勞動合同終止與勞動合同解除難道是非此即彼的關係嗎？!
有這樣一起案例：勞動者甲存在曠工事實，用人單位乙向甲送達《勞動合同終止通知書》，通知書載明：“甲：你自2018年5月至今未到公司報道屬於曠工，按照《勞動合同法》第三十九條的規定，現公司決定與你解除勞動合同，終止勞動關係。請自收到本通知之日起十日內到公司辦理相關手續，單位蓋章，時間”。
甲向司法機關尋求救濟。一審法院判決結果為“撤銷乙公司的《勞動合同終止通知書》，雙方勞動合同繼續履行”，理由是“對於甲而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條第39條規定，屬於不同性質的不再履行勞動合同的方式...乙公司是以甲曠工為由解除勞動合同，但其向甲下達《勞動合同終止通知書》屬於程序錯誤，應當予以糾正”。貳審法院認為：曠工不屬於終止勞動合同的情形，一審法院判決正確，因此維持原判。
法院對該案的判決結果和理由不能讓人信服。乙公司發出的《通知書》“正文內容”明確表明為“解除勞動合同”，而《通知書》的“標題”為“勞動合同終止通知書”，在“正文內容”與“標題內容”有明顯的所謂不一致情況下，法院的論理理由是錯誤的。法院認為“乙公司程序錯誤”，但其卻沒有進一步論述程序錯誤在何處。
本案明顯不屬於程序問題。還原乙公司起草《通知書》的過程，從法律角度講，這屬於意思表示行為，並且屬於單方有相對人意思表示。乙公司在書寫到“標題”內容時，讓相對人甲員工認為是“終止”，在書寫“正文內容”時，讓相對人甲認為是“解除”；但“標題”與“正文內容”不是相互獨立的內容，二者構成完整的意思表示行為，在一個意思表示行為中存在相互矛盾的內容，可以認為意思表示不明確，但這顯然不是程序問題。
“標題”與“正文內容”不一致對於本案而言也不能認為意思表示不明確。乙公司向甲員工發出通知書的行為，屬於法律意義上的意思表示行為，該表示行為到底屬於“終止”還是“解除”發生疑問，產生意思表示解釋問題。按照意思表示的解釋，可分為兩個階段，其所涉及的，若為解釋客體（如使用的文字，語言動作）及解釋資料（如特定交易慣例的存在）的探究，屬於事實認定問題。至於解釋本身，乃法律上評價，屬於法律問題（注1）。通過意思表示的解釋，還不能消除歧義，不能最終確認確定行為人的意思內容，則行為人無意思表示或者說意思表示不成立。對於意思表示解釋而言，《中華人民共和國民法總則》第142條第一款明確規定，“有相對人的意思表示的解釋，應當按照所使用的詞句，結合相關條款、行為的性質和目的、習慣以及誠信原則，確定意思表示的含義”。
首先、依據該規定，進行意思表示的解釋，應運用字面解釋的方法，也就是前述法條規定的“所使用的詞句”的解釋方法。如果字面解釋可以得出唯一的結論，原則上不再使用其他解釋方法探求意思表示的內容。對於本案而言，《通知書》中即使用了“終止”文字，也使用了“解除”文字，終止與解除意思不同，在現行法律中這兩個概念又有不同的指稱對象。用字面解釋得出了兩個結論，這就需要運用其他方法對意思表示再進行解釋，探求意思表示內容是否具有唯一性、確定性。
其次、可以使用的解除方法為體系解釋方法，也就是前述法條規定的“結合相關條款”的解釋方法。就本案而言，分析《通知書》內容，將通知書分為兩個部分:標題部分和正文部分，這樣區分的原因在於標題部分使用“終止勞動合同”文字而正文部分使用“解除勞動合同”文字造成了字面解釋的困境。做這樣區分之後，從標題部分內容出發，結合正文部分的內容進行解釋看是否可以得到“意思表示內容為終止合同”，或者相反。這是我們對該通知書進行體系解釋的邏輯分析方法。
（1）先從標題內容分析，該通知書的標題為“終止勞動合同通知書”，該標題顯示的“法律效果意思”並不完整，“終止勞動合同通知書”的文字表述中並沒有表明相對人的姓名，也就是說該通知書的標題內容不具有法律意義，自然無從通過其他條款探究其意思內容的必要了。（2）從正文內容角度分析：正文內容完整的表述了“解除勞動合同”的意思內容，包括解除勞動合同的相對人（甲）、解除權的依據（按照《勞動合同法》第三十九條的規定）以及事實（你自2018年5月至今未到公司報道屬於曠工）、解除行為（現公司決定與你解除勞動合同）、解除行為的法律後果（終止勞動關係。請自收到本通知之日起十日內到公司辦理相關手續）。“正文內容”顯示的“法律效果意思”是明確的，完整的表明了甲公司解除與乙員工解除勞動合同的意思內容，再者，標題內容依據前述分析不具有法律意義，不影響正文顯示的意思表示內容。通過前述兩方面的思維活動，得出的解釋結論為乙公司的通知行為為解除勞動合同行為。
運用上述的體系解釋方法解釋乙公司的通知行為，可能還會存在這樣一個結論：“終止勞動合同通知書”這樣的標題表述具有完整的法律意義，也就是說這樣的表述完全可以清楚的表明“乙公司具有與甲員工終止勞動合同的”意思表示，原因在於該表述雖然沒有行為的相對方，但該通知是向甲發出的，而且是乙發出的，該通知到達甲員工時生效。這些因素具體的情況下，“終止勞動合同通知書”表述完整的乙公司向甲做出“終止勞動合同通知”的意思表示。
這樣的解釋過程，也是一種體系解釋的論述過程。也就是說，運用體系解釋的方法，因為運用的素材不同，依然得出了兩種不同的解釋結論，在這樣的情況下，就要對意思表示繼續採取其他解釋方法進行解釋。
再次、可以使用的解除方法為目的解釋方法，也就是前述法條規定的“行為的性質和目的”解釋方法。意思表示的目的解釋，指的是從意思表示行為的所欲達到之目的，解釋意思表示之內容的解釋方法。意思表示所欲達到之目的，依據行為人在做出意思表示行為前後的相關事實進行客觀認定。對於本案而言，乙公司在做出向甲發出通知之前，向甲發出了返崗的通知；在發出通知之前，通知了工會，告知“將要解除與甲的勞動合同”，如此這些行為，客觀的表明乙公司向甲做出通知書行為的目的在於“解除”，不在於“終止”。運用該目的對乙的通知行為進行解釋，剔除與該目的不相容的“終止”結論，得到的結果即為乙公司的通知行為的性質為解除勞動合同的意思表示。
最後、法院實際上也是對乙公司的通知行為進行了解釋，並將解釋結論作為了判決理由。法院認為，“對於甲而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別”。
法院通過解釋做出這樣的論斷是錯誤的。對意思表示進行解釋，不是讓意思表示受領人（表示人）對意思表示的內容的理解達到專業法律人士從專業角度認識的水平，這不是意思表示解釋要達到的目的，更不是意思表示行為人（意思表示受領人）進行意思表示（意思表示受領）要達到的程度。對於本案而言，通過意思表示的解釋，只要意思表示的受領人甲能意識到乙的通知行為具有以下兩個內容足以：1、這個通知行為導致不要我了！收到通知後我不能去上班了！讓我滾蛋了！和我“分手了”等後果！2、導致這些後果的原因是甲所說的我不上班行為或者曠工行為。對於前述兩個事實以客觀標準進行認定，也就是一般人的認識水平進行認定。很顯然，對於一般人而言，收到乙公司的通知後，不會再傻傻的認為公司在開玩笑，自己還可以去公司上班；該通知書上明確寫明瞭曠工情形，一般員工不可能不理解“曠工”所指稱的事實對象。從司法人員裁判角度分析，司法人員只要能認定意思表示受領人甲認識到上述二個事實，那麼司法人員就應該從專業角度在腦海裡閃現出意思表示受領人受領的意思表示為“解除勞動合同”的意思表示：第一個事實涉及到法律效果問題，即解除勞動合同產生的法律效果，即雙方之間的勞動權利義務終止，第二個事實涉及到產生法律效果法律事實構成問題，即因甲曠工嚴重違紀導致乙產生解除權並且乙進行做出解除行為。同樣的事實，一般人員與司法人員有不同的認識是應該的，也是必須的，原因在於司法人員的認識是對普通百姓身上發生的事實首先進行了客觀認識，該客觀認識的具體內容與普通百姓的認識內容一致，不同之處在於司法人員需要在此客觀認識的基礎上進行了法律評價。不能讓普通百姓的對法律事實的認識程度達到法律評價的程度，更不能以法律評價的標準衡量普通百姓的認識程度並進而做出裁判，這是錯誤的。
綜上四點，通過對乙公司的通知行為進行解釋，得出的解釋結果為乙公司的通知行為屬於解除勞動合同的意思表示。法院的判決結果是不正確。
上述對於該案的分析，前提基礎在於“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”屬於兩個不同的法律範疇，二者之間屬於非此即彼的關係。對於勞動合同的解除與勞動合同的終止，論述二者之間區別的內容非常多，但論述二者之間聯繫的卻鮮有涉及。
“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”之間並非非此即彼，二者之間的關係應該是勞動合同的解除屬於勞動合同的終止的一種情形。原因論述如下：
一、勞動合同屬於合同範疇，對於合同而言，沒有合同終止這樣的法律概念，《合同法》第六章的標題為合同的權利義務終止，沒有運用合同終止的詞語表述，使用的是“合同權利義務的終止”概念,並且將“合同解除”作為了合同權利義務終止的一種情形。合同法頒佈於1999年，由之前適用的《經濟合同法》《技術合同法》《涉外經濟合同法》三法合一而來，其中《涉外經濟合同法》第十四條規定，“對於需要較長期間連續履行的合同，當事人應當約定合同的有效期限，並可以約定延長合同期限和提前終止合同的條件”。從該條文的規定中可以看出1985年頒佈的該法律文件中使用了“終止合同”的文字表述，並且將終止合同與解除合同分別進行了規定，其他兩部法律中沒有類似的表述，但在1999年進行統一合同法立法時，統一使用的文字為“合同權利義務的終止”並將合同解除作為合同權利義務終止的一種情形。做這樣的說明，從一個側面表明合同（權利義務）的終止與合同解除之間的屬種關係。
二、在勞動法律法規中，“勞動合同終止”的詞語表述不僅僅出現在《勞動合同法》中，早在1995年制定的《勞動法》中已經使用了這樣的詞語表述，該法第23條規定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現的，勞動合同即行終止”。《勞動合同法》第四十四條沿用了這個詞語表述，並且增加了些法定情形。《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一)勞動合同期滿；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
分析上述五類情形之法律性質，可以看出“勞動合同期滿”的法律性質屬於法律事實當中的自然狀態；“勞動者死亡”的法律性質屬於法律事實當中的事件；“被人民法院宣告死亡或者失蹤、用人單位被宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷”的法律性質均屬用公法行為（司法行為或者具體行政行為）；“用人單位決定提前解散”的法律性質屬於法律事實當中的民事法律行為。
法律事實產生一定的法律後果，所謂的法律後果指的是權利義務關係，具體指的是法律義務關係產生、變更、或者終止（消滅）。對於前述五種情形規定在勞動合同法中，從邏輯上自然可以推出因該五種情形之一的發生，產生勞動合同關係終止（消滅）的即勞動合同權利義務終止的法律效果（同時發生支付經濟補償、轉移社保關係、開具證明等義務），從這個意義上分析，勞動合同法第四十四條使用“勞動合同終止”的概念的意思就是指的是“勞動合同權利義務的終止”，也就是說，從法理分析，該條五種情形對應的法律事實一旦發生，產生勞動合同權利義務終止（消滅）的法律後果，立法對五種法律事實產生的法律後果使用“勞動合同終止”的詞語進行指稱，即表述“勞動合同權利義務的終止”的意思，這也就是說“勞動合同終止”與“勞動合同權利義務的終止”兩個詞語同義。
一部分人將44條中“勞動合同終止”理解為勞動合同本身的終止，也就是說“終止”的對象為“勞動合同”，這就是說法條規定的“勞動合同的終止”不是上述論述的一種法律效果，而是表示“賦予用人單位在一定條件下做出終止行為的權利”，即在一定條件下，用人單位可以做出終止勞動合同的行為。做這樣的理解之後，就與對“勞動合同的解除”的理解一致，即“解除”的對象也為“勞動合同”，解除的行為人也有用人單位。這樣理解44條“勞動合同終止”的意思是片面的：仔細分析五種情形，除過用人單位決定提前解散的情形（下面還有論述）表明用人單位可以做出一定的行為外，其他情形均不需要用人單位的任何行為，或者是用人單位的行為對五種情形的發生不具有實質影響作用。從該條文字表述看，規定的五種情形是“因”，“勞動合同終止”是“果”，只有將該條中“勞動合同終止”理解為勞動合同權利義務終止的法律狀態，才能將該條規定的五種情形與“勞動合同終止”進行全部匹配。這樣的理解才不會造成思維上的矛盾。
《勞動合同法》對“勞動合同的解除”規定了七個條文，但《勞動合同法》並沒有規定勞動合同解除的法律性質以及法律效果。分析七個條文，勞動合同法規定了三種類型的解除，即雙方協議解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。對於雙方協議解除而言，依據勞動合同法第36條的規定，其法律性質明顯屬於法律事實當中的雙方法律行為；對於勞動者單方解除或者用人單位單方解除而言，其法律性質屬於法律事實當中的單方法律行為。三種類型的解除行為，其法律性質均屬於法律事實，既然是法律事實，其必然產生一定的法律效果，即導致勞動合同權利義務的向將來消滅，也就是終止。
比較勞動合同法第四十四條規定的五種情形以及勞動合同法規定的三類解除行為，他們之間均具有相同的法律性質，即均屬於消滅（終止）法律關係的法律事實，其均產生勞動合同權利義務終止的法律效果，具體使用勞動合同法第四十四條的規定的“勞動合同終止”的詞語進行指稱，即均產生勞動合同終止的法律效果。由此分析，勞動合同的解除實為勞動合同終止的情形之一。
三、上述已經分析，勞動合同法第四十四條規定的“用人單位提前解散的”法律性質屬於法律事實當中的民事法律行為，如果進一步的分析，該民事法律行為屬於法律規定當中的決議行為，《民法總則》第134條第二項規定，“法人、非法人組織依照法律或者章程規定的議事方式和表決程序做出決議的， 該決議行為成立”。該規定明確規定了決議行為（該條中為決議解散行為）屬於民事法律行為，並且該民事法律行為屬於單方法律行為，即由用人單位一方做出的單方行為。這二者的法律性質不但同屬於法律事實，而且還同屬於法律事實當中的民事法律行為。既然勞動合同法四十四條將單方民事決議法律行為規定為了勞動合同終止的情形之一，為什麼就不能認為用人單位單方解除法律行為屬於勞動合同終止的情形之一？為什麼單方民事決議解散法律行為產生的法律效果可以使用“勞動合同終止”語詞進行表述，而與其具有相同法律性質的用人單位單方解除法律行為的法律效果就不能用“勞動合同終止”語詞進行表述？很顯然，不管是從邏輯分析，還是從法理分析，勞動合同的解除都屬於勞動合同終止（勞動合同權利義務的終止）的情形之一。
四、2008年頒佈的《勞動合同法》確實將“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”分別進行了規定，並且1995年實施的《勞動法》也是分別規定的，但是這僅是立法技術的選擇，並不意味著二者之間在規範內容上非此即彼，二者的關係應該是種屬關係。
以勞動合同的解除為勞動合同終止的情形之一作為依據，再進一步分析本文開始提到的案件就顯示非常簡單明瞭：通知書的“標題”顯示了乙公司做出通知行為所追求的效果意思，通知書的“正文”表明了行為人追求該效果意思所採取的法律手段，即採取行駛單方解除權，對甲員工做出單方法律行為的手段。做這樣的理解，較之前述通過“字面解釋”“體系解釋”“目的解釋”得到相同的結論省去了許多不必要的過程和論述！
附：注1：王澤鑑：《民法總則》，北京大學出版社，2009年12月第1版，第393頁。
勞動合同終止與勞動合同解除難道是非此即彼的關係嗎？!
有這樣一起案例：勞動者甲存在曠工事實，用人單位乙向甲送達《勞動合同終止通知書》，通知書載明：“甲：你自2018年5月至今未到公司報道屬於曠工，按照《勞動合同法》第三十九條的規定，現公司決定與你解除勞動合同，終止勞動關係。請自收到本通知之日起十日內到公司辦理相關手續，單位蓋章，時間”。
甲向司法機關尋求救濟。一審法院判決結果為“撤銷乙公司的《勞動合同終止通知書》，雙方勞動合同繼續履行”，理由是“對於甲而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條第39條規定，屬於不同性質的不再履行勞動合同的方式...乙公司是以甲曠工為由解除勞動合同，但其向甲下達《勞動合同終止通知書》屬於程序錯誤，應當予以糾正”。貳審法院認為：曠工不屬於終止勞動合同的情形，一審法院判決正確，因此維持原判。
法院對該案的判決結果和理由不能讓人信服。乙公司發出的《通知書》“正文內容”明確表明為“解除勞動合同”，而《通知書》的“標題”為“勞動合同終止通知書”，在“正文內容”與“標題內容”有明顯的所謂不一致情況下，法院的論理理由是錯誤的。法院認為“乙公司程序錯誤”，但其卻沒有進一步論述程序錯誤在何處。
本案明顯不屬於程序問題。還原乙公司起草《通知書》的過程，從法律角度講，這屬於意思表示行為，並且屬於單方有相對人意思表示。乙公司在書寫到“標題”內容時，讓相對人甲員工認為是“終止”，在書寫“正文內容”時，讓相對人甲認為是“解除”；但“標題”與“正文內容”不是相互獨立的內容，二者構成完整的意思表示行為，在一個意思表示行為中存在相互矛盾的內容，可以認為意思表示不明確，但這顯然不是程序問題。
“標題”與“正文內容”不一致對於本案而言也不能認為意思表示不明確。乙公司向甲員工發出通知書的行為，屬於法律意義上的意思表示行為，該表示行為到底屬於“終止”還是“解除”發生疑問，產生意思表示解釋問題。按照意思表示的解釋，可分為兩個階段，其所涉及的，若為解釋客體（如使用的文字，語言動作）及解釋資料（如特定交易慣例的存在）的探究，屬於事實認定問題。至於解釋本身，乃法律上評價，屬於法律問題（注1）。通過意思表示的解釋，還不能消除歧義，不能最終確認確定行為人的意思內容，則行為人無意思表示或者說意思表示不成立。對於意思表示解釋而言，《中華人民共和國民法總則》第142條第一款明確規定，“有相對人的意思表示的解釋，應當按照所使用的詞句，結合相關條款、行為的性質和目的、習慣以及誠信原則，確定意思表示的含義”。
首先、依據該規定，進行意思表示的解釋，應運用字面解釋的方法，也就是前述法條規定的“所使用的詞句”的解釋方法。如果字面解釋可以得出唯一的結論，原則上不再使用其他解釋方法探求意思表示的內容。對於本案而言，《通知書》中即使用了“終止”文字，也使用了“解除”文字，終止與解除意思不同，在現行法律中這兩個概念又有不同的指稱對象。用字面解釋得出了兩個結論，這就需要運用其他方法對意思表示再進行解釋，探求意思表示內容是否具有唯一性、確定性。
其次、可以使用的解除方法為體系解釋方法，也就是前述法條規定的“結合相關條款”的解釋方法。就本案而言，分析《通知書》內容，將通知書分為兩個部分:標題部分和正文部分，這樣區分的原因在於標題部分使用“終止勞動合同”文字而正文部分使用“解除勞動合同”文字造成了字面解釋的困境。做這樣區分之後，從標題部分內容出發，結合正文部分的內容進行解釋看是否可以得到“意思表示內容為終止合同”，或者相反。這是我們對該通知書進行體系解釋的邏輯分析方法。
（1）先從標題內容分析，該通知書的標題為“終止勞動合同通知書”，該標題顯示的“法律效果意思”並不完整，“終止勞動合同通知書”的文字表述中並沒有表明相對人的姓名，也就是說該通知書的標題內容不具有法律意義，自然無從通過其他條款探究其意思內容的必要了。（2）從正文內容角度分析：正文內容完整的表述了“解除勞動合同”的意思內容，包括解除勞動合同的相對人（甲）、解除權的依據（按照《勞動合同法》第三十九條的規定）以及事實（你自2018年5月至今未到公司報道屬於曠工）、解除行為（現公司決定與你解除勞動合同）、解除行為的法律後果（終止勞動關係。請自收到本通知之日起十日內到公司辦理相關手續）。“正文內容”顯示的“法律效果意思”是明確的，完整的表明了甲公司解除與乙員工解除勞動合同的意思內容，再者，標題內容依據前述分析不具有法律意義，不影響正文顯示的意思表示內容。通過前述兩方面的思維活動，得出的解釋結論為乙公司的通知行為為解除勞動合同行為。
運用上述的體系解釋方法解釋乙公司的通知行為，可能還會存在這樣一個結論：“終止勞動合同通知書”這樣的標題表述具有完整的法律意義，也就是說這樣的表述完全可以清楚的表明“乙公司具有與甲員工終止勞動合同的”意思表示，原因在於該表述雖然沒有行為的相對方，但該通知是向甲發出的，而且是乙發出的，該通知到達甲員工時生效。這些因素具體的情況下，“終止勞動合同通知書”表述完整的乙公司向甲做出“終止勞動合同通知”的意思表示。
這樣的解釋過程，也是一種體系解釋的論述過程。也就是說，運用體系解釋的方法，因為運用的素材不同，依然得出了兩種不同的解釋結論，在這樣的情況下，就要對意思表示繼續採取其他解釋方法進行解釋。
再次、可以使用的解除方法為目的解釋方法，也就是前述法條規定的“行為的性質和目的”解釋方法。意思表示的目的解釋，指的是從意思表示行為的所欲達到之目的，解釋意思表示之內容的解釋方法。意思表示所欲達到之目的，依據行為人在做出意思表示行為前後的相關事實進行客觀認定。對於本案而言，乙公司在做出向甲發出通知之前，向甲發出了返崗的通知；在發出通知之前，通知了工會，告知“將要解除與甲的勞動合同”，如此這些行為，客觀的表明乙公司向甲做出通知書行為的目的在於“解除”，不在於“終止”。運用該目的對乙的通知行為進行解釋，剔除與該目的不相容的“終止”結論，得到的結果即為乙公司的通知行為的性質為解除勞動合同的意思表示。
最後、法院實際上也是對乙公司的通知行為進行了解釋，並將解釋結論作為了判決理由。法院認為，“對於甲而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別”。
法院通過解釋做出這樣的論斷是錯誤的。對意思表示進行解釋，不是讓意思表示受領人（表示人）對意思表示的內容的理解達到專業法律人士從專業角度認識的水平，這不是意思表示解釋要達到的目的，更不是意思表示行為人（意思表示受領人）進行意思表示（意思表示受領）要達到的程度。對於本案而言，通過意思表示的解釋，只要意思表示的受領人甲能意識到乙的通知行為具有以下兩個內容足以：1、這個通知行為導致不要我了！收到通知後我不能去上班了！讓我滾蛋了！和我“分手了”等後果！2、導致這些後果的原因是甲所說的我不上班行為或者曠工行為。對於前述兩個事實以客觀標準進行認定，也就是一般人的認識水平進行認定。很顯然，對於一般人而言，收到乙公司的通知後，不會再傻傻的認為公司在開玩笑，自己還可以去公司上班；該通知書上明確寫明瞭曠工情形，一般員工不可能不理解“曠工”所指稱的事實對象。從司法人員裁判角度分析，司法人員只要能認定意思表示受領人甲認識到上述二個事實，那麼司法人員就應該從專業角度在腦海裡閃現出意思表示受領人受領的意思表示為“解除勞動合同”的意思表示：第一個事實涉及到法律效果問題，即解除勞動合同產生的法律效果，即雙方之間的勞動權利義務終止，第二個事實涉及到產生法律效果法律事實構成問題，即因甲曠工嚴重違紀導致乙產生解除權並且乙進行做出解除行為。同樣的事實，一般人員與司法人員有不同的認識是應該的，也是必須的，原因在於司法人員的認識是對普通百姓身上發生的事實首先進行了客觀認識，該客觀認識的具體內容與普通百姓的認識內容一致，不同之處在於司法人員需要在此客觀認識的基礎上進行了法律評價。不能讓普通百姓的對法律事實的認識程度達到法律評價的程度，更不能以法律評價的標準衡量普通百姓的認識程度並進而做出裁判，這是錯誤的。
綜上四點，通過對乙公司的通知行為進行解釋，得出的解釋結果為乙公司的通知行為屬於解除勞動合同的意思表示。法院的判決結果是不正確。
上述對於該案的分析，前提基礎在於“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”屬於兩個不同的法律範疇，二者之間屬於非此即彼的關係。對於勞動合同的解除與勞動合同的終止，論述二者之間區別的內容非常多，但論述二者之間聯繫的卻鮮有涉及。
“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”之間並非非此即彼，二者之間的關係應該是勞動合同的解除屬於勞動合同的終止的一種情形。原因論述如下：
一、勞動合同屬於合同範疇，對於合同而言，沒有合同終止這樣的法律概念，《合同法》第六章的標題為合同的權利義務終止，沒有運用合同終止的詞語表述，使用的是“合同權利義務的終止”概念,並且將“合同解除”作為了合同權利義務終止的一種情形。合同法頒佈於1999年，由之前適用的《經濟合同法》《技術合同法》《涉外經濟合同法》三法合一而來，其中《涉外經濟合同法》第十四條規定，“對於需要較長期間連續履行的合同，當事人應當約定合同的有效期限，並可以約定延長合同期限和提前終止合同的條件”。從該條文的規定中可以看出1985年頒佈的該法律文件中使用了“終止合同”的文字表述，並且將終止合同與解除合同分別進行了規定，其他兩部法律中沒有類似的表述，但在1999年進行統一合同法立法時，統一使用的文字為“合同權利義務的終止”並將合同解除作為合同權利義務終止的一種情形。做這樣的說明，從一個側面表明合同（權利義務）的終止與合同解除之間的屬種關係。
二、在勞動法律法規中，“勞動合同終止”的詞語表述不僅僅出現在《勞動合同法》中，早在1995年制定的《勞動法》中已經使用了這樣的詞語表述，該法第23條規定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現的，勞動合同即行終止”。《勞動合同法》第四十四條沿用了這個詞語表述，並且增加了些法定情形。《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一)勞動合同期滿；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
分析上述五類情形之法律性質，可以看出“勞動合同期滿”的法律性質屬於法律事實當中的自然狀態；“勞動者死亡”的法律性質屬於法律事實當中的事件；“被人民法院宣告死亡或者失蹤、用人單位被宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷”的法律性質均屬用公法行為（司法行為或者具體行政行為）；“用人單位決定提前解散”的法律性質屬於法律事實當中的民事法律行為。
法律事實產生一定的法律後果，所謂的法律後果指的是權利義務關係，具體指的是法律義務關係產生、變更、或者終止（消滅）。對於前述五種情形規定在勞動合同法中，從邏輯上自然可以推出因該五種情形之一的發生，產生勞動合同關係終止（消滅）的即勞動合同權利義務終止的法律效果（同時發生支付經濟補償、轉移社保關係、開具證明等義務），從這個意義上分析，勞動合同法第四十四條使用“勞動合同終止”的概念的意思就是指的是“勞動合同權利義務的終止”，也就是說，從法理分析，該條五種情形對應的法律事實一旦發生，產生勞動合同權利義務終止（消滅）的法律後果，立法對五種法律事實產生的法律後果使用“勞動合同終止”的詞語進行指稱，即表述“勞動合同權利義務的終止”的意思，這也就是說“勞動合同終止”與“勞動合同權利義務的終止”兩個詞語同義。
一部分人將44條中“勞動合同終止”理解為勞動合同本身的終止，也就是說“終止”的對象為“勞動合同”，這就是說法條規定的“勞動合同的終止”不是上述論述的一種法律效果，而是表示“賦予用人單位在一定條件下做出終止行為的權利”，即在一定條件下，用人單位可以做出終止勞動合同的行為。做這樣的理解之後，就與對“勞動合同的解除”的理解一致，即“解除”的對象也為“勞動合同”，解除的行為人也有用人單位。這樣理解44條“勞動合同終止”的意思是片面的：仔細分析五種情形，除過用人單位決定提前解散的情形（下面還有論述）表明用人單位可以做出一定的行為外，其他情形均不需要用人單位的任何行為，或者是用人單位的行為對五種情形的發生不具有實質影響作用。從該條文字表述看，規定的五種情形是“因”，“勞動合同終止”是“果”，只有將該條中“勞動合同終止”理解為勞動合同權利義務終止的法律狀態，才能將該條規定的五種情形與“勞動合同終止”進行全部匹配。這樣的理解才不會造成思維上的矛盾。
《勞動合同法》對“勞動合同的解除”規定了七個條文，但《勞動合同法》並沒有規定勞動合同解除的法律性質以及法律效果。分析七個條文，勞動合同法規定了三種類型的解除，即雙方協議解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。對於雙方協議解除而言，依據勞動合同法第36條的規定，其法律性質明顯屬於法律事實當中的雙方法律行為；對於勞動者單方解除或者用人單位單方解除而言，其法律性質屬於法律事實當中的單方法律行為。三種類型的解除行為，其法律性質均屬於法律事實，既然是法律事實，其必然產生一定的法律效果，即導致勞動合同權利義務的向將來消滅，也就是終止。
比較勞動合同法第四十四條規定的五種情形以及勞動合同法規定的三類解除行為，他們之間均具有相同的法律性質，即均屬於消滅（終止）法律關係的法律事實，其均產生勞動合同權利義務終止的法律效果，具體使用勞動合同法第四十四條的規定的“勞動合同終止”的詞語進行指稱，即均產生勞動合同終止的法律效果。由此分析，勞動合同的解除實為勞動合同終止的情形之一。
三、上述已經分析，勞動合同法第四十四條規定的“用人單位提前解散的”法律性質屬於法律事實當中的民事法律行為，如果進一步的分析，該民事法律行為屬於法律規定當中的決議行為，《民法總則》第134條第二項規定，“法人、非法人組織依照法律或者章程規定的議事方式和表決程序做出決議的， 該決議行為成立”。該規定明確規定了決議行為（該條中為決議解散行為）屬於民事法律行為，並且該民事法律行為屬於單方法律行為，即由用人單位一方做出的單方行為。這二者的法律性質不但同屬於法律事實，而且還同屬於法律事實當中的民事法律行為。既然勞動合同法四十四條將單方民事決議法律行為規定為了勞動合同終止的情形之一，為什麼就不能認為用人單位單方解除法律行為屬於勞動合同終止的情形之一？為什麼單方民事決議解散法律行為產生的法律效果可以使用“勞動合同終止”語詞進行表述，而與其具有相同法律性質的用人單位單方解除法律行為的法律效果就不能用“勞動合同終止”語詞進行表述？很顯然，不管是從邏輯分析，還是從法理分析，勞動合同的解除都屬於勞動合同終止（勞動合同權利義務的終止）的情形之一。
四、2008年頒佈的《勞動合同法》確實將“勞動合同的解除”與“勞動合同的終止”分別進行了規定，並且1995年實施的《勞動法》也是分別規定的，但是這僅是立法技術的選擇，並不意味著二者之間在規範內容上非此即彼，二者的關係應該是種屬關係。
以勞動合同的解除為勞動合同終止的情形之一作為依據，再進一步分析本文開始提到的案件就顯示非常簡單明瞭：通知書的“標題”顯示了乙公司做出通知行為所追求的效果意思，通知書的“正文”表明了行為人追求該效果意思所採取的法律手段，即採取行駛單方解除權，對甲員工做出單方法律行為的手段。做這樣的理解，較之前述通過“字面解釋”“體系解釋”“目的解釋”得到相同的結論省去了許多不必要的過程和論述！
附：注1：王澤鑑：《民法總則》，北京大學出版社，2009年12月第1版，第393頁。