文：劉老師 有趣、有料、有態度！！

私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

員工要薪酬，老闆有薪愁，員工不加薪就離職，老闆公司虧本怎麼加？

據調查顯示，騰訊員工有非常嚴重的加班現象，平均每天加班時間3.92小時，平均下班時間21：55. 排在中國加班時間最長的企業榜第2名。 但據內部人士爆料，騰訊員工離職率非常低，全年低於5%。 為什麼呢？讓我們來看看其背後的原因。

讓我們來了解騰訊華麗的薪酬體系

一、高工資-平均年薪40萬

騰訊職位體系分為6組，最低1級，最高6級。同時按照崗位又劃分為四大通道，內部也叫“族”。

在騰訊，以畢業生進去的員工，通過升職，很多做2-3年就可以升為T3級別，

騰訊的年終獎一般都是4個月，中層技術員都可以拿到10多萬的年終獎金。

2017年，騰訊人均薪酬接近40萬。

騰訊的高工資為其人才打造了一個高昂的辭職成本，樹立了一個人才跳出的壁壘。讓員工累一些也願意在公司上班。

二、員工安居計劃-免息購房首付貸款50萬

騰訊為幫助基層員工儘快擁有第一套住房，實施員工安居計劃，一線城市貸款額度50萬，二線城市25萬，並開設綠色通道確保款項在5天內到達員工賬戶。

為確保員工無還款壓力，生活質量不受影響，允許員工每年只還款一次，並且可在年終獎發放之後還款，可選擇遞增還款模式。且申請貸款不需要任何擔保，到目前為止，沒有出現任何一筆壞賬記錄。

騰訊的這一計劃，是留人的大招。試問：買了房，揹著房貸，在公司所在的城市定居，身定了，心自然也定了。

三、高福利，這個有點數不過來了

如班車接送、8點加班餐、打車報銷、夜宵、Q幣獎勵、18週年股權獎勵、年會紅包、中秋節禮包。。。

雖然錢不多，但員工受到公司的關懷，對於平時工作的辛苦自然是一種安慰，可以抵消勞累的不滿。

四、週年分配股權激勵

下圖是騰訊18週年的員工激勵，我想，騰訊的員工們一定在憧憬著2019年21週年慶了！

這15億人民幣的股權激勵一分配出去，立刻為馬化騰贏得“中國好老闆”的稱號！馬化騰深諳“散錢聚才”之道。

哪能既想讓馬兒跑，又不給馬兒跑的道理呢？

我相信，絕大多數員工都是勤奮的、不願混日子的，只是他們肯不肯付出，還是有前提條件的。而馬化騰就很好的掌握了這個套路，讓員工心甘情願為公司奉獻自己的力量。但不是所有的公司都像騰訊一樣土豪，特別是對於一些中小企業而言。

因此，如何搭建富有激勵的薪酬制度，就顯得非常重要。

要把員工的利益與企業的利益捆綁在一起，實現員工加薪，企業增加利潤。

再深入一點來說是：

現有薪酬績效、激勵模式無法激發員老工的創造力，為企業帶來高價值。

固定工資帶給企業什麼？在傳統薪酬模式下，做得越久的員工，固定薪酬比例就越高，但是，高薪酬並不意味著高價值。

因為：

1、固定公司缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；

2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。

3、固定工資模式下，員工收入無法得到持續地增長，對公司不滿。

要改變這種現象，就必須通過薪酬變革，解決三個問題：

1、主動為員工提供加工資的機會，讓員工為增加自己收入而努力。一切不以加工資為目的的績效考核都是加流氓。

2、企業為員工增加的工資，必須要來自其創造的結果價值，否則企業將會不堪重負。

3、企業必須為員工提供短期激勵、中長期激勵，既能激發員工鬥志，又能留住核心員工。

因此企業要做薪酬變革，可以從兩個維度出發，一個是短期激勵，另一個是中長期激勵。

一、短期激勵，一線推行KSF模式。

KSF的直接意思是關鍵成功因子、又稱為價值管理工具。是一種為員工加薪卻不增加成本的薪酬模式。

首先，我們要打破原有薪酬模式，將固定工資，重新劃分為固定工資+全績效KSF+PPV幾個部分。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

KSF核心價值：

1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

二線和操作層員工，採用PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式PPV模式是一種基於員工個人的產值與價值的薪酬模式。

ppv將每個操作層崗位的工作具體內容量化，並配附上對應的產值，員工做得越多，工資就越高。

PPV薪酬模式的構成：

底薪+結果產值+效果產值+特別激勵+年終獎（小溼股或合夥人分紅）

年終獎勵——體現對團隊經營成果負責

特別獎勵——體現對特別貢獻的認可和獎勵

效果產值——無法量化的工作有效果即可以得到認可

結果產值——關注工作的結果，結果導向

底薪部分——保障員工最基本的生活需要

PPV實操步驟：

第一步：

針對現有操作崗位，對應的工作內容羅列出來，再為其配上對應的產值價格。

比如：招聘一個員工入職轉正得到1000元，不轉正不得錢。經過一輪的崗位價值分析，你會發現，在中小企業內，很多個工作量不飽和的崗位其實可以合併。比如行政+人士。

第二步：

制定好對應的工作標準。比如說財務，每月完成財務報表，報表要做到無錯漏，100%準確，這項工作價值1500元，她必須按時按要求做完才能拿到。

PPV設計的三大原理：

1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；

2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。

3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

4、員工要對結果負責，而不只是對過程負責，不但要做，還要做好，做完。

總結：

很多的企業認為花了錢僱傭員工就可以一味的壓榨他們，其實任何人都是有反抗心理的，與其想著用什麼規章制度去管控他們，不如在激勵上面多做點政策讓員工自願、自發的去做事情。如果你給員工強壓那麼就一定要給非常高的薪資，但是很多中小企業是給不到高薪的，那麼企業就需要一個合理的薪酬體系去激勵員工，多勞能多得，讓員工感覺不是給公司幹而是在為自己做。其實很多的中小企業不是沒有招到人才，而是沒有用好人才，沒有激發他們的潛力。很多時候公司的老油條、懶人都是企業的薪酬體系養出來的。很多員工不是不願意多做，而是你的薪酬體系讓員工不值得多做。

私信小編可以獲取更多學習視頻或書本：

本書提供讓員工加薪、卻不增加企業運營成本的績效管理方案。

一本讓員工自動自發、拼命工作的書