能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
- a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
- b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
- a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
- b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
- 時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
- 專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
- 機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
- a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
- b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
- 時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
- 專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
- 機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
先不管混日子的人做得怎樣，小日子過得如何滋潤，這些總會有到頭的時候，上司也不會一直聽之任之的——你若盛開，清風自來。
【紅塵一醉】系頭條號簽約作者，原創首發頭條號。
紅塵一醉系管理的踐行者，擅長於團隊管理、新業務變革與職場人的能力成長，常分享全面性管理解決方案和職場人能力成長路徑，讓職場人少走一些彎路。
能通過自己的真才實幹上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要麼他對行業有著深刻的洞見和理解，能使公司在規模和營業額增長的情況下，仍保持著高效率運轉滿足客戶的期望值；要麼就是開源節流、優化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。
對於每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？
當你是一線員工的時候，看到自己這麼賣力地幹活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領導推一下他才動一下，這就引發了幹活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什麼他可以這樣，而我幹得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學這位員工偷偷懶唄？反正努力幹活和不努力幹活，拿的薪水沒啥變化，也許我學會像身邊混日子的員工，看看領導會怎樣，若領導不罵我也不糾正我，那麼意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。
以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？
1.領導嘴上不說但心裡明白：誰的幹活，幹得怎樣，心裡一清二楚；
很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質不是的，因為領導知道你幹活不咋滴，並且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？於是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業且有保證、經常性溝通的下屬去做，他們幹活好了，能出不錯的業績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領導自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至於那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領導也不會給你加工資，要麼就自我改變“救贖”自己，要麼就是另謀出路，但游泳（工作）遊得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。
但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地幹活，幹得也非常出色，領導已經開始留意到他的，並且開始有意地栽培他，但這位員工繼續堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領導沒有跟他及時地做溝通，告訴他現在這個情況是因為公司規定的漲薪資制度和員工的業績還不夠的原因，導致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現了後，若他繼續這樣出色地工作，會替他申請調薪或調崗位。領導有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設置時，你是否還會這麼拼命地幹活？這個技能和心態若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規定死只在A公司工作，你有選擇權的，而學會了這種思維並用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅動做事、明白自己能做什麼，做出什麼樣的業績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創業開公司，畢竟他的思維模式已經轉換了：我能為他人帶來什麼樣的價值，它願意為之付費？而做成某件目標的事，我應該從哪裡做起？需要什麼樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經在慢慢地做質變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。
但擁有這些自我激勵、自我驅動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數員工能變成出色的管理者或老闆，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。
2.上司為什麼不直接開除這些混日子的員工，並且還不作為？
先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：
a.混日子的員工最大的害處並不是佔著坑位不幹活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什麼大家拿同樣的錢，而他可以這麼輕鬆，我就不能了呢？
b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子
有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領導說幾句，就覺得領導也在給他穿小鞋，乾脆加入混日子行列算了。
c.濫竽充數的南郭先生最壞的不是在於其充數，而是在於其佔用了你的編制和預算，讓有能力、有意願的員工進不來。
在團隊管理裡，對項目預算和編制是有嚴格要求的，並不是你想招人就招進來的。你要提出你的構想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又佔了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導致你運營起來就非常吃力。
但為什麼又不直接開掉呢？
1.因為公司一直以來的管理機制原因導致；
混日子不代表什麼事也不做，只是效率沒這麼高而已，而公司一慣以來的管理機制裡面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設立紅線規則，就不會開除他，工資照發，這些常見於一些大國企、事業單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；
2.合適的時機並沒有到來，需要等時機的到來；
若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業經營這個角度來看，在某些經營的節點（如需要一定學歷和資歷的人在公司呆著，才能實現公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大於這點成本，那麼就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節點後，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現在在一個節點上，避免節外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩住，就多了一份確定性；
3.不得不說一個在企業裡面很奇怪的現象：上面有人“看”他；
- a.閻王易見，小鬼難纏，但礙於合作關係帶來的長遠利益，請來“供”著；
很多企業老闆都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老闆具體又不能管得太細，下面的人就不這麼想：雖然合作與否由老闆來定，但是有想法的甲方總想要從這合作裡面撈點什麼好處，林子大了什麼人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司裡面安排一個職務做做，或者是送點應節性的禮物什麼的，為的就是維護這份關係和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。
- b.跨行業進來的空降兵，上面的老闆希望給他機會和崗位，能把他以前行業沉澱下來的優秀管理經理、商業模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業務上的質變，讓公司更上一層樓；
這個空降兵也許是現在公司業務總監的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更瞭解和熟悉，而舊上司更願意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業績來，從而使得自己的團隊更加有戰鬥力，於是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但並不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司裡面出來的人，以為自己比他人總是那麼牛X，但卻不知道他們取得的成績並不是因為他提出來的改革計劃，而是蕭規曹隨——推進的都是前人優化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，並非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等彙報，有功自己攬，有過下屬背。而現在做一線也就是走走過場而已，於是就混起日子，等自己升職的那天到來。
上司不開除這些人的原因，是在於等機會——等總監看清楚這人的真才實幹，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那麼自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業務支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業務先做好，做到位。
另外有人說上司既然這麼聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。
你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業績飆升，不會的。
混日子到底最終傷害了誰？
很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、幹活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、幹活少，拿的工資一樣，那麼是不是我“賺”到了？那我這麼拼幹嘛，反正公司也不差這點錢。
這種想法是對他自己的職業生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業能力的成長和機會。
- 時間
光陰不復回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復返，並且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落後，而等你想追的時候，你會發現要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這麼好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有後悔藥可以吃。
- 專業能力
專業能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業務所用到的知識和經驗，以及他對當下業務的理解和認知，並且想做成什麼樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業務支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養人，從組織構架設置、人員安排和栽培有潛質的下屬上下功夫，通過自身的領導力和權力去影響下屬，並且學會運用資源、溝通協調的能力，使得自己的業務跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環節，然後根據實際的情況去做優化和改良，結合IT系統工具來改變整個業務流程、商業模式、價值交付環節縮短等，這需要讓團隊各環節的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門牆，使得各業務環節無縫對接，提升運營的效率和價值的產出。
管理能力和專業能力並非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決於你個人花在工作上的心思：不要只花心思在於某一崗位業務，要學會多崗位業務去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業知識來尋找適應當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什麼就是什麼，通過專業知識+真實的實踐見解+權力去重新設置新流程，教下屬學會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質變的工作能力成長，才會有在下一家或現公司談漲工資的籌碼；
- 機會
一開始是解決生存問題，後面慢慢過渡到求發展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎麼能被提幹了？甚至會讓你進入待裁員的名單，當公司要實現業務調整時，你就會在下崗員工名單裡面。當你出來找工作時，你發現想要找到同等薪水同性質的工作，已經不太可能了：他們都在嫌你做事專業度不高，不願意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。
先不管混日子的人做得怎樣，小日子過得如何滋潤，這些總會有到頭的時候，上司也不會一直聽之任之的——你若盛開，清風自來。
【紅塵一醉】系頭條號簽約作者，原創首發頭條號。
紅塵一醉系管理的踐行者，擅長於團隊管理、新業務變革與職場人的能力成長，常分享全面性管理解決方案和職場人能力成長路徑，讓職場人少走一些彎路。