導讀：經常聽一些企業老闆的朋友抱怨，說自己公司留不住90後新員工，這不那天張總就跟我講起了他的故事！
他的公司有一名90後新員工小李，在行業內小有名氣。在之前的公司裡算得上是大牛了。費了九牛二虎之力，許諾高薪和副經理的職業，才把他弄到自己的公司。
轉眼到了年底，公司發出了年終獎，小李領到了20萬元，覺得還可以，比老闆當初承諾的還高一些些。可是當他聽說上級楊經理拿到了30多萬元的年終獎時，立即高興不起來了。他馬上衝到老闆辦公室質問：我哪點不如楊經理，我天天帶著兄弟們打打殺殺人、沒日沒夜的幹，而他整天待在辦公室喝喝茶、看看文件，這就算貢獻嗎？他憑什麼還能拿那麼多年終獎？
老闆賠上笑容趕緊安撫小李，人家是部門經理，來公司10多年了，還是我當初創業的哥們，我們不能忘了這份感情是吧？
顯然老闆的解釋不到位，小李更加不服了：說到錢，你跟我講感情。說到業績，你跟我講平衡。可是我就知道貢獻大的人才有資格得到更多的報酬。現在，我感覺您的處理非常不公平，我不幹了，您另請高明吧！
之所以會出現這些情況，歸根結底就是老闆不懂如何放權、不懂如何分責、不懂如何做績效，而員工覺得利益分少了，導致不想工作，最終兩者沒有了利益的趨同，缺少了目標的統一。
之前在網上看到一段描述，很真實！分享給大家（如侵必刪）：
1.你召集大家開會到晚上十點，末班公交車十點半，散會後說大家早點回去休息。但是你從不問大家該怎麼回家，能不能到家。
2.你住公司附近，上下班五分鐘。我們還在公交車上的時候，你在群裡說你安全到家了，正出來覓食。
3.你早上不用考勤，我們八點半正常打卡，一起加班到夜裡十點，第二天你睡到早上八點鐘，吃個早飯來上班，美名曰你是工作狂。
4.你吃著鮑魚，我啃著饅頭，你跟我談夢想暢未來，你卻不知道，我可能活不到你說的那個明天。
5.你拿著幾十萬的年薪跟我們探討狼性文化，說華為的員工工作有多賣力，你卻從不說華為員工的薪酬待遇。
6.你安排給我們部門幾十項工作，定好工作節點，卻閉口不提我們部門就兩個人。
7.你搞辦公室政治，把公司搞的烏煙瘴氣，讓員工站隊，還美名曰這是團隊凝聚力。
8.你說你來公司比較早，薪酬是低了點，一下漲太多工資也不現實，只能年終獎多給你一點。
9.你說小夥子好好幹，現在正是學東西的時候。我說領導晚上我開不了會，我要上課學習。你說小夥子要學會平衡工作和生活。
10.你說等項目順利結束，公司會考慮到你的感受。真等項目結束了，你開始裝傻充楞當沒有這回事情。
11.你從不肯定別人的工作，私下對更高一級的領導不知道邀了多少功，卻對下屬挑毛病和抬槓輕車熟路。
12.你到現在還想不明白，為什麼公司會留不住90後的員工。
那麼老闆如何進行自救呢？
對員工來說，在企業中他最關心的就是我能拿到多少錢。對老闆來講，我請員工過來就是你為我帶來多少產出業績結果。有什麼辦法既能讓員工增加收入也不會增加企業成本負擔，能夠在員工想要的工資和老闆想要的利潤績效之間達到平衡呢？後來一些公司開始嘗試轉變，學習了一種新的薪酬設計理念：KSF薪酬全績效模式。
舉個例子，如果一個員工一直是採用固定工資的模式。那麼他只要完成自己每天的工作就可以，至於完成的效果好不好完全不關心，一直下去很難激發員工的積極性，而且一直固定薪資，很容易讓員工產生離職的想法。
採用薪酬全績效模式呢？
1、他的薪酬被劃分為幾個不同的指標上
2、他的加薪是有自己決定的，傳統的加薪一定要經過老闆的同意， 否則就算工作做得再好也不會得到認可。在這個基礎上，員工的收入完全是由自己的努力而定的，多勞多得，薪資上漲，員工的積極性自然被激發出來了，怎麼還會想要離職呢？
分享中小企業KSF全績效模式。
以某生產經理KSF模式為例：
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想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。
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