2019年上半年，只算百強房企集團副總、區域總以上，也已有200多位高管離職。
每位高管離職，對其眾多的屬下而言，都會帶來震動乃至衝擊。
那麼，權力、薪水都已經達到一定高度的高管們，為什麼會離職呢？
明源君近幾個月接觸了一些房企高管，和一些房企老闆，最終發現，離職原因，不外乎以下一些……
01
房企發展到一定規模
個人跟不上了
房企從一個項目到幾個項目，從100億到500億，從500億到2000億，所需要的高管是完全不同的。
一旦高管跟不上企業發展的速度，老闆就會狠下心來換人。
首先是觀念的問題。
甲房企從一個小建築公司起家，在地方上做了一些樓盤，幹出了比較大的大事業。幾年前，其創始人意識到自己企業的戰略有問題，不能再按照老路走下去，必須要迅速擴大規模。
但是他的老夥伴們都不能理解，覺得“我們當初都沒想到有今天，現在都已經這樣了，你還要折騰什麼，要把我們累死嗎？”
多次溝通，仍然無法改變創始團隊中一些人的觀念，老闆下了“大換血”的決心。
他先引進一些明星經理人，與老團隊並存，等到明星經理人熟悉企業以後，在一年內將權力逐漸從創業團隊手裡，轉移到明星經理人團隊手裡。
其次是能力模型的問題。
很多房企發家是從一個比較大的項目開始的，在同一個城市發展多年，依靠個人能力管控。
可一旦在該城市所佔市場超過一定比例，就要“走出去”，城市一旦擴大到3個以上，特別是超過500億以後，以前的管理模式立刻失效。
這個時候需要的能力，已經不是打天下的時候衝鋒陷陣的能力，而是規範化標準化，推廣成功經驗的能力。之前的創業班底，有時候沒有這樣的能力。
這個時候，老闆一般會給創業團隊相應的股份，但同時拿走他們手中的權力，交給職業經理人。
02
企業文化不夠先進
部分高管在派系鬥爭中失敗
如果一家房企的企業文化足夠先進，那麼，不管它招多少空降兵，都會自動接受它的企業文化，不存在內鬥的問題。
可有的房企，內部文化不夠先進，不同來源的空降兵仍然保有自己原來的企業文化。如果老闆對此有錯誤認識，認為不同派系的存在反而更有利於自己在中間控制，就會存在內鬥的問題。
以乙房企為例，其內部主要有三個派系：1、跟隨創始人創業的元老系；2、來自於民營房企崇尚自下而上創新的激進系；3、來自國資房企崇尚自上而下嚴控的保守系。
因為最近幾年持續的行業變化，老闆選擇多元化，來自於民營房企的激進系最終佔據了總裁、戰投總等位置，其餘幾個副總也就陸續離職了。
03
業績目標無法完成，被犧牲
《三國演義》裡有個故事，曹操大營的糧草不夠了，於是就讓糧官用小斛分糧，剋扣分量。等到士兵們都鬧起來的時候，曹操就殺了糧官，說他貪汙糧食，士兵們就安靜了下來。
最近2年，調控越來越嚴，很多房企無法完成自己之前確定的目標。
一旦目標無法完成，總要找人交代的。如果老闆不肯承認自己的戰略錯了，就要開掉幾個高管負責。
丙房企前年確定了3年銷售翻一番的目標，去年底發現根本不可能達到階段性目標，於是今年其大量高管離職。
當然，這也是一種必須做出的姿態，給員工、投資人一個交代，也給他們一些新的希望。
04
企業戰略發生變化
所管領域被邊緣化
丁房企過去主要做住宅。但近2年決定全面轉型，做產業、商業地產。
最開始，老闆想的比較簡單，以為給原來的團隊講幾次話，讓他們轉型就好。後來卻發現完全不是那麼回事情：
住宅要快週轉賺賣房的錢；商業、產業地產卻是要慢慢來，先賺租金，等旺了之後，再賺物業升值的錢。住宅團隊幹商業、產業地產，無論如何思想都扭轉不過來。
老闆最後痛定思痛，在另一個城市從0開始，建立了商業產業地產新團隊，原來的住宅團隊，則逐漸被邊緣化了。原來的幾個老總也就陸續離職了。
X企業，先後成立了5個公司，都是新的領域，原有開發領域成為企業的1/6，幾個主管開發的高管也就陸續離職了。
05
遭遇個人職位的天花板
有的房企本身一直在發展，但是部分高管卻遭遇了自己個人職業的天花板。
A房企，總部高管團隊特別穩定，都是在職10年以上的老人。如果不是創始團隊成員，做到城市總一般就到頭了。於是，其幾個區域總就先後跳槽到了同量級的房企做副總裁。
B房企，職業經理人最高職位就是副總裁，而無法再進一步。其幾位副總裁，先後被同級別房企挖去做了總裁、董事長。
06
人到中年
想做更能體現自己能力的事情
人到中年，都會重新思考人生意義，換跑道是一種比較常見的選擇。
地產老總們很多其實已經實現財富自由了，他們更關心的是自我實現。
許多地產高管離職之後，不會再做地產開發，而是會選擇別的領域。
因為他們認為：
過去的成功，更多靠資源和行情，比如拼得是“土地+資本+房價暴漲”，而不是個人能力。甚至有地產老總離職後認為，房子能賣出去根本就不是因為房子做得好，而是因為房子附加了學位等資源，所以，自己過去很多能力沒能完全體現。
基於這種認識，他們離職後會選擇更能體現自己能力和個性的行業，即使選擇地產相關的項目，也是選擇拼運營和服務能力的領域。
07
老闆事必躬親，不肯放權
明源君經常講分錢，多分錢、會分錢給下屬，企業就能發展很快。
可有一位地產老闆找到明源君，說自己這幾年分錢越來越多，發展沒有加速，幾個老總先後離職，自己還感覺越來越累了。
明源君和他深入聊了一下，發現他最大的問題，是分了錢卻沒有分權，事必躬親。
能力越強的人，越喜歡自己做主。如果你把一個能力很強的老總當祕書來用，結果只有一個：離職。
08
被強制跟投，錢取不出來
行情好的時候，大家爭相跟投。行情略弱的時候，有些人就想把錢取出來。
有一位副總，跟投的錢在公司的不同項目裡滾動。先後跟投了1000萬，卻一直取不出來。他老婆抱怨他說，這2年不但沒有拿錢回來，還貼進去了一些，萬一有什麼風險，這幾年就白乾了。
最後他發現，要把錢取出來，只有離職清算這一招，於是就離職了。
09
沾平臺的光
能力與光環不匹配
近幾年，很多房企增長迅速，規模到了500億、1000億，其高管也都帶上了光環。
但事實上，有些高管就像本文最開始寫的那樣，已經跟不上企業發展的節奏了，老闆很頭疼，不知道怎麼處理他們。
就在這個時候，一些規模較小的房企去挖他們，於是一拍即合。
但很快，其能力缺陷就開始顯現，無法在平臺繼續發展，只好再跳槽去新的平臺。
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