【案情】
2010年4月1日，被告王某與案外人B公司簽訂勞動合同並建立勞動關係，約定由被告王某從事化水值班員工作，工作地點在江蘇省宿遷市。2016年8月5日，原告A公司與案外人B公司簽訂《水島資產委託運維合同》，合同約定B公司將生物質電廠可獨立的“水島資產”運營維護管理工作交原告A公司完成，合同期限為20年。同日，案外人B公司與被告王某解除勞動合同，原告A公司與被告王某簽署《雙向選擇意向表》及《勞動合同》,該《勞動合同》第一條載明：“1.乙方（本案被告王某）的主要工作地點為甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，主要工作內容為A公司所有的相關工作。2.甲方在不違反法律規定或合同約定的情況下，可以根據生產經營及管理的需要，或者乙方的健康、工作表現等因素，調整乙方的工作部門、崗位、職位、職責和工作地點。乙方對調整有異議的應在5日之內向甲方提供書面理由。在雙方達成一致意見前，乙方應服從甲方的調整決定。乙方理解並同意，本條款為雙方針對乙方的工作部門、崗位、職位、職責或工作地點的有效變更或調整條款，併為本合同生產的條件之一。”
另查明，原被告雙方勞動關係建立後，被告王某的工作地點較之前沒有變化，均為江蘇省宿遷市，亦即被告王某的經常居住地。
2018年2月7日，因原告A公司與案外人B公司就涉案《水島資產委託運維合同》履行問題產生爭議，後A公司與B公司解除《水島資產委託運維合同》。
2018年3月5日，原告A公司向被告王某發出《工作調動通知》，該通知載明：“因公司業務需要，經公司領導研究決定，您的工作地點由宿遷變更為霍邱，現通知你自接收到本通知後3個工作日內到新辦公地址就職，如到期仍不到崗，則視為員工自動解除勞動合同處理。”被告2018年3月5日接到該通知後，未在3個工作日內（即2018年3月8日前）到崗，以原告A公司單方變更勞動合同內容並解除勞動合同為由向宿遷市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求A公司支付經濟補償金38752元，並獲得支持。原告A公司不服仲裁裁決，並訴稱被告王某接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告A公司有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。因而成訴。
訴訟過程中，原告A公司與被告王某一致確認，雙方勞動合同於2018年3月9日（即被告收到工作調動通知後第4天）解除，勞動合同解除前12個月，被告王某的月平均工資為4844元。
"【案情】
2010年4月1日，被告王某與案外人B公司簽訂勞動合同並建立勞動關係，約定由被告王某從事化水值班員工作，工作地點在江蘇省宿遷市。2016年8月5日，原告A公司與案外人B公司簽訂《水島資產委託運維合同》，合同約定B公司將生物質電廠可獨立的“水島資產”運營維護管理工作交原告A公司完成，合同期限為20年。同日，案外人B公司與被告王某解除勞動合同，原告A公司與被告王某簽署《雙向選擇意向表》及《勞動合同》,該《勞動合同》第一條載明：“1.乙方（本案被告王某）的主要工作地點為甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，主要工作內容為A公司所有的相關工作。2.甲方在不違反法律規定或合同約定的情況下，可以根據生產經營及管理的需要，或者乙方的健康、工作表現等因素，調整乙方的工作部門、崗位、職位、職責和工作地點。乙方對調整有異議的應在5日之內向甲方提供書面理由。在雙方達成一致意見前，乙方應服從甲方的調整決定。乙方理解並同意，本條款為雙方針對乙方的工作部門、崗位、職位、職責或工作地點的有效變更或調整條款，併為本合同生產的條件之一。”
另查明，原被告雙方勞動關係建立後，被告王某的工作地點較之前沒有變化，均為江蘇省宿遷市，亦即被告王某的經常居住地。
2018年2月7日，因原告A公司與案外人B公司就涉案《水島資產委託運維合同》履行問題產生爭議，後A公司與B公司解除《水島資產委託運維合同》。
2018年3月5日，原告A公司向被告王某發出《工作調動通知》，該通知載明：“因公司業務需要，經公司領導研究決定，您的工作地點由宿遷變更為霍邱，現通知你自接收到本通知後3個工作日內到新辦公地址就職，如到期仍不到崗，則視為員工自動解除勞動合同處理。”被告2018年3月5日接到該通知後，未在3個工作日內（即2018年3月8日前）到崗，以原告A公司單方變更勞動合同內容並解除勞動合同為由向宿遷市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求A公司支付經濟補償金38752元，並獲得支持。原告A公司不服仲裁裁決，並訴稱被告王某接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告A公司有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。因而成訴。
訴訟過程中，原告A公司與被告王某一致確認，雙方勞動合同於2018年3月9日（即被告收到工作調動通知後第4天）解除，勞動合同解除前12個月，被告王某的月平均工資為4844元。
【法院審理認為】
原告A公司將被告王某工作地點由江蘇宿遷變更至安徽霍邱，構成對雙方勞動合同的變更。理由如下：雙方勞動合同第一條約定被告王某工作地點為“甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，並約定原告有權調整被告工作地點（詳見審理查明部分，不再贅述）。但“工作地點”作為勞動合同的必備條款，應當具體明確，使勞動者具有預見可能性，而該勞動合同對被告工作地點的約定並不明確，且原告A公司未有證據證明其就被告王某工作地點的具體範圍和變更可能性盡到合理的特別提示或說明義務。另外，被告王某基於原告A公司與案外人B公司達成的為期20年的合作協議而與B公司解除勞動關係從而與原告A公司建立勞動關係。雖用工主體有變更，但提供勞動的內容和地點沒有任何改變，且被告王某的經常居住地為江蘇宿遷，雙方實際上默示了被告王某的勞動地點即為江蘇宿遷。原告A公司調整被告王某工作地點為安徽霍邱的行為加重了被告王某的合同履行義務，構成對雙方勞動合同的變更。而勞動合同的變更，需經雙方協商一致。原告A公司未經與被告王某協商，對被告王某工作地點進行變更，並向王某發送《工作調動通知》，被告王某未按該通知要求到新辦公地點就職，系以自己行為明確表示不接受原告A公司的工作調動行為，亦即雙方對勞動合同變更未達成協議。
法院認為，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此而解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償。本案中，因原告與案外人凱迪公司停止合作，原被告雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變更，致使雙方勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致意見，故，原告A公司解除勞動合同應向被告王某支付經濟補償。
至於原告訴稱，被告接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。法院認為，原告未經與被告協商自行變更勞動合同，違反平等自願、協商一致、誠實信用原則，原告無權根據自己在先的過錯行為加重被告的義務，其強制要求被告王某到崗沒有法律依據。
雙方勞動關係的建立基於原告A公司與被告王某的原工作單位B公司達成合作協議， 並且，B公司未向被告王某支付經濟補償。故，被告王某在B公司的工作年限應合併計算為在原告A公司的工作年限。
被告王某在B公司的工作期間為2010年4月1日至2016年8月5日，在原告A公司工作期間為2016年8月5日至2018年3月9日，亦即被告王某合計工作年限為7年11個月。勞動合同解除前十二個月的平均工資為4844元/月，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規定“經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”故，原告A公司應向被告王某支付經濟補償38752元（即4844元/月×8月）。
【法官說法】
企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，實施合法的調崗應考慮有無合同約定或規章制度規定，還應考慮調崗是否具有合理性，切不得濫用權利損害勞動者利益。濫用用工自主權調整員工工作崗位勞動者不同意，用人單位藉此解除勞動合同的，屬於違法解除勞動合同，應按勞動合同法第八十七條之規定，承擔違法解除的法律責任；造成勞動者被迫辭職的，應視為“推定解僱”，用人單位應按勞動合同法第四十六條、第四十七條之規定，向勞動者支付經濟補償金。
"【案情】
2010年4月1日，被告王某與案外人B公司簽訂勞動合同並建立勞動關係，約定由被告王某從事化水值班員工作，工作地點在江蘇省宿遷市。2016年8月5日，原告A公司與案外人B公司簽訂《水島資產委託運維合同》，合同約定B公司將生物質電廠可獨立的“水島資產”運營維護管理工作交原告A公司完成，合同期限為20年。同日，案外人B公司與被告王某解除勞動合同，原告A公司與被告王某簽署《雙向選擇意向表》及《勞動合同》,該《勞動合同》第一條載明：“1.乙方（本案被告王某）的主要工作地點為甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，主要工作內容為A公司所有的相關工作。2.甲方在不違反法律規定或合同約定的情況下，可以根據生產經營及管理的需要，或者乙方的健康、工作表現等因素，調整乙方的工作部門、崗位、職位、職責和工作地點。乙方對調整有異議的應在5日之內向甲方提供書面理由。在雙方達成一致意見前，乙方應服從甲方的調整決定。乙方理解並同意，本條款為雙方針對乙方的工作部門、崗位、職位、職責或工作地點的有效變更或調整條款，併為本合同生產的條件之一。”
另查明，原被告雙方勞動關係建立後，被告王某的工作地點較之前沒有變化，均為江蘇省宿遷市，亦即被告王某的經常居住地。
2018年2月7日，因原告A公司與案外人B公司就涉案《水島資產委託運維合同》履行問題產生爭議，後A公司與B公司解除《水島資產委託運維合同》。
2018年3月5日，原告A公司向被告王某發出《工作調動通知》，該通知載明：“因公司業務需要，經公司領導研究決定，您的工作地點由宿遷變更為霍邱，現通知你自接收到本通知後3個工作日內到新辦公地址就職，如到期仍不到崗，則視為員工自動解除勞動合同處理。”被告2018年3月5日接到該通知後，未在3個工作日內（即2018年3月8日前）到崗，以原告A公司單方變更勞動合同內容並解除勞動合同為由向宿遷市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求A公司支付經濟補償金38752元，並獲得支持。原告A公司不服仲裁裁決，並訴稱被告王某接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告A公司有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。因而成訴。
訴訟過程中，原告A公司與被告王某一致確認，雙方勞動合同於2018年3月9日（即被告收到工作調動通知後第4天）解除，勞動合同解除前12個月，被告王某的月平均工資為4844元。
【法院審理認為】
原告A公司將被告王某工作地點由江蘇宿遷變更至安徽霍邱，構成對雙方勞動合同的變更。理由如下：雙方勞動合同第一條約定被告王某工作地點為“甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，並約定原告有權調整被告工作地點（詳見審理查明部分，不再贅述）。但“工作地點”作為勞動合同的必備條款，應當具體明確，使勞動者具有預見可能性，而該勞動合同對被告工作地點的約定並不明確，且原告A公司未有證據證明其就被告王某工作地點的具體範圍和變更可能性盡到合理的特別提示或說明義務。另外，被告王某基於原告A公司與案外人B公司達成的為期20年的合作協議而與B公司解除勞動關係從而與原告A公司建立勞動關係。雖用工主體有變更，但提供勞動的內容和地點沒有任何改變，且被告王某的經常居住地為江蘇宿遷，雙方實際上默示了被告王某的勞動地點即為江蘇宿遷。原告A公司調整被告王某工作地點為安徽霍邱的行為加重了被告王某的合同履行義務，構成對雙方勞動合同的變更。而勞動合同的變更，需經雙方協商一致。原告A公司未經與被告王某協商，對被告王某工作地點進行變更，並向王某發送《工作調動通知》，被告王某未按該通知要求到新辦公地點就職，系以自己行為明確表示不接受原告A公司的工作調動行為，亦即雙方對勞動合同變更未達成協議。
法院認為，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此而解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償。本案中，因原告與案外人凱迪公司停止合作，原被告雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變更，致使雙方勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致意見，故，原告A公司解除勞動合同應向被告王某支付經濟補償。
至於原告訴稱，被告接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。法院認為，原告未經與被告協商自行變更勞動合同，違反平等自願、協商一致、誠實信用原則，原告無權根據自己在先的過錯行為加重被告的義務，其強制要求被告王某到崗沒有法律依據。
雙方勞動關係的建立基於原告A公司與被告王某的原工作單位B公司達成合作協議， 並且，B公司未向被告王某支付經濟補償。故，被告王某在B公司的工作年限應合併計算為在原告A公司的工作年限。
被告王某在B公司的工作期間為2010年4月1日至2016年8月5日，在原告A公司工作期間為2016年8月5日至2018年3月9日，亦即被告王某合計工作年限為7年11個月。勞動合同解除前十二個月的平均工資為4844元/月，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規定“經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”故，原告A公司應向被告王某支付經濟補償38752元（即4844元/月×8月）。
【法官說法】
企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，實施合法的調崗應考慮有無合同約定或規章制度規定，還應考慮調崗是否具有合理性，切不得濫用權利損害勞動者利益。濫用用工自主權調整員工工作崗位勞動者不同意，用人單位藉此解除勞動合同的，屬於違法解除勞動合同，應按勞動合同法第八十七條之規定，承擔違法解除的法律責任；造成勞動者被迫辭職的，應視為“推定解僱”，用人單位應按勞動合同法第四十六條、第四十七條之規定，向勞動者支付經濟補償金。
【案情】
2010年4月1日，被告王某與案外人B公司簽訂勞動合同並建立勞動關係，約定由被告王某從事化水值班員工作，工作地點在江蘇省宿遷市。2016年8月5日，原告A公司與案外人B公司簽訂《水島資產委託運維合同》，合同約定B公司將生物質電廠可獨立的“水島資產”運營維護管理工作交原告A公司完成，合同期限為20年。同日，案外人B公司與被告王某解除勞動合同，原告A公司與被告王某簽署《雙向選擇意向表》及《勞動合同》,該《勞動合同》第一條載明：“1.乙方（本案被告王某）的主要工作地點為甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，主要工作內容為A公司所有的相關工作。2.甲方在不違反法律規定或合同約定的情況下，可以根據生產經營及管理的需要，或者乙方的健康、工作表現等因素，調整乙方的工作部門、崗位、職位、職責和工作地點。乙方對調整有異議的應在5日之內向甲方提供書面理由。在雙方達成一致意見前，乙方應服從甲方的調整決定。乙方理解並同意，本條款為雙方針對乙方的工作部門、崗位、職位、職責或工作地點的有效變更或調整條款，併為本合同生產的條件之一。”
另查明，原被告雙方勞動關係建立後，被告王某的工作地點較之前沒有變化，均為江蘇省宿遷市，亦即被告王某的經常居住地。
2018年2月7日，因原告A公司與案外人B公司就涉案《水島資產委託運維合同》履行問題產生爭議，後A公司與B公司解除《水島資產委託運維合同》。
2018年3月5日，原告A公司向被告王某發出《工作調動通知》，該通知載明：“因公司業務需要，經公司領導研究決定，您的工作地點由宿遷變更為霍邱，現通知你自接收到本通知後3個工作日內到新辦公地址就職，如到期仍不到崗，則視為員工自動解除勞動合同處理。”被告2018年3月5日接到該通知後，未在3個工作日內（即2018年3月8日前）到崗，以原告A公司單方變更勞動合同內容並解除勞動合同為由向宿遷市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求A公司支付經濟補償金38752元，並獲得支持。原告A公司不服仲裁裁決，並訴稱被告王某接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告A公司有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。因而成訴。
訴訟過程中，原告A公司與被告王某一致確認，雙方勞動合同於2018年3月9日（即被告收到工作調動通知後第4天）解除，勞動合同解除前12個月，被告王某的月平均工資為4844元。
【法院審理認為】
原告A公司將被告王某工作地點由江蘇宿遷變更至安徽霍邱，構成對雙方勞動合同的變更。理由如下：雙方勞動合同第一條約定被告王某工作地點為“甲方（本案原告A公司）及甲方下級主管單位控股或參股或合作企業所在地”，並約定原告有權調整被告工作地點（詳見審理查明部分，不再贅述）。但“工作地點”作為勞動合同的必備條款，應當具體明確，使勞動者具有預見可能性，而該勞動合同對被告工作地點的約定並不明確，且原告A公司未有證據證明其就被告王某工作地點的具體範圍和變更可能性盡到合理的特別提示或說明義務。另外，被告王某基於原告A公司與案外人B公司達成的為期20年的合作協議而與B公司解除勞動關係從而與原告A公司建立勞動關係。雖用工主體有變更，但提供勞動的內容和地點沒有任何改變，且被告王某的經常居住地為江蘇宿遷，雙方實際上默示了被告王某的勞動地點即為江蘇宿遷。原告A公司調整被告王某工作地點為安徽霍邱的行為加重了被告王某的合同履行義務，構成對雙方勞動合同的變更。而勞動合同的變更，需經雙方協商一致。原告A公司未經與被告王某協商，對被告王某工作地點進行變更，並向王某發送《工作調動通知》，被告王某未按該通知要求到新辦公地點就職，系以自己行為明確表示不接受原告A公司的工作調動行為，亦即雙方對勞動合同變更未達成協議。
法院認為，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此而解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償。本案中，因原告與案外人凱迪公司停止合作，原被告雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變更，致使雙方勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致意見，故，原告A公司解除勞動合同應向被告王某支付經濟補償。
至於原告訴稱，被告接到《工作調動通知》未在3日內到崗，屬於嚴重違反勞動紀律的行為，原告有權根據勞動合同及員工手冊解除勞動合同，並且不需支付經濟補償。法院認為，原告未經與被告協商自行變更勞動合同，違反平等自願、協商一致、誠實信用原則，原告無權根據自己在先的過錯行為加重被告的義務，其強制要求被告王某到崗沒有法律依據。
雙方勞動關係的建立基於原告A公司與被告王某的原工作單位B公司達成合作協議， 並且，B公司未向被告王某支付經濟補償。故，被告王某在B公司的工作年限應合併計算為在原告A公司的工作年限。
被告王某在B公司的工作期間為2010年4月1日至2016年8月5日，在原告A公司工作期間為2016年8月5日至2018年3月9日，亦即被告王某合計工作年限為7年11個月。勞動合同解除前十二個月的平均工資為4844元/月，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款規定“經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”故，原告A公司應向被告王某支付經濟補償38752元（即4844元/月×8月）。
【法官說法】
企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，實施合法的調崗應考慮有無合同約定或規章制度規定，還應考慮調崗是否具有合理性，切不得濫用權利損害勞動者利益。濫用用工自主權調整員工工作崗位勞動者不同意，用人單位藉此解除勞動合同的，屬於違法解除勞動合同，應按勞動合同法第八十七條之規定，承擔違法解除的法律責任；造成勞動者被迫辭職的，應視為“推定解僱”，用人單位應按勞動合同法第四十六條、第四十七條之規定，向勞動者支付經濟補償金。
相關推薦
