是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。
管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”所以，批評員工也是一門藝術。如何讓員工心服口服？
是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。
管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”所以，批評員工也是一門藝術。如何讓員工心服口服？
第一：批評只為讓員工進步
批評不是謾罵，更不是人身攻擊，而是上級與下級的一種溝通方式之一。其目的只有一個，引導下屬做正確的事情，讓下屬在錯誤中不斷磨礪、成長。如果批評偏離了這個主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，或者是如潑婦罵街般的人身攻擊，失了味兒了。
所謂“愛之深，責之切”，愛是責的主要原因，責是愛的表現方式。在工作中亦然，如果你領導從不批評員工，及時員工做錯事也不說，那不是領導怕員工，而是領導放棄了或是忽略這個人了。領導批評員工，說明領導還重視這個員工，還想培養他，這是好事。
作為管理者，你要讓員工明白這個道理。一旦員工想通了，明白這是自己成長的機會，對於你的批評他也會欣然接受的。而管理者自己對於批評這件事，也要有一個正確的認識。你批評下屬，不是為了“嘴上過癮”，而是為了下屬能把工作做得更好，引導下屬不斷成長。
是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。
管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”所以，批評員工也是一門藝術。如何讓員工心服口服？
第一：批評只為讓員工進步
批評不是謾罵，更不是人身攻擊，而是上級與下級的一種溝通方式之一。其目的只有一個，引導下屬做正確的事情，讓下屬在錯誤中不斷磨礪、成長。如果批評偏離了這個主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，或者是如潑婦罵街般的人身攻擊，失了味兒了。
所謂“愛之深，責之切”，愛是責的主要原因，責是愛的表現方式。在工作中亦然，如果你領導從不批評員工，及時員工做錯事也不說，那不是領導怕員工，而是領導放棄了或是忽略這個人了。領導批評員工，說明領導還重視這個員工，還想培養他，這是好事。
作為管理者，你要讓員工明白這個道理。一旦員工想通了，明白這是自己成長的機會，對於你的批評他也會欣然接受的。而管理者自己對於批評這件事，也要有一個正確的認識。你批評下屬，不是為了“嘴上過癮”，而是為了下屬能把工作做得更好，引導下屬不斷成長。
第二、批評要傳遞正確的信號
批評就是要被批評者知道自己做錯了，最直接的作用就是傳遞這個信號。但有兩點需要注意，一個是“就事論事”，不要亂翻舊賬，過去的事情就過去了，且論當下的問題就好，不要讓員工覺得你心胸狹隘、斤斤計較。
一個是“對事不對人”，無論誰犯了錯，該怎麼辦就怎麼辦，所謂“天子犯法與庶民同罪”，處罰要一視同仁。不能因為沾親帶故的關係，處罰就失了偏頗。這樣被處罰人不服你，旁觀者也會對你不滿。這傷害的不僅是員工的心，還損害了你的形象、權威。
是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。
管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”所以，批評員工也是一門藝術。如何讓員工心服口服？
第一：批評只為讓員工進步
批評不是謾罵，更不是人身攻擊，而是上級與下級的一種溝通方式之一。其目的只有一個，引導下屬做正確的事情，讓下屬在錯誤中不斷磨礪、成長。如果批評偏離了這個主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，或者是如潑婦罵街般的人身攻擊，失了味兒了。
所謂“愛之深，責之切”，愛是責的主要原因，責是愛的表現方式。在工作中亦然，如果你領導從不批評員工，及時員工做錯事也不說，那不是領導怕員工，而是領導放棄了或是忽略這個人了。領導批評員工，說明領導還重視這個員工，還想培養他，這是好事。
作為管理者，你要讓員工明白這個道理。一旦員工想通了，明白這是自己成長的機會，對於你的批評他也會欣然接受的。而管理者自己對於批評這件事，也要有一個正確的認識。你批評下屬，不是為了“嘴上過癮”，而是為了下屬能把工作做得更好，引導下屬不斷成長。
第二、批評要傳遞正確的信號
批評就是要被批評者知道自己做錯了，最直接的作用就是傳遞這個信號。但有兩點需要注意，一個是“就事論事”，不要亂翻舊賬，過去的事情就過去了，且論當下的問題就好，不要讓員工覺得你心胸狹隘、斤斤計較。
一個是“對事不對人”，無論誰犯了錯，該怎麼辦就怎麼辦，所謂“天子犯法與庶民同罪”，處罰要一視同仁。不能因為沾親帶故的關係，處罰就失了偏頗。這樣被處罰人不服你，旁觀者也會對你不滿。這傷害的不僅是員工的心，還損害了你的形象、權威。
第三、 批評彰顯人性化
批評作為一種手段，根本目的主要是讓員工自己改正錯誤。劈頭蓋臉的責罵或是一些金錢上的處罰，讓員工積極改正虛心接受的效果並不顯著。一旦處罰過度，員工還會產生牴觸情緒仇視領導，嚴重的還會直接離職。因此，管理者批評下屬時，要彰顯企業的人性化，用下屬接受度更高的方式來指出他的錯誤，並引導其改正。
是人，孰能無過？人總是在批評和自我批評中成長起來的。但如果是在職場你作為領導批評員工就需要“套路”了，因為大家都已經是成年人了，他們已經不樂於接受批評了。
管理學中的波特定律曾經指出：“當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。”所以，批評員工也是一門藝術。如何讓員工心服口服？
第一：批評只為讓員工進步
批評不是謾罵，更不是人身攻擊，而是上級與下級的一種溝通方式之一。其目的只有一個，引導下屬做正確的事情，讓下屬在錯誤中不斷磨礪、成長。如果批評偏離了這個主線，就會變成指桑罵槐、冷嘲熱諷，或者是如潑婦罵街般的人身攻擊，失了味兒了。
所謂“愛之深，責之切”，愛是責的主要原因，責是愛的表現方式。在工作中亦然，如果你領導從不批評員工，及時員工做錯事也不說，那不是領導怕員工，而是領導放棄了或是忽略這個人了。領導批評員工，說明領導還重視這個員工，還想培養他，這是好事。
作為管理者，你要讓員工明白這個道理。一旦員工想通了，明白這是自己成長的機會，對於你的批評他也會欣然接受的。而管理者自己對於批評這件事，也要有一個正確的認識。你批評下屬，不是為了“嘴上過癮”，而是為了下屬能把工作做得更好，引導下屬不斷成長。
第二、批評要傳遞正確的信號
批評就是要被批評者知道自己做錯了，最直接的作用就是傳遞這個信號。但有兩點需要注意，一個是“就事論事”，不要亂翻舊賬，過去的事情就過去了，且論當下的問題就好，不要讓員工覺得你心胸狹隘、斤斤計較。
一個是“對事不對人”，無論誰犯了錯，該怎麼辦就怎麼辦，所謂“天子犯法與庶民同罪”，處罰要一視同仁。不能因為沾親帶故的關係，處罰就失了偏頗。這樣被處罰人不服你，旁觀者也會對你不滿。這傷害的不僅是員工的心，還損害了你的形象、權威。
第三、 批評彰顯人性化
批評作為一種手段，根本目的主要是讓員工自己改正錯誤。劈頭蓋臉的責罵或是一些金錢上的處罰，讓員工積極改正虛心接受的效果並不顯著。一旦處罰過度，員工還會產生牴觸情緒仇視領導，嚴重的還會直接離職。因此，管理者批評下屬時，要彰顯企業的人性化，用下屬接受度更高的方式來指出他的錯誤，並引導其改正。
管理者批評員工時，不要讓員工幹到為難，員工在接受領導批評時也不會覺得抗拒、氣憤，那批評就真正成為管理者與員工溝通的重要窗口之一了。通過這種溝通方式，讓雙方在批評、總結、反饋中不斷成長，讓批評真正發揮作用。
批評，並不是為了罵人，而是為了把工作做好。為達到這一目的，我們需要想清楚，要怎麼表達批評意見才最有效。