案情簡介
2015年王某入職北京某物業公司，雙方簽訂了四年期勞動合同。合同約定王某在融資部工作，月薪7000元。兩年後公司因經營調整，決定撤銷王某所在部門，與王某協商變更工作崗位，欲將其調整至證券部工作，待遇不變。王某以工作內容與原崗位不同為由拒絕前往。
兩個月後公司向王某下發調崗通知，將其崗位調整為某產業基地客服部客服員，相關薪資及待遇不變。同時，通知其於2017年9月18日報到。若三日不到崗，公司將按公司制度規定解除雙方勞動合同。
王某在2017年9月18日至22日期間連續未到新崗位報到工作。9月23日，公司向王某送達解除勞動合同通知，以其在通知日期內未辦理任何請假手續、無故未到新崗位上班為由，依據《考勤及請休假管理制度》相關規定解除雙方勞動合同。
本案中，王某可以拒絕去新崗位報道嗎？公司解聘王某的行為是否要承擔賠償責任？
以案釋法
本案中，由於王某所在的融資部因公司綠營需要而被撤銷，雙方勞動合同中約定的工作崗位已不復存在，致使原勞動合同已經無法按原標準履行。在此情況下，公司調整王某的工作崗位具有公司經營的必要性和目的的正當性，且調整工作崗位後其薪資待遇、工作地點等勞動條件並無不利變化。公司基於撤銷融資部後的經營需要，調整王某工作崗位屬於合法行使用工自主權。而王某收到調崗通知單後超過三個工作日未到新崗位報到構成曠工，公司依據管理制度解除雙方勞動合同並無不妥。
因此，王某應該按公司的調崗通知到新的崗位報道工作。在王某持續曠工的情況，公司解聘王某後不用向王某承擔賠償責任。
法條鏈接
北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合出臺的《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》
5、用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？
用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
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律師提示
在司法實踐中，用人單位需要對員工進行調崗時，用人單位對於調崗的合法性、合理性負有舉證責任。對於調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面進行綜合判斷。
歸納起來，用人單位行使調崗權的情形主要有以下幾個：
（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；
（2）勞動者不能勝任工作；
（3）企業轉產、重大技術革新或經營方式調整；
（4）地方規定。一些地方上的規章制度，也會規定用人單位的調崗權。
一般來說用人單位行使調崗權要滿足以下條件：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
來源：首都律師以案釋法課堂