指的是人們對自己的能力過分自信，總覺得自己比一般人要好。
這一個心理現象反映在薪酬上就是，如果人們發現自己賺的比同事少時，一定會感到非常失望；而一旦發現自己比別人賺的多時，卻覺得理所應當。
所以對員工來說，薪資保密可以讓員工們保持相對和諧的人際關係，不會因為計較彼此的薪資多少而產生隔閡。
因為有制度的限制，即使同事間瞭解到了彼此的工資差異，由於在原則上是“保密”的，大家還可以裝著糊塗，比彼此透明要好的多。
企業角度
從企業角度來說，如果薪資完全透明化，那麼就迫使管理者傾向於把工資差距最小化，更加合理平均的分配收入。
但實際情況中，因為員工的績效分佈相對不是很平均，而是呈現出正態分佈。所以如果同一個崗位實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪資差異，會造成實際上更大的不公平。
員工可能只關注自己或同事開出的工資數字，但企業發放工資的時候卻還要涉及工資的計算方式和計算標準。
薪資透明化有何弊端
很多企業因為缺乏公平的薪酬體系，往往是員工和老闆通過溝通或者談判來確定工資，因為員工的溝通能力不同，所以薪資的高低也就出現了差異。
試想如果你發現一個能力比你差、業績沒你好的同事工資比你高，你還會像之前一樣努力嗎？
當薪資透明時，賺的多的人感覺高枕無憂，認為自己的工資高，所以難免產生自負的心理；而賺的少一些的人，則會產生攀比心理，認為自己一樣有能力，為什麼工資比他少。
最後的結果，無論是員工消極怠工的工作，還是直接選擇辭職，對於企業來說，都是相當不利的結果。
所以，實行“薪資透明”，有可能極大提升了員工相互攀比、相互妒忌而影響企業正常運轉的風險。
另一方面，有些員工會認為自己的工資屬於個人隱私，不希望其他人得知。
如果企業貿然公開所有人的薪資，可能會使一些收入較低、績效較低的員工難堪，從而對他們產生不必要的困擾。
企業想要完全的消除薪資透明的負面影響是十分困難的，但企業完全可以通過建立一套合理的薪資體系使員工對薪資滿意、理解與其他人之間的薪資差異，從而調動員工的積極性，促進企業更好發展。
你是不是對建立完善的薪資體系感到困擾？
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所以，實行“薪資透明”，有可能極大提升了員工相互攀比、相互妒忌而影響企業正常運轉的風險。
另一方面，有些員工會認為自己的工資屬於個人隱私，不希望其他人得知。
如果企業貿然公開所有人的薪資，可能會使一些收入較低、績效較低的員工難堪，從而對他們產生不必要的困擾。
企業想要完全的消除薪資透明的負面影響是十分困難的，但企業完全可以通過建立一套合理的薪資體系使員工對薪資滿意、理解與其他人之間的薪資差異，從而調動員工的積極性，促進企業更好發展。
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