來源/ 《中國法院2018年度案例·勞動糾紛》勞動法庫
【案件基本信息】
1．裁判書字號：（2016）京02民終10531號
2．案由：勞動爭議糾紛
3．當事人
原告（上訴人）：白某
被告（被上訴人）：北京豪某管道設備有限公司
【基本案情】
白某與北京豪某管道設備有限公司之間曾存在勞動關係，雙方最後一次勞動合同期限為2013年3月1日至2016年2月29日。白某的工作崗位為生產部裝配工，雙方在勞動合同中約定：公司可以根據生產經營狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務、職級、工作地點等，白某認可公司依據本條約定進行調整為公司行使經營自主權執行本合同約定的行為；保密協議書等為勞動合同的附件；員工手冊為勞動合同的附件或白某同意遵守公司的員工手冊。
公司向白某送達的員工手冊規定：在公司工作期間累計曠工2次或1天及以上、不按公司規定履行請假手續或在履行請假手續時提供虛假證明材料、拒不服從上級合理的工作安排或公司已經依法生效的決定，導致公司的經營管理受到不利影響或其所負責的工作不能按要求完成，均屬嚴重違反公司規章制度的行為，公司可與員工解除勞動合同。
白某在公司的原工作地點為開發區廠區。2015年2月，開發區廠區因租賃合同到期而關閉，公司安排白某從2015年I月19日起待崗。2015年11月9日，公司通知白某結束放假，並告知白某報到時間為2015年11月17日9:30，其工作地點為公司永泰廠區，白某的工資標準及計算髮放方法不變，以及公司為解決員工上下班路途較遠的問題而採取的增開上下班接駁班車、調整上下班時間的應對措施。
但白某未按照公司的要求到公司報到。公司向白某郵寄送達了關於再次要求白某到公司永泰廠區工作的函告，要求白某於2015年11月24日9:30到永泰廠區報到，並補交2015年11月17日未按規定到崗工作的請假手續；同時，公司還向白某重申員工手冊關於嚴重違反公司規章制度的規定。白某仍未按照公司的要求報到，亦未向公司提交請假手續。2015年11月27日，公司經徵得工會同意，以嚴重違反用人單位的規章制度為由與白某解除勞動合同。
白某向北京經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱開發區勞仲委）申請勞動仲裁，要求公司支付過節費、高溫費、交通費、勞保費及違法解除勞動合同賠償金。2016年6月24日，開發區勞仲委作出京開勞仲字〔2016〕第178號裁決書，裁決：駁回白某的全部仲裁請求。白某不服該裁決，起訴至法院。
【案件焦點】
不服從工作地點調整導致勞動合同解除是否構成違法解除。
【法院裁判要旨】
北京市大興區人民法院經審理認為：本案的爭議焦點為，公司是否有權調整白某的工作地點，白某是否應服從公司調整其工作地點的安排。
首先，白某的原工作地點在公司開發區廠區，而公司在其與白某雙方簽訂的勞動合同中約定“公司可以根據生產經營狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務、職級、工作地點等”，故公司有權根據雙方的上述約定和自身的生產經營需要合理調整白某的工作地點。
其次，公司的開發區廠區於2015年2月因租賃合同到期而關閉，公司存在調整白某工作地點的客觀必要性。再次，白某的工資標準及計算髮放方法不變，雖然公司調整白某的工作地點會給白某帶來一定程度的不利影響，但公司為解決員工上下班路途較遠的問題，採取了增開上下班接駁班車、調整上下班時間等應對措施，由此減輕了因工作地點調整給白某在交通上帶來的不便。故可以認定，公司調整白某的工作地點並未導致其與白某在勞動合同上的權利義務和其他方面的利益上產生明顯失衡，白某應當服從公司關於調整其工作地點的安排。
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。白某在公司反覆通知其到永泰基地廠區報到和不按要求報到或辦理請假手續的不利後果的情況下，僅以公司變更其工作地點未與其協商一致為由拒不到公司永泰基地廠區報到或辦理請假手續的行為明顯不當，公司將白某的有關行為認定為嚴重違反公司規章制度的行為，符合其公司員工手冊的規定。
綜上，公司在徵得工會同意後，以白某嚴重違反公司規章制度為由與白某解除勞動合同的行為符合法律規定，白某關於要求公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求沒有事實和法律依據，法院對此不予支持。
北京市大興區人民法院依法判決：
駁回白某的全部訴訟請求。
一審判決後，白某不服，提起上訴。
北京市第二中級人民法院經審理認為：對於用人單位調整勞動者工作地點的行為，應當本著兼顧勞動者合法權益與用人單位在依法合理的情況下正常行使經營管理職權雙方面的原則進行全面考量。
首先，涉案勞動合同約定有“工作地點為公司註冊地及在中國境內的其他分公司或項目所在地，公司可以根據生產經營狀況或需要、白某的工作表現或身體狀況調整白某的工作崗位及工作內容、職務、職級、工作地點”等內容，公司對白某的工作地點進行調整並未明顯違反勞動合同約定範圍；
其次，白某的原工作地點開發區廠區系因租賃合同到期而關閉，公司就此情況向白某進行了明確告知，此次工作地點變動在一定程度上屬於公司經營所需，具有現實必要性；
再次，為了減少廠區變化對勞動者產生的影響，公司已經明示將採取增開上下班接駁班車、調整上下班時間、發放餐補等相應措施，考慮到了勞動者的權益保障因素；
最後，用人單位對勞動者可以行使正當的管理職權，勞動者在一定程度上需要接受服從管理義務的約束，白某如對調整工作地點持有異議，可以採取與公司再行積極協商或溝通反饋意見等方式進行處理，以拒不到新廠區報到的方式進行抵制存有失當之處。
故綜合上述情形並綜觀雙方處理的整個過程，白某的工作地點隨公司廠區變動而發生改變，並未導致其在勞動關係上的權利義務和其他方面的利益產生重大明顯失衡，在公司多次釋明具體情況及下發通知告知拒不報到和提交請假手續屬於嚴重違反規章制度行為的情況下，白某仍然拒絕按照公司要求的時間、地點向指定負責人報到，其行為欠妥，原審法院據此認定公司與白某解除勞動合同的行為符合法律規定，並無不當，公司無須就此向白某支付解除勞動合同經濟補償或賠償。
據此，法院判決：駁回上訴，維持原判。
【法官解析】
1．對用人單位調整工作地點的合理性判斷
對於用人單位調整工作地點，應當綜合考慮其合法性和合理性。在司法實踐中應該考察下列因素：一是從雙方關係來看，考量是否違反勞動合同的約定；二是從用人單位來看，考量是否為企業經營所必需；企業是否為勞動者提供必要的補救和保障措施；三是從勞動者來看，考察地點調整是否對勞動者的工資等其他待遇產生不利影響；地點調整後是否對勞動者對於工作的勝任度產生不利影響。在雙方合同約定了可以變更工作地點的情形下，如果用人單位對於工作地點的調整是正當合理的，則勞動者應當服從用人單位的安排，工作地點調整是惡意的，且未採取任何補救措施，對勞動者產生重大不利影響的，則應當視為未提供法律要求的對勞動者合法權益的保護。
本案中，首先，白某和公司在勞動合同中約定工作地點為公司註冊地及在中國境內的其他分公司或項目所在地，公司可以根據實際調整白某的工作地點，因此公司對工作地點的調整並未明顯違反勞動合同約定的範圍，也未明顯違反勞動合同法相關規定。
其次，公司調整工作地點是由於原工作地廠區因租賃合同到期而關閉，具有現實必要性，且公司已充分告知並採取補救措施以儘量減少工作地點調整對勞動者的影響，已經考慮到勞動者權益保護的因素。
最後，雖然工作地點調整對白某工作來帶一定不利影響，但其工資標準及其他福利待遇並未發生改變，也未因此而導致白某無法勝任工作，從整體而言，調整未導致其在勞動關係上的權利義務和其他方面的利益產生重大明顯失衡。因此，該案中工作地點調整符合雙方合同約定，未違反法律法規規定，且具有合理性，白某應當服從公司管理和調崗安排。
2．用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動合同的合法性判斷
根據《勞動合同法》之規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但是用人單位單方解除勞動合同應當經過工會。因此，司法審查中既要審查解除理由的合理性，還要審查解除程序的正當性。針對“嚴重違反用人單位規章制度”，法律並無更詳細的規定，根據以往司法實踐，通常需要對以下因素進行考量：用人單位是否通過合法程序制定並向勞動者公示規章制度；勞動者所犯違紀行為是否在規章制度中有明確規定；規章制度對於勞動者的處罰是否合理，是否存在明顯失當；勞動者是否屢教不改；勞動者主觀上是否存在錯誤；勞動者是否給用人單位造成重大損失。
本案中，在實體上，公司對於工作地點的調整合法合理，白某明確且充分知曉公司規章制度，且在公司反覆通知並明示不利後果後仍以工作地點未協商一致為由拒不到崗，其行為明顯不當，公司將其認定為嚴重違反公司規章制度並無不妥。在程序上，公司在解除勞動合同前已通知工會，並且徵得了工會的同意，因此解除程序合法。綜上，公司並非違法解除合同。
編寫人：北京市大興區人民法院 包李 毛希形