企業存在的價值是創造顧客，而創造顧客的價值鏈管理，就成為企業經營管理的一個主鏈條。

華為公司的“價值鏈管理”為眾人所知，講的是價值創造、價值評價和價值分配。

準確來說，這個並不是華為的創造，而是受彼得德魯克的管理實踐的原型影響。放到華為的實踐之後，如何去理解這三個關鍵詞？

作為管經營的CEO、管人力資源的CHO、管財務的CFO、管研發的CTO、管市場的CMO等核心高層，想打通企業經營的“價值鏈管理”，需要先回答好這三個問題。

1、價值創造

創造價值的原點在哪裡？誰來創造價值？

對企業而言，為什麼創造價值？思考這個問題的時候，一定要落到你的經營管理體系裡面。

比如，如何引出我們的績效目標？目標解碼的起點在哪裡？也就是說，組織績效管理的起源在哪個地方？

這是整個績效管理裡面最重要的一點。

我們做績效管理，很多時候是沉浸在“法”和“器”上面，而忽視了“道”的層面。

比如，考核表格怎麼設計，表格裡面的內容怎麼填，考核的流程是怎麼樣的，考核的比例應該怎麼分佈，我們總是沉浸在這些工作中，如果領導問你一句：你為什麼幹這個事？你為什麼要這樣變？又回答不出來。

在華為公司，始終倡導“以客戶為中心”並且能夠真正落到管理體系中去！創造的價值一定是為客戶創造價值。而在績效管理的實踐操作中，華為公司也是從客戶價值主張解碼到經營要素，最後落到績效管理體系中去。

有了起點之後，你能不能從起點走到員工個體的績效目標上去？也就是說，你的目標是否能夠清晰地傳遞下去？

這就是從戰略制定到戰略解碼的組織績效管理，到個人的績效管理，這樣一個層層分解的過程，我們如何去保持它分解的有效性。

最後，在創造價值的過程中，要跟蹤管理，不讓它偏離方向。

思考誰在為你創造價值的時候，這個“誰”由哪些要素組成？

生產要素有資本，有老闆，有員工，等等。那麼這些生產要素裡面，你讓哪個成為你最重要的生產要素？

如果是資本方，那資本的投資就是你的第一生產要素；如果你認為高效員工是你的第一生產要素，就通過高效員工來構建你的核心競爭力。

這個就意味著什麼？意味著在你的價值評價和價值分配上，你就有不同的選擇。在華為，高效員工是第一生產要素。

2、價值評價

評價結果還是評價過程？導向什麼？

相當多的企業在價值評價上面，只是把評價的結論作為輸出的結果；還有一種，是把產出結果的過程作為評價的要素。

這兩種不同的選擇，一定會帶來價值分配理念的差異。

比如說有的是強調行為過程，他的付薪理念可能採用能力付薪，職稱付薪，學歷付薪等等。

有的是隻關注結果，不關注行為過程，你幹多少我就給多少，其他的不管。

華為恰恰是進行了一個“中庸”，我們首先是要關注你產出的結果，同時要關注你產生結果的關鍵行為過程。

通過這兩者共同的關注，一方面是對你的努力過程和你的努力結果進行一個綜合的評價，進行價值分配。

其實，更重要的不是價值分配，而是實現關鍵結果的行為過程中，如何保證方向正確，不要出現大的偏差。這就確保方向大致正確的戰略能夠得到有效執行。

所以華為有一個很顯著的一個特徵，就是執行力特別強。

當然執行力強有好處也壞處。

好處是什麼？一旦定了戰略方向之後，大家就往那個方向進攻，像狼一樣地往前衝，突破城牆口，佔領陣地。

壞處是什麼？壞處就是如果方向不是那麼準確的時候，企業衰落會更快。所以我們強調既要關注結果，又要關注實現結果的關鍵行為過程。

這個時候我們的價值評價就必須要有導向了。人力資源幫企業落地績效文化的時候，就要思考評價的導向是什麼，評價的內容要素是什麼，評價誰。

評價的導向，用最後的結果來反過來檢驗，看是不是一致，是不是支撐了公司的核心文化價值觀，要通過這樣的方式進行迴歸檢驗。

3、價值分配

分給誰？如何分？

我們剛開始做人力資源的時候，對價值分配的理解就是分錢。華為今天是物質文明和精神文明建設兩手抓，兩手都要硬，即綜合激勵體系的建設。

誰是分配的價值對象？如何給他們分？

華為經常倡導要給火車頭加滿油，誰是你的火車頭？你的工資部分、獎金部分和你的長期激勵部分，在你的價值分配導向上面，各自有什麼樣的牽引方向？

這些一定是有差異的。

比如說工資部分，華為的工資解決三個方面的問題：

第一，外部的競爭力的問題；

第二，當期的激勵和保留的問題；

第三，內部的公平性。

獎金部分，最重要的是對你當期績效的認可，但我們要形成一個“掙獎金”的文化，獎金是你自己給自己掙的，不是公司分給你的。所以華為就把過去的分獎金的機制改成了現在的獲取分享制。

長期激勵部分，不是因為你有良好的績效貢獻，我就一定要給你長期激勵，它跟獎金和工資是不一樣的。除了價值共享，更重要的是尋找華為的同路人，能夠跟華為未來走得更長更遠，這就是華為文化不被稀釋的原因。

在這幾個激勵要素上面，必須要有自己獨特的價值貢獻的導向。

- END -

如果您在價值鏈管理中遇到問題，歡迎向我們諮詢。

Tips：

我們特別邀請了本文分享者李嶽洲老師，在9月20-21日當面分享《向華為學習：激活組織的績效激勵設計》。

• 績效管理：從戰略解碼到組織績效，從組織績效到個人績效
• 激勵管理：工資包與獎金包管理、長期激勵

李老師擁有20年華為工作經驗，擔任華為營銷線和產品線幹部部部長，主導了華為多個人力資源變革項目，是為數不多全程參與華為人力資源體系構建的專家。退休後被返聘為華為公司管理顧問。