來源 | 廣州中院 民事審判庭 作者 | 黃小迪 法官
導讀：工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依託。雖然本案公司屬於全國連鎖企業，具有一定的特殊性，但是並不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭以及社會關係不利變更之間的關係，兼顧雙方的利益而達到共贏。
郭先生在武漢工作了近4年，
成了家，還生了娃，
突然接到總公司郵件被調往鎮江？！
這……
去還不是不去？
來源 | 廣州中院 民事審判庭 作者 | 黃小迪 法官
導讀：工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依託。雖然本案公司屬於全國連鎖企業，具有一定的特殊性，但是並不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭以及社會關係不利變更之間的關係，兼顧雙方的利益而達到共贏。
郭先生在武漢工作了近4年，
成了家，還生了娃，
突然接到總公司郵件被調往鎮江？！
這……
去還不是不去？
因家庭原因無法異地到崗上班，
結果竟收到了解除勞動合同通知書？！
這……真如晴天霹靂！
由於公司跨省調整工作地點，
且未提供任何必要的協助或者利益補償，
員工不去，能按曠工處理嗎？
聽聽法官如何說。
武漢工作4年，一封郵件被告知調往鎮江
郭香（化名）於2012年8月1日入職某全國連鎖酒店公司，任職分店店長，勞動合同期限至2018年7月31日終止。郭香入職後在廣州參加崗位培訓，其後被分配在武漢市區域的分店工作。
其中勞動合同載明，郭香的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調整的需要分配到其他地點工作，郭香須服從公司工作安排，完成工作任務。
同時，在2015年7月10日，郭香籤閱了公司的《店長手冊》，其中第三章第三項“異動”規定，公司會根據經營戰略發展方向對店長進行合理異動（調崗、調店）等安排，店長不得以個人意志為條件予以推脫或拒絕，必須服從公司的安排；第四章第二項“勞動紀律”中規定，一個月內連續或累計曠工三天或以上的視為嚴重違紀，按解除勞動合同關係處理。
2016年3月13日至2016年7月7日期間，郭香在武漢澳門路店跟班學習，同年的7月8日，收到公司發出的店長異動通知郵件，被告知於7月11日前到鎮江金山公園店報到，擔任店長。
同日，郭香通過郵件告知公司，由於家庭原因需照料兩歲的小孩，無法異動外地工作，望能體恤並酌情安排留在武漢市工作。
公司於2016年7月11日答覆郭香已經是就近安排了，請儘快到達分店開展工作。雙方就郭香工作崗位異動事宜未能協商一致，郭香沒有按公司要求到崗上班。
2016年7月27日，公司以郭香在學習結束後拒不到崗上班屬曠工行為為由向郭香發出解除勞動合同通知書。於是，雙方因勞動合同解除問題發生爭議，郭香一紙訴狀將公司告上法庭，要求公司支付賠償金49636.31元。
一審法院：公司無需支付賠償金
一審法院認為，公司是一家經營連鎖酒店的企業，所經營管理的酒店分佈在全國各地，各酒店由公司派駐的店長負責管理，因此店長“異動”，即對店長進行調崗、調店成為公司這類企業經營管理的需要。
鑑於店長崗位的特殊性，公司的《店長手冊》和雙方簽訂的勞動合同均對店長“異動”作出了規定和約定，郭香知曉並簽名確認，相關規定和合同條款沒有違反法律規定，法院認定為合法有效。
公司於2016年7月8日發出的店長異動通知，對包括郭香在內的多名店長的工作地點進行調整，其中安排郭香接管鎮江金山公園店，工作地點從湖北省武漢市調整到江蘇省鎮江市，郭香認為該工作調整明顯超出合理的範圍，但其沒有舉證證明公司可以在武漢市附近就近安排郭香的工作地點，故對郭香的主張原審法院不予採信。
郭香未按照公司的通知要求到崗上班，曠工三天以上，屬嚴重違紀，公司作出的解除勞動合同行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，公司無需向郭香支付賠償金。
郭香不服，提起上訴
郭香不服一審判決，向廣州中院提起上訴。
郭香認為，一審法院認定勞動合同以及員工手冊中對於公司可以隨意調整工作地點的約定有效缺乏依據。《勞動合同法》中規定勞動合同必備條款中有“工作內容和工作地點”，立法目的應是通過對工作地點的約定限制用人單位隨意調整工作地點，如果因企業經營性質特殊，約定工作地點為全國，就可以在全國範圍隨意調動，那麼該法律條款便是一紙空文，因此該約定屬於無效的約定。
同時，郭香自入職後一直在武漢工作生活，公司將郭香調往江蘇省鎮江屬於明顯超出合理的工作安排，不屬於曠工，屬於變更勞動合同，應當經雙方協商，在自己不同意的情況下公司單方面以曠工為由解除勞動關係是違反法律規定的。
廣州中院二審：公司解除勞動合同屬違法
廣州中院經審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對於郭香的調崗行為是否合法、合理的問題。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項之規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。
根據雙方所簽訂的勞動合同，其中對於工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，郭香須服從公司工作安排，完成工作任務。
本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬於對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規定的“基於企業生產經營需要”之原則，出發點在於企業利益之考量，其強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。
用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權，但是該權利並非用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合理的範圍之內，以平衡企業經營自主權與勞動者合法權益。故在雙方對於調崗之約定過於寬泛之情況下，應對用人單位調崗之合理性進行考察。
工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依託。雖然公司該類連鎖企業具有一定的特殊性，但是並不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭以及社會關係不利變更之間的關係，兼顧雙方的利益而達到共贏。
本案中，根據已經查明的事實，郭香在入職公司以後，一直在武漢地區工作生活多年，並在武漢成家撫養幼兒，客觀而言郭香難以不顧家庭生活和扶養幼兒的基本義務前往異地就職，而郭香在調崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區尚有多家分店的情況下，將郭香的工作地點從湖北武漢市跨省調整到江蘇省鎮江市，且並未對此給予郭香必要的協助或者利益補償，屬於對郭香勞動權益的重大不利變更，超出合理範圍，故公司在未與郭香對工作地點變更達成一致的情況下，以郭香無法到指定地點工作為由解除其與郭香的勞動合同，於法無據，應屬違法解除。
郭香於2012年8月1日入職公司，於2016年7月27日被公司解除勞動關係，經濟補償金年限計算為4年，郭香離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應當支付郭香賠償金49636.32元（6204.54元/月×4個月×2倍）。原審法院對此處理不當，本院予以糾正。
綜上所述，原審法院認定事實基本清楚，但判決部分欠妥，本院依法予以糾正。郭香的上訴請求及理由成立，本院依法予以支持。