一名月薪3000的員工，給他們的房地產公司提了一些改戶型的建議，這些建議得到採納後，房子銷售蹭蹭蹭的大賣。

看到自己的建議給公司帶來這麼大收益，他沒有向公司索要事先許諾的獎金，只向老闆申請加500塊錢工資，結果被拒絕了。

這名員工在失望之餘離開公司，創辦了廣州恆大，誰也沒有料到，日後他成了中國首富。

還有一名年輕人，應聘上了一家虧損企業的電子廠廠長，經過一番努力，不僅扭虧為盈，三年後還給公司帶來了超過20億的營收。

他向老闆提出來股份制改造，結果被拒，他離職後創辦了步步高，也是VIVO和OPPO手機的幕後老闆，他的名字叫段永平。

還有更家喻戶曉的牛根生，當年因為功高蓋主不容，無奈之下離開伊利創立蒙牛。這在《蒙牛內幕》一書中有詳細披露。

01老闆不是完美的，員工也並非一無是處

很多成功的老闆，原先也是給別的老闆打工的“小弟”，他們並不是生下來就是老闆，甚至看不出來日後能當上大老闆。

他們這些人從老東家離職，有的並非出於本意，主要有2大共性原因：1、老闆捨不得分錢；2、無法得到重視——老闆不挽留，總以為公司離開誰都照轉，甚至要趕人走。

而現實中很多老闆，也並非想想的那麼英明，更不是什麼“天然正確”。恰恰相反，他們總是抱有偏見，以為離開的人幹不成事。據說蒙牛剛成立時公司註冊資本只有100萬，伊利老總就嗤之以鼻：“100萬元能幹什麼！”

結果正是這些離開的員工，帶著人馬另起爐灶，成了自己最強勁的對手，直至青出於藍而勝於藍！

總有一些不明真相的作者，鼓吹平臺成就了個人，而非個人成就了平臺，這明顯是把屁股坐在老闆的椅子上。

最經典的案例，就是一些文章、視頻，拿喬家大院裡的孫茂才說事。拜託了，老兄，有沒有孫茂才這號人都是另說。竟然還用一個虛構人物說出個道道來，我也是服了！

為了劇情需要，這都是編劇的安排，你怎麼能信呢？

所以這樣的邏輯根本經不起推敲，庸才才會相信這樣的話。

其實，一個人是不是人才，與他是不是老闆沒有關係，與他在哪個平臺幹關係也不大。

真正的人才到哪裡都閃光，在什麼樣的環境下都能夠保持本色，只是所做的成就大小有別而已。平臺不行，他完全可以換一個平臺，或者自己帶人創立一個平臺！

02和氣生財，老闆們，請別隨便亂懟

“公司離開誰都照轉，誰幹不好誰滾蛋。”

言為心之聲，像這樣的話很粗俗，可能有道理，但也暴露了老闆自身雙商不高——說明你很心虛，要靠說狠話給自己壯膽。

如果大家真的走了，你確實還是能轉起來，只是轉的快轉的慢而已。

不錯，這個公司是你的，但員工不是你的，只是跟你有僱傭關係而已，員工不是你隨意打罵的孩子！——現在即便是你的孩子也不能打罵，年代不同了。

把簡單當直接，把粗暴當個性，對員工缺乏最起碼的尊重，還談什麼老闆和管理呢？

別忘了，你的公司也是根植於社會的，不要動不動就說離了誰都能轉。準確來說，這個世界，離了誰都能轉，明天太陽會照常升起。

而且還有一項數據，我不得不提：企業平均壽命從1920年的67歲變為2015年的12歲。

這表明什麼？在變化越來越快的今天，所謂的公司離開誰都照轉，其實質意思是，壽命越來越短。

一個不爭的事實就是，一個人的職業生命會遠遠高於企業壽命。

不要再拿過去的那套管理思維模式管理今天的90後了，除了錢，你有沒有尊重人家，你有沒有把人當人待？

在我們這個知識經濟時代，公司越來越依賴個人，而不是個人越來越依賴公司。不知這種變化老闆們意識到了沒有？

不要老是站在老闆的角度看問題，員工是受僱方，他離開了就是社會人。我說一句到位的話，哪怕離職的人有10個人創業，其中1個人創業成功了，恰恰又是同行，如果當初跟你關係緊張，現今要是跟你競爭（更別說對著幹了），是不是很尷尬？

不說四面樹敵，至少也是找不痛快吧？山不轉水轉，誰能預料得到！

誰都有當員工的時候，不要今天成了老闆，有錢了就忘本。這種心態，說到底，還是骨子的窮和輕賤導致的，有朝一日媳婦熬成了婆，才會這樣的惡言惡語。

所以我勸老闆們，要多把心思放在經營人心上，而不是像一隻好鬥的公雞，在公司內部四處亂懟，這樣既起不到效果，又會傷害人心，只會得不償失！

03離職員工用好了是塊寶，老闆要重視

你總會發現那些離職創業成功的人，從公司離職時，往往都帶走了一批骨幹。

這說明了什麼道理呢？人是最重要的！沒有人，有再多資本也無處使。

也經常有HR請教前輩、網上求助：怎樣防止員工離職？

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

三、建立更高級的的合夥人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合夥人模式分兩種

1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果

2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

五、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析

6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！

私信小編 “績效” 兩字，一招制勝；免費發送100分鐘快效、創新薪酬績效；內部學習視頻方案