文：樑老師

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前言：當下國內很大部分中小企業面臨著這樣的現象：老闆忙的像“員工”，員工閒的像“大爺”！

企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆，老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

針對這種現象，看看王石、喬布斯、李嘉誠他們怎麼說？

王石：

老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

喬布斯：

一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

李嘉誠：

一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

老闆，千萬不要用你的勤奮掩蓋：“戰略上的懶惰”。

一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。

老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。

老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？

好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

老闆的格局和高度，決定了企業的未來。如此多的困惑，怎麼解決？

建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！

薪酬設計要先從思維上進行突破

薪酬真正應該扮演的角色，不是企業留人的成本，而是企業激勵員工創造價值的手段。

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

激勵性績效方案該怎麼設計

個人非常推薦目前國內少有的經營性薪酬績效模式：KSF薪酬全績效（價值分割、薪酬分塊、數據說話、效果付費）

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）

什麼是KSF

1.定義：KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key SuccessfulFactors),是指決定崗位價值的最有代表性的、最有影響力的關鍵性指標。

員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好。這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的。

將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子。

2.KSF的基本理念：

①決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

②這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；

③聚焦這些因素，並視其為核心目標；

④每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

⑤複製與擴散KSF,讓成功可持續。

3.KSF強調破傳統“四定”：

①定薪級助養懶人，改為定薪幅與定職業規劃。

②定崗助長部門與崗位壁壘，改為定價值。

③定編定員造成低人效，改為定預算或定產值。

④定任務造成執行力差，改為定目標與定標準。

4.KSF的焦點在於實現“六個轉化”：

①將企業目標轉化為員工目標。

②將企業要員工做到，轉化為員工自己要做到。

③將籠統的職責轉化為清晰的價值。

④將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏。

⑤將管理層或團隊的責任，轉化為所有員工的共同責任。

⑥將員工為企業或他人而做，轉化為員工首先為自己而做。

KSF設計模板

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

這種薪酬模式有這樣幾種特點：

1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。

2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

KSF：實現利益趨同、思維統一

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

老闆：為什麼我忙的吃不上飯，員工卻能安心準點下班？

本文所講的：KSF管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。

總結：當然企業如果不賺錢就是不道德的，企業員工不創造績效就是不合格的，每個企業都要激勵員工去創造更高的績效。公司採用薪酬模式的目的是激勵員工，而不是考核員工。因為員工要的不是考核，要的是激勵。

未來沒有公司，只有平臺，每家企業都做好和員工一起共贏分享的準備，否則你將無人可用。

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