人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
如果這個員工是企業非常希望挽留的員工，那麼也會有第三輪面談，由人事高管或其他企業高管來與員工進行離職面談，一方面可以體現企業對員工的重視程度，另一方面高管都具有豐富的人生閱歷，可以為員工的職業規劃等提出更為成熟的建議等，藉此盡力去挽回員工的心。
3、離職面談這樣做，員工才會和你實話實說
離職面談雖然是談話，但操作起來並不簡單，很多企業遲遲沒有開展，也是因為這項工作的推進不易，不僅對人員的素質要求高，還會遇到一些問題和障礙。
有些員工可能內心有所顧慮，不願意開口多談，或者不願說出真情實意；有的人則是一副事不關己，高高掛起的態度，認為自己就要離職了也沒啥多說的；還有的員工，帶有很大的怨氣和憤怒，話裡句句帶刺，無法正常溝通……所以掌握一些離職訪談的技巧，也是很有必要的。
①多聽少說
在整個離職面談的過程中，無論是HR同事，部門負責人還是企業領導，與離職者進行面談時，要給予離職人員合適的空間和足夠的時間，並適時地保持沉默，讓離職員工有充足的時間可以深入的思考。
在合適的時候，企業代表要進行善意引導，並打消離職員工的疑慮。不管發生什麼突發意外，始終要明確，此次面談的目的是要探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
如果員工有不滿或受委屈的情形，可以適當的共情，站在員工的角度出發與其溝通，運用教練式的引導來鼓勵其開放式的表達，打消離職者的顧慮。如果有一些衝突或誤解發生時，企業代表也要對有些事情需要進行必要的解釋，消除誤解。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
如果這個員工是企業非常希望挽留的員工，那麼也會有第三輪面談，由人事高管或其他企業高管來與員工進行離職面談，一方面可以體現企業對員工的重視程度，另一方面高管都具有豐富的人生閱歷，可以為員工的職業規劃等提出更為成熟的建議等，藉此盡力去挽回員工的心。
3、離職面談這樣做，員工才會和你實話實說
離職面談雖然是談話，但操作起來並不簡單，很多企業遲遲沒有開展，也是因為這項工作的推進不易，不僅對人員的素質要求高，還會遇到一些問題和障礙。
有些員工可能內心有所顧慮，不願意開口多談，或者不願說出真情實意；有的人則是一副事不關己，高高掛起的態度，認為自己就要離職了也沒啥多說的；還有的員工，帶有很大的怨氣和憤怒，話裡句句帶刺，無法正常溝通……所以掌握一些離職訪談的技巧，也是很有必要的。
①多聽少說
在整個離職面談的過程中，無論是HR同事，部門負責人還是企業領導，與離職者進行面談時，要給予離職人員合適的空間和足夠的時間，並適時地保持沉默，讓離職員工有充足的時間可以深入的思考。
在合適的時候，企業代表要進行善意引導，並打消離職員工的疑慮。不管發生什麼突發意外，始終要明確，此次面談的目的是要探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
如果員工有不滿或受委屈的情形，可以適當的共情，站在員工的角度出發與其溝通，運用教練式的引導來鼓勵其開放式的表達，打消離職者的顧慮。如果有一些衝突或誤解發生時，企業代表也要對有些事情需要進行必要的解釋，消除誤解。
②尊重和專業
離職面談不是調查面談，更不是為“譴責”某個人而設立的。有的離職者會很謹慎不願過多談論對公司的看法，但也有一些離職者，會覺得自己已經與企業沒有太大關係，內心的戒備心態會大大放鬆。那麼在引導下，會很自然發表一些對公司現狀的看法，如果負面言論過多，可能會引發企業代表的反感，甚至會引發衝突，這是要極力避免的事情。
有的離職面談談著談著就拍桌子吵了起來，這種情況也是會發生的，既然企業已經決定去做這件事情了，那麼無論是對待離職員工還是離職面談都應該是一份尊重的態度和專業的精神。
一個專業的離職面談會有挽留、風險分析和留一扇門這3個要素，挽留是給員工在企業內部多一個選擇，也就是常說的換個崗位，換個環境之類；風險分析是幫助員工分析未來工作的機遇、挑戰和可能的風險；留一扇門是對員工離職決定的尊重，並表示未來仍有可以合作的機會。
③以開放性問題為主
雖然我們強調企業代表要多聽少說，但整個談話的節奏還是需要進行把控的，鼓勵員工多說，但並不是沒有目的漫說，那就是在浪費彼此的時間。
因而，離職面談事先準備的話題就顯得尤為重要了。首先，為了讓離職員工多說，我們要多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。其次，儘量選擇雙方都容易交流的共同話題，且與離職員工利益相關的。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
如果這個員工是企業非常希望挽留的員工，那麼也會有第三輪面談，由人事高管或其他企業高管來與員工進行離職面談，一方面可以體現企業對員工的重視程度，另一方面高管都具有豐富的人生閱歷，可以為員工的職業規劃等提出更為成熟的建議等，藉此盡力去挽回員工的心。
3、離職面談這樣做，員工才會和你實話實說
離職面談雖然是談話，但操作起來並不簡單，很多企業遲遲沒有開展，也是因為這項工作的推進不易，不僅對人員的素質要求高，還會遇到一些問題和障礙。
有些員工可能內心有所顧慮，不願意開口多談，或者不願說出真情實意；有的人則是一副事不關己，高高掛起的態度，認為自己就要離職了也沒啥多說的；還有的員工，帶有很大的怨氣和憤怒，話裡句句帶刺，無法正常溝通……所以掌握一些離職訪談的技巧，也是很有必要的。
①多聽少說
在整個離職面談的過程中，無論是HR同事，部門負責人還是企業領導，與離職者進行面談時，要給予離職人員合適的空間和足夠的時間，並適時地保持沉默，讓離職員工有充足的時間可以深入的思考。
在合適的時候，企業代表要進行善意引導，並打消離職員工的疑慮。不管發生什麼突發意外，始終要明確，此次面談的目的是要探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
如果員工有不滿或受委屈的情形，可以適當的共情，站在員工的角度出發與其溝通，運用教練式的引導來鼓勵其開放式的表達，打消離職者的顧慮。如果有一些衝突或誤解發生時，企業代表也要對有些事情需要進行必要的解釋，消除誤解。
②尊重和專業
離職面談不是調查面談，更不是為“譴責”某個人而設立的。有的離職者會很謹慎不願過多談論對公司的看法，但也有一些離職者，會覺得自己已經與企業沒有太大關係，內心的戒備心態會大大放鬆。那麼在引導下，會很自然發表一些對公司現狀的看法，如果負面言論過多，可能會引發企業代表的反感，甚至會引發衝突，這是要極力避免的事情。
有的離職面談談著談著就拍桌子吵了起來，這種情況也是會發生的，既然企業已經決定去做這件事情了，那麼無論是對待離職員工還是離職面談都應該是一份尊重的態度和專業的精神。
一個專業的離職面談會有挽留、風險分析和留一扇門這3個要素，挽留是給員工在企業內部多一個選擇，也就是常說的換個崗位，換個環境之類；風險分析是幫助員工分析未來工作的機遇、挑戰和可能的風險；留一扇門是對員工離職決定的尊重，並表示未來仍有可以合作的機會。
③以開放性問題為主
雖然我們強調企業代表要多聽少說，但整個談話的節奏還是需要進行把控的，鼓勵員工多說，但並不是沒有目的漫說，那就是在浪費彼此的時間。
因而，離職面談事先準備的話題就顯得尤為重要了。首先，為了讓離職員工多說，我們要多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。其次，儘量選擇雙方都容易交流的共同話題，且與離職員工利益相關的。
而且，在離職面談中，用“什麼”和“怎樣”來發問會更有助於對方發表真實見解，比如：
1) 你決定離職的主要原因是什麼?
2) 對團隊發展、公司管理有沒有什麼意見或者建議？
3) 對未來工作的期待？
4) 願不願意以後重回公司，以及在什麼情況下。
5) 有沒有什麼需要幫忙的事情。告知員工公司的五險一金減員政策，工資發放政策，拉進距離等。
④記錄分析改進措施
當然，離職面談不是兩個人聊聊心裡話就完事了，還是需要用規範化的文件表格記錄保存下來。一般來說，離職面談至少會有兩輪，記下相關信息，既可以讓後一輪的人全面掌握離職員工的信息和情況，同時也可以在所有面談結束之後進行系統分析，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。
這就對企業的人力資源部門提出了較高的要求，可以從企業的實際情況出發，制定出以月度、季度或年度等時間為週期的離職面談分析。
通過定期的離職面談分析，可以提煉出當前導致員工流失的關鍵要素，並測算出流失成本，最終綜合成離職原因分析統計報表，然後提出相應的改進措施或公司管理制度方面的建議，上報給上級領導參考決策等。
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
如果這個員工是企業非常希望挽留的員工，那麼也會有第三輪面談，由人事高管或其他企業高管來與員工進行離職面談，一方面可以體現企業對員工的重視程度，另一方面高管都具有豐富的人生閱歷，可以為員工的職業規劃等提出更為成熟的建議等，藉此盡力去挽回員工的心。
3、離職面談這樣做，員工才會和你實話實說
離職面談雖然是談話，但操作起來並不簡單，很多企業遲遲沒有開展，也是因為這項工作的推進不易，不僅對人員的素質要求高，還會遇到一些問題和障礙。
有些員工可能內心有所顧慮，不願意開口多談，或者不願說出真情實意；有的人則是一副事不關己，高高掛起的態度，認為自己就要離職了也沒啥多說的；還有的員工，帶有很大的怨氣和憤怒，話裡句句帶刺，無法正常溝通……所以掌握一些離職訪談的技巧，也是很有必要的。
①多聽少說
在整個離職面談的過程中，無論是HR同事，部門負責人還是企業領導，與離職者進行面談時，要給予離職人員合適的空間和足夠的時間，並適時地保持沉默，讓離職員工有充足的時間可以深入的思考。
在合適的時候，企業代表要進行善意引導，並打消離職員工的疑慮。不管發生什麼突發意外，始終要明確，此次面談的目的是要探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
如果員工有不滿或受委屈的情形，可以適當的共情，站在員工的角度出發與其溝通，運用教練式的引導來鼓勵其開放式的表達，打消離職者的顧慮。如果有一些衝突或誤解發生時，企業代表也要對有些事情需要進行必要的解釋，消除誤解。
②尊重和專業
離職面談不是調查面談，更不是為“譴責”某個人而設立的。有的離職者會很謹慎不願過多談論對公司的看法，但也有一些離職者，會覺得自己已經與企業沒有太大關係，內心的戒備心態會大大放鬆。那麼在引導下，會很自然發表一些對公司現狀的看法，如果負面言論過多，可能會引發企業代表的反感，甚至會引發衝突，這是要極力避免的事情。
有的離職面談談著談著就拍桌子吵了起來，這種情況也是會發生的，既然企業已經決定去做這件事情了，那麼無論是對待離職員工還是離職面談都應該是一份尊重的態度和專業的精神。
一個專業的離職面談會有挽留、風險分析和留一扇門這3個要素，挽留是給員工在企業內部多一個選擇，也就是常說的換個崗位，換個環境之類；風險分析是幫助員工分析未來工作的機遇、挑戰和可能的風險；留一扇門是對員工離職決定的尊重，並表示未來仍有可以合作的機會。
③以開放性問題為主
雖然我們強調企業代表要多聽少說，但整個談話的節奏還是需要進行把控的，鼓勵員工多說，但並不是沒有目的漫說，那就是在浪費彼此的時間。
因而，離職面談事先準備的話題就顯得尤為重要了。首先，為了讓離職員工多說，我們要多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。其次，儘量選擇雙方都容易交流的共同話題，且與離職員工利益相關的。
而且，在離職面談中，用“什麼”和“怎樣”來發問會更有助於對方發表真實見解，比如：
1) 你決定離職的主要原因是什麼?
2) 對團隊發展、公司管理有沒有什麼意見或者建議？
3) 對未來工作的期待？
4) 願不願意以後重回公司，以及在什麼情況下。
5) 有沒有什麼需要幫忙的事情。告知員工公司的五險一金減員政策，工資發放政策，拉進距離等。
④記錄分析改進措施
當然，離職面談不是兩個人聊聊心裡話就完事了，還是需要用規範化的文件表格記錄保存下來。一般來說，離職面談至少會有兩輪，記下相關信息，既可以讓後一輪的人全面掌握離職員工的信息和情況，同時也可以在所有面談結束之後進行系統分析，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。
這就對企業的人力資源部門提出了較高的要求，可以從企業的實際情況出發，制定出以月度、季度或年度等時間為週期的離職面談分析。
通過定期的離職面談分析，可以提煉出當前導致員工流失的關鍵要素，並測算出流失成本，最終綜合成離職原因分析統計報表，然後提出相應的改進措施或公司管理制度方面的建議，上報給上級領導參考決策等。
總結：
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在各個方面進行不斷改進。
離職面談雖是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。企業在進行離職面談時，要注意以下幾個問題：
①多聽少說；
②尊重和專業；
③以開放性問題為主；
④記錄分析改進措施。
10G企業管理運營資料包
賦能管理 提升業績
行業動態 | 績效管理 | 市場營銷 | 運營推廣 | 活動方案
人的一生，誰沒有幾次離職？不換幾個工作呢？
時至今日，有在一家企業或單位幹一輩子想法的人越來越少，良禽擇木而棲更是一種常態。
但對企業來說，這並不是一個好現象。員工離職越來越瀟灑，企業處境越來越艱難，招人成本持續上升，辛苦培育之後，轉而又為他人做了嫁衣。
員工離職，尤其是優秀人才的流失，折射出的是企業在某方面一定存在有問題。如何去挖掘這個問題所在，並進行調整和改進，讓更多的優秀員工願意留下來，就是離職面談的目的所在。
曾經有很長的一段時間，很多企業都沒有太過重視離職面談這件事情，畢竟員工招聘這件事情並不凸顯，不管離開多少人，總還能招到更多的人。
而且對於大部分中小企業來說，人事制度並不完善，HR人員有限，工作超負荷，沒有精力去認真執行離職面談這件事。當然，還有更多的企業覺得離職面談是大企業、名企才需要去做的事情。
有統計數據顯示，企業與離職員工建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據離職面談記錄進行數據加工，建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，並基於該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化建設的企業不到1%。
1、離職面談說是企業與員工最後一次的溝通機會
但隨著互聯網的普及，人們獲取信息的渠道越來越多，再加上“95後”“00後”相對優渥的成長環境，他們不委屈、不將就的心態，讓中小企業的招人和留人變得越來越艱難。
人們在找工作的時候，除了對工作內容之外，更加偏重對公司的考量。在各大論壇和行業交流群中，儘管是一個不太知名的小公司，都可能有人出來現身說法，評價一番。
朋友公司曾經招來一個小夥子，勤奮踏實，看著也比較有潛力。朋友正打算好好培養，將來委以重任，結果三天之後，發了一個微信就離職不來了。
朋友仔細詢問之後，才搞清楚這個小夥子曾有個網友在公司工作過一段時間。顯然那位離職的員工一定沒有說公司的好話，可朋友疑惑的是，明明那個員工在職的時候，大家彼此相處也挺愉快的，為什麼要在背後說公司壞話？
這是人品的問題嗎？顯然不是。留下來那些的員工，不一定是認可公司的理念和制度，但每一個離開的員工，一定是對公司的某個方面有所不滿的。在當下，招人難，留人難的困境之下，沒有名企光環加持的中小企業，也需要重新審視離職面談的重要性。
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行不斷改進。
員工離職了，並不代表和原來的公司就從此“一刀兩斷”，毫無關係。通過面談，企業可以向離職員工發出友善信號，認識到他仍然是公司的朋友。無數事實證明，與離職員工保持良好關係，還會為公司帶來很多長遠的，無形的利益，比如良好的口碑形象，新的客戶和合作機會，人才推薦等等。
當然，離職面談不僅對企業自我糾正，塑造良好形象有正面作用，對離職員工也有一定的積極作用，可以說是對僱傭雙方都是互利互惠的一種行為，比如認清自己的工作能力和工作潛能，優秀離職員工重回到原來公司等等。
離職面談可以說是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。
2、離職面談時機把握很關鍵，不宜早，不宜晚
離職面談為什麼會有這麼大的效用，主要是“近因效應”在發揮作用，某件事或某個人在一個事件尾聲處所留下的印象，會影響外界對此事或此人的整體評價。
也就是說，僱傭雙方在合作期間，可能會有一些不愉快的事情發生，但如果在結束的時候，有一個友好的“分手”，那麼最終留給雙方的都是一個良好的印象，也是下一次合作的基礎。
因而，離職面談也是要把握時機的，不宜早，也不宜晚，次數也不易過多和過少，這個尺度該如何把握呢？此外，離職面談的對象無疑是員工，那麼由誰來面談，也是有講究的。接下來，我們就來詳細闡述一下。
①離職面談的時機
一般情況下，員工的離職面談會在這兩個時間點進行：
第一個時間點是剛得到員工離職信息時，此時員工離職的意向或許還不太明確，很可能是因為某個小事的刺激而萌生離職的想法，如果及時的溝通，找到並解決員工的困惑和問題，就會有很大的概率留下員工。
第二個時間點是員工去意已決，辦理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌，更容易講出真心話，瞭解員工真實的離職目的，收集一些平時可能收集不到的信息。
②誰來做離職面談？
一般來講，員工的離職面談會有兩輪。第一輪是由離職員工所在的部門主管來負責，主要是對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。
而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，也有企業是由HR直接負責，由於員工關係管理專員與離職員工並沒有職務上的上下級關係，離職員工的顧慮會大大減少，因而更容易站在第三者的立場上對他所熟知的情況發表意見和看法，更容易獲取到客觀真實的情況。
如果這個員工是企業非常希望挽留的員工，那麼也會有第三輪面談，由人事高管或其他企業高管來與員工進行離職面談，一方面可以體現企業對員工的重視程度，另一方面高管都具有豐富的人生閱歷，可以為員工的職業規劃等提出更為成熟的建議等，藉此盡力去挽回員工的心。
3、離職面談這樣做，員工才會和你實話實說
離職面談雖然是談話，但操作起來並不簡單，很多企業遲遲沒有開展，也是因為這項工作的推進不易，不僅對人員的素質要求高，還會遇到一些問題和障礙。
有些員工可能內心有所顧慮，不願意開口多談，或者不願說出真情實意；有的人則是一副事不關己，高高掛起的態度，認為自己就要離職了也沒啥多說的；還有的員工，帶有很大的怨氣和憤怒，話裡句句帶刺，無法正常溝通……所以掌握一些離職訪談的技巧，也是很有必要的。
①多聽少說
在整個離職面談的過程中，無論是HR同事，部門負責人還是企業領導，與離職者進行面談時，要給予離職人員合適的空間和足夠的時間，並適時地保持沉默，讓離職員工有充足的時間可以深入的思考。
在合適的時候，企業代表要進行善意引導，並打消離職員工的疑慮。不管發生什麼突發意外，始終要明確，此次面談的目的是要探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案。
如果員工有不滿或受委屈的情形，可以適當的共情，站在員工的角度出發與其溝通，運用教練式的引導來鼓勵其開放式的表達，打消離職者的顧慮。如果有一些衝突或誤解發生時，企業代表也要對有些事情需要進行必要的解釋，消除誤解。
②尊重和專業
離職面談不是調查面談，更不是為“譴責”某個人而設立的。有的離職者會很謹慎不願過多談論對公司的看法，但也有一些離職者，會覺得自己已經與企業沒有太大關係，內心的戒備心態會大大放鬆。那麼在引導下，會很自然發表一些對公司現狀的看法，如果負面言論過多，可能會引發企業代表的反感，甚至會引發衝突，這是要極力避免的事情。
有的離職面談談著談著就拍桌子吵了起來，這種情況也是會發生的，既然企業已經決定去做這件事情了，那麼無論是對待離職員工還是離職面談都應該是一份尊重的態度和專業的精神。
一個專業的離職面談會有挽留、風險分析和留一扇門這3個要素，挽留是給員工在企業內部多一個選擇，也就是常說的換個崗位，換個環境之類；風險分析是幫助員工分析未來工作的機遇、挑戰和可能的風險；留一扇門是對員工離職決定的尊重，並表示未來仍有可以合作的機會。
③以開放性問題為主
雖然我們強調企業代表要多聽少說，但整個談話的節奏還是需要進行把控的，鼓勵員工多說，但並不是沒有目的漫說，那就是在浪費彼此的時間。
因而，離職面談事先準備的話題就顯得尤為重要了。首先，為了讓離職員工多說，我們要多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。其次，儘量選擇雙方都容易交流的共同話題，且與離職員工利益相關的。
而且，在離職面談中，用“什麼”和“怎樣”來發問會更有助於對方發表真實見解，比如：
1) 你決定離職的主要原因是什麼?
2) 對團隊發展、公司管理有沒有什麼意見或者建議？
3) 對未來工作的期待？
4) 願不願意以後重回公司，以及在什麼情況下。
5) 有沒有什麼需要幫忙的事情。告知員工公司的五險一金減員政策，工資發放政策，拉進距離等。
④記錄分析改進措施
當然，離職面談不是兩個人聊聊心裡話就完事了，還是需要用規範化的文件表格記錄保存下來。一般來說，離職面談至少會有兩輪，記下相關信息，既可以讓後一輪的人全面掌握離職員工的信息和情況，同時也可以在所有面談結束之後進行系統分析，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。
這就對企業的人力資源部門提出了較高的要求，可以從企業的實際情況出發，制定出以月度、季度或年度等時間為週期的離職面談分析。
通過定期的離職面談分析，可以提煉出當前導致員工流失的關鍵要素，並測算出流失成本，最終綜合成離職原因分析統計報表，然後提出相應的改進措施或公司管理制度方面的建議，上報給上級領導參考決策等。
總結：
離職面談是指企業在員工離開公司前與其進行的面談，主要是離職員工關於企業各種內部狀況的意見和看法，通過了解員工離職的具體原因，促進公司在各個方面進行不斷改進。
離職面談雖是企業與員工最後的一次溝通機會，雙方都應該以重視的心態，以一顆感恩的心去面對離職，敞開心扉，互吐心聲，不帶走一點遺憾。企業在進行離職面談時，要注意以下幾個問題：
①多聽少說；
②尊重和專業；
③以開放性問題為主；
④記錄分析改進措施。
10G企業管理運營資料包
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行業動態 | 績效管理 | 市場營銷 | 運營推廣 | 活動方案
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