一棵大樹，枝繁葉茂。人們在這棵樹下充分享受大樹帶給他們的“氧氣”和“清涼”的時候，紛紛根據看到的大樹外觀，作出稱讚的評價。
有一天，大樹開始落葉了，人們以為“冬去春來”，是正常的植物生命週期的反應而不以為然，但也疑惑：“這春天裡，萬物都在復甦，這棵樹的樹葉怎麼會掉的？”
一段時間過去了，大樹還在不停地落葉，人們開始懷疑這棵大樹肯定有問題了。
直到有一天，這棵大樹，已經沒有一片樹葉了，人們斷定：“大樹已經枯萎死了”。
當人們發現大樹周圍的植物都發生了“不該發生的事情”的時候，才知道大樹所處的環境出問題了。
管理也是一樣，也有管理的“根”。如果我們做管理不從根上去思考、去思維，就好比人們看到大樹在落葉，只看到大樹的外觀，而看不到大樹的根部及環境對於大樹的影響一樣。
影響人力資源管理的因素有諸多的，在錯綜複雜的影響因素之中，其中必有其“根”的東西。
每個人力資源管理者學的是同樣的學科知識，但是，各自成長的歷練旅程不同，見識就不同。經驗累積不同，自然其思維方式和思路就不同。
下面舉例看看，面對同一件事情，每一個管理者都是怎麼想，又是怎樣思維的。
案例： 員工遲到的不同管理結果
天氣，連續幾天都製造著霧霾，前所未有地將人們賴以生存的所有空間填滿，能見度極低。天天上下班的人們，出現了不同程度上的遲到（不遲到的人們也遲到了，也是從來沒有過的）。於是，發生了關於遲到如何處理的思維及其結果：
管理者A認為：遲到就是遲到，沒有任何藉口，必須要按照規章制度規定的處理。其結果，被扣罰的人們心底裡不服氣地罵著：“沒人性”。
管理者B認為：遲到是事實，天氣不好也是客觀原因。但是，規章制度裡沒有說‘因為客觀原因是可以遲到的’。所以，還是要按照規章制度規定的處理。其結果，被扣罰的人們語氣略微好一點但還是有怨氣地說：“制度是死的，人是活的，怎麼就不能活一點呢？”
管理者C認為：這樣的霧霾天氣，是誘發遲到的一個客觀因素。也許人們沒有足夠的認識其嚴重性，而沒采取避免遲到的準備。一般而言，不可能指望昨天晚上還是好天氣，清晨按照老時間起床的人們當他們發現天氣霧霾了，馬上改變上班行程或者交通工具可以做到不遲到。於是，他認為，應當把規章制度中沒有規定的情景問題，交給全體員工去討論：“天氣霧霾時，遲到者該不該按照規章制度處理，承擔什麼責任？”員工們說：“如果因天氣霧霾，導致遲到的，不受處罰被規定了，我們還真不會刻意去遲到”。其結果，遲到的和沒遲到的，都一致認為，企業做事真有人性。
在這個案例事件中，為什麼面對同一件事情，不同管理者的管理結果截然不同。這不得不從他們的管理思維上去找原因。
作為任何層級的管理者，都希望得到被管理者的擁護和支持。作為企業的人力資源管理者，是不是也要面臨這些問題：
（1）我們管理的目的是什麼？
（2）我們為什麼要管理？
（3）我們怎麼做才能實現我們的管理目的？
這三個問題，其實已經提出了人力資源管理者如何先解決管理思維問題。要解決這個問題，我們先看看管理思維的邏輯關係是怎麼樣的。請看下圖所示。
圖、管理思維邏輯樹
樹有大樹，也有小樹，森林是有大大小小的一顆顆樹形成的。企業有大企業，也有小企業，這些大大小小的企業形成了社會的重要組成部分。
社會需要企業創造的財富，就像樹木提供木材和優化空氣一樣。而企業也需要社會提供的資源，就像樹木需要土壤及其環境一樣。
員工的工作動力源頭，是企業的核心競爭力，這就好比是大樹的根。企業的核心競爭力包含了企業產品品牌、企業管理機制和企業文化三大方面。這個源頭的枯萎，就意味著給予員工的工作動力的產生源削弱或者消失。沒有哪位勞動者願意在淘汰的行業、落後的生產技術、不能提供客戶滿意產品、管理還十分混亂的企業裡紮根下來。
員工的工作行為過程，是企業管理途徑或方法，這就好比是大樹的枝幹。企業管理途徑或方法有很多，有關於經營的、關於市場的、關於客戶的、關於質量的、關於財務的和關於人事的等等。其中最直接和最具影響力的就是人力資源管理途徑或方法，它是創造和打通員工的工作行為過程的路徑。如果員工的工作行為過程路徑受阻礙，就不能順利地進行工作行為，也就不可能有行為結果。這就是，我們常說的員工工作沒有激情，效率低下的現象。
員工的工作結果達標，是以企業經營目標為標準的，這就好比大樹的葉。企業的產品，一種優勝劣汰、不斷地滿足客戶需要的產品，以及產品的附加值——客戶需要一片片樹蔭般的享受和新鮮空氣的滋潤。假如大樹沒有了樹葉，或者樹葉稀疏，那麼，大樹也不成為也大樹。企業沒有了產品，或者產品不被客戶接受，就意味著企業經營目標很難實現，也很難有“百年基業”企業的發展。
從這個邏輯關係中，我們不難知道，人力資源管理應該抓住管理的“根”，這個“根”就是要尋找調動員工工作動力，是積極的、出自內心喜歡的一種源動力。有了這樣的管理思維，就會做“員工心理疏通工作”，而不會去做“讓員工不開心的工作”。
題外話：我的觀點，企業對於員工出勤的管理問題，特別是針對“遲到”一事怎麼管理，不能一概而論。應該分不同的工作業務內容，區別對待。重點抓與經營目標有直接關聯的工作結果（結果導向），尤其是用腦力勞動的那部分員工，僅僅抓出勤（考核他們的遲到次數及程度），是無效的管理。