根據媒體報道，青島海爾集團4名員工因飯後午睡，被巡查人員拍照後責令一週內辦理離職。海爾《關於中午脫崗睡覺的通報》：四名海爾員工，2019年8月27日午餐後不及時返回工作崗位，在創牌一樓咖啡廳睡覺。
根據媒體報道，青島海爾集團4名員工因飯後午睡，被巡查人員拍照後責令一週內辦理離職。海爾《關於中午脫崗睡覺的通報》：四名海爾員工，2019年8月27日午餐後不及時返回工作崗位，在創牌一樓咖啡廳睡覺。
一、勞動者是否有午休權？公司根據管理的需要制定規章制度，是我國法律所允許的。但是單位的規章制度不能違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。否則將面臨勞動行政部門給予警告，責令改正的行政處罰，同時公司的規章制度對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。我國《勞動法》並未規定勞動者的午休權，但是規定了每天8小時，每週不超過44個小時的工作制。換句話講，如用人單位通過縮短中午休息時間的方式延長工作時間，事實上成為變相的加班。勞動者有權依據《勞動法》第44條索取加班報酬：支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。二、公司規章是否可以作為解除勞動合同的依據？最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。由最高法的該司法解釋可知，公司規章制度的有效性取決於是否通過民主程序產生並向勞動者公示。其不能是公司單方制定的制度，最為關鍵的是不能違反國家法律、行政法規及政策等上位法規定。否則用人單位可以任意制訂公司規章制度，從而規避國家法律規章，損害勞動者權益。因此如果公司的規章制度規定了諸如遲到、吃零食、接電話等被開除，相應條款是無效的。根據《勞動合同法》第39條，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。且不論該公司制度是否有效，即便是有效的，那麼用人單位解除合同的前提是勞動者嚴重違反規章制度。本案當事人顯然未達到嚴重違反的程度，因此不能作為合同解除的依據。三、員工是否可以要求單位繼續履行合同？
為防止用人單位任性解除勞動合同，我國《勞動合同法》規定了用人單位違法解除合同的法律責任。對於勞動者而言，並非被單位解除合同後就必須離職，如果存在用人單位違法解除或者終止勞動合同的情形時（非法律規定的單位可以解除合同的情形），勞動者可以要求用人單位繼續履行合同，以維護自身的合法權益。但是勞動合同不同於一般的民事合同，其具有一定的人身性。因此， 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，比如該崗位已經新招聘員工，比如該員工已經找到新的工作、員工不願意在該單位繼續工作等等。此時用人單位應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 《勞動合》47條規定的是一般情形下用人單位解除勞動合同的經濟補償標準，而用人單位違法解除勞動合同的則需要雙倍支付補償金，體現了對用人單位的懲罰性。
來源民事案件研究 新聞晨報等