濫用解除勞動合同權利
是不合法的行為，
但
隨意調換員工的工作崗位，
也是侵犯員工合法權益的行為，
作為企業的您是否知道？
作為員工的您
又是否懂得維護自己的合法權益?
基本案情
劉某於2014年4月14日入職後與公司簽訂勞動合同，其中約定劉某的工作內容是二級技術員六等，工作地點是物控部材料倉，如需變更勞動合同需經雙方協商一致或因劉某不勝任工作的可以調整工作內容。2018年4月，公司生活區裡劉某所住的420宿舍發生火災，其後，公司向全體員工公告宿舍火災原因為劉某違規連接電線，對劉某予以800元的處罰，並口頭通知將對其崗位調整。
6月8日，劉某以不滿公司口頭通知其崗位調整為由，自當天起沒有回到公司上班。同月11日，公司向劉某發出《崗位調整通知書》，通知劉某自同月12日調任到生活區食堂二樓健身房從事維護工作。劉某收到崗位調整通知書後沒有到新的工作崗位報到，於2018年6月19日向臺山市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求自2018年6月8日起解除與公司的勞動關係，且要求公司支付經濟賠償金4萬元。臺山市仲裁委裁決確認雙方勞動關係自2018年6月8日起解除，但駁回經濟賠償金的仲裁請求。劉某不服，起訴至法院。
濫用解除勞動合同權利
是不合法的行為，
但
隨意調換員工的工作崗位，
也是侵犯員工合法權益的行為，
作為企業的您是否知道？
作為員工的您
又是否懂得維護自己的合法權益?
基本案情
劉某於2014年4月14日入職後與公司簽訂勞動合同，其中約定劉某的工作內容是二級技術員六等，工作地點是物控部材料倉，如需變更勞動合同需經雙方協商一致或因劉某不勝任工作的可以調整工作內容。2018年4月，公司生活區裡劉某所住的420宿舍發生火災，其後，公司向全體員工公告宿舍火災原因為劉某違規連接電線，對劉某予以800元的處罰，並口頭通知將對其崗位調整。
6月8日，劉某以不滿公司口頭通知其崗位調整為由，自當天起沒有回到公司上班。同月11日，公司向劉某發出《崗位調整通知書》，通知劉某自同月12日調任到生活區食堂二樓健身房從事維護工作。劉某收到崗位調整通知書後沒有到新的工作崗位報到，於2018年6月19日向臺山市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求自2018年6月8日起解除與公司的勞動關係，且要求公司支付經濟賠償金4萬元。臺山市仲裁委裁決確認雙方勞動關係自2018年6月8日起解除，但駁回經濟賠償金的仲裁請求。劉某不服，起訴至法院。
劉某離職的原因是
不同意公司將其崗位調整為健身房維護工作，
那該公司的調崗是否合理合法呢？
法院審理
台山法院審理認為，參照《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。
本案中，一、劉某變更後工作崗位的內容及職責與簽訂勞動合同約定的崗位內容完全不同，雙方對此並沒有協商一致，公司辯稱對劉某進行調崗的理由是基於倉庫崗位重要性及對劉某身心健康的負責，但沒有證據證明劉某現時不能勝任原工作崗位，也未舉證證明調崗是生產經營需要；二、劉某原工作崗位是二級技術員六等倉庫管理員，調崗後的工作崗位並無級別，劉某有理由相信調崗後的工資薪酬會降低，公司也沒有與劉某對調崗後的工資待遇作出約定，雖然其在答辯意見認可劉某調崗後的工資待遇不變，但也沒有提供健身房維護同類工作內容的工資薪酬作對比，故不予採信；三、劉某調崗前，公司因宿舍失火事件對劉某進行“處罰”，不足一個月即進行調崗，雖然公司以生產經營需要作出該崗位調整，但實質帶有懲罰性。
裁判結果
台山法院認為，公司對劉某的調崗是違法行為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條規定，確認雙方勞動關係自2018年6月8日起解除，判令公司向劉某支付經濟補償金2萬元。
該案上訴後，江門市中級人民法院維持原判，該判決現已發生法律效力。
濫用解除勞動合同權利
是不合法的行為，
但
隨意調換員工的工作崗位，
也是侵犯員工合法權益的行為，
作為企業的您是否知道？
作為員工的您
又是否懂得維護自己的合法權益?
基本案情
劉某於2014年4月14日入職後與公司簽訂勞動合同，其中約定劉某的工作內容是二級技術員六等，工作地點是物控部材料倉，如需變更勞動合同需經雙方協商一致或因劉某不勝任工作的可以調整工作內容。2018年4月，公司生活區裡劉某所住的420宿舍發生火災，其後，公司向全體員工公告宿舍火災原因為劉某違規連接電線，對劉某予以800元的處罰，並口頭通知將對其崗位調整。
6月8日，劉某以不滿公司口頭通知其崗位調整為由，自當天起沒有回到公司上班。同月11日，公司向劉某發出《崗位調整通知書》，通知劉某自同月12日調任到生活區食堂二樓健身房從事維護工作。劉某收到崗位調整通知書後沒有到新的工作崗位報到，於2018年6月19日向臺山市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求自2018年6月8日起解除與公司的勞動關係，且要求公司支付經濟賠償金4萬元。臺山市仲裁委裁決確認雙方勞動關係自2018年6月8日起解除，但駁回經濟賠償金的仲裁請求。劉某不服，起訴至法院。
劉某離職的原因是
不同意公司將其崗位調整為健身房維護工作，
那該公司的調崗是否合理合法呢？
法院審理
台山法院審理認為，參照《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，用人單位調整勞動者工作崗位應同時滿足三個條件：1.生產經營需要；2.工資水平相當；3.不具有侮辱性和懲罰性。且用人單位應承擔舉證責任。
本案中，一、劉某變更後工作崗位的內容及職責與簽訂勞動合同約定的崗位內容完全不同，雙方對此並沒有協商一致，公司辯稱對劉某進行調崗的理由是基於倉庫崗位重要性及對劉某身心健康的負責，但沒有證據證明劉某現時不能勝任原工作崗位，也未舉證證明調崗是生產經營需要；二、劉某原工作崗位是二級技術員六等倉庫管理員，調崗後的工作崗位並無級別，劉某有理由相信調崗後的工資薪酬會降低，公司也沒有與劉某對調崗後的工資待遇作出約定，雖然其在答辯意見認可劉某調崗後的工資待遇不變，但也沒有提供健身房維護同類工作內容的工資薪酬作對比，故不予採信；三、劉某調崗前，公司因宿舍失火事件對劉某進行“處罰”，不足一個月即進行調崗，雖然公司以生產經營需要作出該崗位調整，但實質帶有懲罰性。
裁判結果
台山法院認為，公司對劉某的調崗是違法行為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條規定，確認雙方勞動關係自2018年6月8日起解除，判令公司向劉某支付經濟補償金2萬元。
該案上訴後，江門市中級人民法院維持原判，該判決現已發生法律效力。
法官後語
工作崗位調整是最常見的勞動合同變更情形，由此引發的爭議也屢見不鮮。依法簽訂勞動合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務。工作職位是勞動合同中十分重要的一項內容，也是勞動合同的必備條款之一，更改工作職位可以視為對合同的變更。因此，用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規定可以變更的情形外，都應當經勞動者同意，必須遵循協商一致、自願平等的原則。一些用人單位在勞動合同中寫上“員工必須無條件服從工作調整”，這屬於霸王條款，是無效的。