文/小編：陳老師
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企業主都會碰到這樣一些問題：
- 員工離職潮即將到來，怎樣做才能留住人才？
- 員工要求加工資，怎麼加才能不增加成本?
- 今年目標達成不理想，明年的預算怎麼做才有效？
- 營收和利潤下降，如何向團隊要人效，向人才要潛能？
- 員工工作不積極，如何讓員工為自己幹拼命幹？
多餘的商人解僱僱員遭解僱後
我愛我家副總裁胡景暉離職了，陪伴公司十八年，從篳路藍縷到我愛我家成功赴美上市。熬了這麼多年終於到了享受紅利的時候，卻在辦公室裡被老闆“教育”了4個小時後立刻遞交了辭呈。
雖然不知道這4個小時，胡景暉經歷了什麼。但他形容這4個小時為“末日審判”，由此看出，他“心受委屈了”。也許就是這4個小時，讓這個陪伴公司打天下的老員工寒了心辭了職。
一個老員工，尤其是骨幹員工的離職對企業造成的影響是非常大的。
首先，會帶來核心技術和商業機密的洩露。就像英特爾公司的天才設計師費根帶著手下離去後，英特爾公司一敗塗地經過很多年才恢復了元氣。
其次，核心員工的流失特別是副總級別的員工，會嚴重影響公司的經營發展戰略。公司不得不推遲、更改或取消既定的經營計劃。現在實體經濟不好做，一步落後就可能步步落後。這樣的打擊對公司而言將會是災難性的。
此外，核心員工離職會對部門其他人員的情緒造成一定的傳染作用。導致人心浮動，組織渙散，最終會導致惡性循環。
年底離職高峰期即將到來，企業應如何做好核心員工離職預防工作？
一、改變員工激勵模式
現在很多中小企業的激勵模式為什麼行不通？
因為現在很多企業都是採用單一的績效評價標準，這樣的模式會帶來什麼後果呢？
1.員工會為了達成那一個指標而忽視其他重要指標
舉例來說，一個行政，如果他的考核標準就是招多少人，那麼他就不會管招來的人的素質，在公司能呆多長時間，這樣反而會增加公司的用人成本，那麼這樣的考核就沒有任何意義了。
2.少數人的激勵
每一個員工都有自己的長處，如果只用一個標準來衡量所有的員工，那麼就只能產生一個或者少數的幾個優秀者。那麼就只有這一部分員工會因為激勵制度很受鼓舞，而多數員工則對獎勵制度不感興趣，甚至表現“麻木”
3.員工的潛在優勢得不到發揮
單一的考核標準容易限制員工的思路和發展，而不同的角度選用不同的標準來衡量員工，則可能會發現每一個員工身上都有獨到之處。
如何設計高激勵的薪酬模式
推薦：基於人本價值的KSF薪酬全績效模式
KSF薪酬全績效遵循的理念：
- 1）企業應該購買的是員工創造的顯性價值，而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等
- 2）員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合
- 3）給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道
- 4）員工實現自我加薪，做到月度即時激勵
- 5）將管理者轉化成為經營者，與老闆的思維、利益高度統一。
給大家舉個例子：
以我們常見的銷售經理為例，通常企業會把他的薪資設定成“底薪+個人業績提成+團隊成員業績提成”，乍一看，貌似沒什麼問題，但仔細想想，這樣一來，銷售經理關注的只有一件事：那就是業績。
有人說，把業績搞好不就行了嗎？但從公司角度出發，我們需要思考：售提成是怎麼來的？哪些方面的因素可以增加我的銷售提成？除此之外，作為一名管理者，銷售經理還能對公司產生哪些價值？如果這些點都用可衡量的指標去進行考核，那我們老闆在管理的時候是不是就要輕鬆很多？並且銷售經理也很明晰自己的崗位職責。
下圖就是我們做諮詢的一家企業銷售經理的KSF薪酬方案：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
- 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
- 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
- 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
- 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
- ········
那麼，他關注的點是不是就多了，而我們仔細想想，營業收入、均單單價、電商成交率、成本率這些指標在日常銷售過程中都是非常重要的，是增加企業的利潤必不可少的要素。
而在實行KSF之後，我們可以很明顯的看到以下幾個方面的變化：
- 員工開始有成本管控的思維，浪費現象明顯減少
- 客戶投訴率下降，返單率增加
- 公司內部學習分享的機會變多，團隊氛圍更加融洽
- 人效提高，企業每個人都不甘落後，員工積極性大幅提升
- ······
二、用合夥人代替年終獎
合夥人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
員工雖然不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的鬥志，讓其以老闆的角度去思考，去經營企業。
用合夥人代替年終獎有什麼好處呢？
對企業來說，
- 員工的年終獎有數據可以參考，不會造成不公平現象，引起員工不滿
- 員工出錢了，自然也會出力，有利於激發員工的積極性
- 避免某些老員工憑藉工齡多分享企業利潤成果的現象，有利於盤活企業人才
- 有利於調動核心員工參與企業經營管理
對員工來說，
- 相當於有了一份高回報零風險的投資產品
- 員工可以憑藉自己的努力獲得好的回報
- 員工在公司真正有了認同感和歸屬感
本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。