新商業進化論 第043篇

封圖設計 & 責編 | 馬暢

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一、管不了的中國人

1.不能刻意去管中國人

想管理中國人，就必須用到“中國式管理”。

可是，中國人不喜歡被管。中國人一旦被管，一定會“上有政策，下有對策”。

因為如果不這樣做，一定會被別人認為是“不知變通”，自己也不得不更加辛苦。

但是，中國人同時又是不難管的，因為如果你不去刻意管他，他未必管不好自己。

中國人不喜歡鋒芒畢露，從古至今，飛揚跋扈者一定會惡評如潮，所以中國人最強調安守本分。

中國人喜歡講“做好你分內的事”。這個“分內”的“分”，不僅代表著職責界限，還代表著事物程度的界限。意思是希望每個人在行事時不要“過度”，因為中國人相信“物極必反”，即： 每個人都可以去做任何事，但凡事一旦做得過度，事態發展就將走向反面，好的也能變成壞的。

那麼，如此看來，中國人豈不是很矛盾？為什麼中國人既喜歡“上有政策，下有對策”，又強調安分守己呢？中國人這樣不是很虛偽嗎？

不是的。首先，矛盾是正常的，人類本身就具有複雜性，人是立體的，而非平面得如一張紙片。

其次，大家總想用一個理由或原理，就解釋清中國人的這種複雜性，這樣得出的答案一定是片面的。

橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。不論是解釋，還是認知一件事，都不能只從一個層面入手，且答案也不可能是唯一的好或壞。

巴菲特的老朋友——查理·芒格認為：更重要的事情是，找到“多元思維模型”，來解釋這個世界。

他還說：大多數人都只使用學過的一個學科的思維模型，比如經濟學，試圖用一種方法來解決所有問題，可這就如同“在手裡拿著鐵錘的人看來，世界就像一顆釘子”，這是處理問題的一種笨辦法。

所以很多人說，中國人的複雜性是因為中華文化存在糟粕，我們應該拋棄一切傳統的、文化的東西，這樣說的人，明顯就是芒格所說的“手拿鐵錘的人”，看誰都像釘子。

中國人在現代最大的迷茫，就是由於不相信自己的文化所導致的。但很多現代中國人仍在“自我貶低”這條路上越行越遠。

殊不知，就連芒格這麼有智慧、這麼有財富的人，都公開表示自己崇拜孔子的思想。

接下來的閱讀，不論你是東方人，還是西方人，如果你想清楚地認知中國人的思維，就必須認真思考，而不能只看字面意思。

從地理環境對民族性格的影響來看，中國大部分國土都是平原，在古代，這比較容易形成中央集權，也導致了中國人的自我意識較強。

但是由於中國地大物博、幅員遼闊，大家經常組織起自己的武裝力量，各自為政，你搶我奪。

再加之中華民族的母親河——黃河常年氾濫成災，喜怒無常，讓中國人自古就明白了一件事：

只有團結一致、和平共處、互相禮讓，才能安居樂業——這正是“以和為貴”。

而從文化層面來看，雖然中國各地區人民的語言差異甚大，但是自從秦始皇下令統一文字那一刻起，不管方言差距再大，只要大家使用的是同一種文字，就能無障礙交流。

這些事，就使中國人更加習慣於這種“同中有異，異中又有同”的生活方式。

由此，我們窺一斑而知全豹，中國人的處世哲學就從這種種因素中逐漸誕生，即——

陰陽思想，或者叫太極思想。

——正是陰陽思想，讓中國人以及中國人的文化看上去十分矛盾，也導致大家不相信“中國式管理”的功效。

2.要有方法地管中國人

中國人認為，所有事物的原理，包括人在內，都能被一陰一陽所解釋。但是，為什麼這種思維不像西方思想一樣，具有“普世精神”呢？

普世精神，就是普世價值觀，各個國家和民族的人民都能普遍適用。

然而中國人的陰陽思想，就算是聰明人也難以領悟，只有老子、孔子、孟子、莊子等聖賢，才可能領悟和做到。

孔子的教育，雖然有教無類，但卻也是一種“精英教育”。孔子門生三千，卻只有七十二位能成為賢人；而最終能在死後和孔子一起進孔廟受人供奉的，則更少，只有十幾人而已。

所以說陰陽思想，確實是一種高級的思想，但卻非常難以認知與把握，以至於我們中國人自己，都經常對此產生懷疑。

再回到中國人難管的話題上，實際上不是真的在說中國人難管，這句話的真正含義是：

你一旦去“管”，就等於想要控制，就等於過分地人為干涉，這樣往往會讓事物的發展走向對立面，發生物極必反的效應。

正是中國人的陰陽思想，讓中國人在管理時，懂得“無為而治”。

很多人一直認為“無為”是說什麼事都不要去做，錯，那樣是不負責任；真正的“無為”是說，不要過分地人為干預，要有方法地去管理。

同樣，不是中國人不能管，而是你要有方法地管。

你可能會說，這種陰陽思想，不一定對全世界的人類而言都正確。但事實上，如果你能看得再多一些的話，就可以看到：

寫出了著名的《親密關係》的那位作家——克里斯多福·孟——他說：

如果你在爭吵中總是找對方的錯誤，那麼你反而會讓一段親密關係走向毀滅，但如果你從自身尋找問題，那麼你們的關係反而會更親密。

這就是一種陰陽思想：從你自身尋找問題，卻更能讓他人意識到自己的錯誤；把眼光放在矛盾以外的地方，卻反而更能解決矛盾。

這就和大多數人平時所認為的不同，在與他人發生矛盾後，我們不要總想著糾正對方、改變對方，那樣往往適得其反。

克里斯多福·孟的這個觀點，與孔子所講的“反求諸己”如出一轍，也等同於“己所不欲，勿施於人”。

你看，一個西方人居然能和孔子的思想完美聯結，可見，中國的陰陽思想並不是狹隘的，也不是荒謬的。如果你要反駁它，就要先認真瞭解它。

二、不能不理中國人

1.理他，就是敬他

如果你刻意地、不恰當地去管中國人，中國人就會或在明處、或在暗處回你一句“你管得著嗎？”這就說明，你沒有“有方法地管”，從而招來埋怨。

就算你用了西方的“現代化管理”去管，也未必算得上“有方法”，因為你一旦想去控制你的員工，就是不恰當的。

要注意，管理中國的企業或員工，不僅要“合適地管”，還不能“不理”。中國式的管理，要從“管人”上升到“理人”。

理人的含義，就是“敬人”。

是“敬”，而不是“恩”。西方曾經奉行“恩撫家長主義”（benevolent paternalism）：

老闆以家長的態度來照顧工人，改良工作環境、給予各種福利，藉以表示恩惠與仁慈。

這種管理風格，一時頗為有效，卻抵不住20世紀30年代“經濟大蕭條”的衝擊，再想施以恩惠，是不可能了。

現代許多管理，依然盲目施“恩”，領導者為了追求表面的“一團和氣”，變得一味地討好下屬，結果導致團隊“一事無成”。

然後回過頭來，領導者痛責員工的過失，當初的“關愛”與“和諧”蕩然無存——這便是因為，領導者與員工之間，要“主敬”，而不能“施恩”。

歸根到底，這種變相討好員工的“施恩”，並不是發自內心的“敬”員工。那什麼是“敬”呢？

曾仕強教授認為：敬，是指領導者與員工之間要“以敬為主”，而敬的基礎，在於“把員工當人，不當作禽獸或工具”。

孟子早就講過人與禽獸的區別，他說：人和禽獸的差異就只有那麼一點點，普通人會經常拋棄它，而君子卻習慣保存它。

人與禽獸動物的區別，其實沒有多少，一念之差，人可能就淪為禽獸，自然也就容易視他人為禽獸。

孟子提出“四端”說，認為人人都有“四端”之心：

惻隱之心，人皆有之，仁之端也；羞惡之心，人皆有之，義之端也；恭敬之心，人皆有之，禮之端也；是非之心，人皆有之，智之端也。

這就是人區別於禽獸僅有的四點差異，其中就包括“敬”。

所以，“敬”員工，則是指領導者要“以人為本”、“管理人性化”，這正是“現代化管理”的開端。

曾仕強教授說：“敬”人的效果，就在於“敬人者，人恆敬之”。

總結來講：只把員工當“禽獸”、“工具”或“機器”，而不當成“人”，這一定不是“敬”。

而從不與員工發生矛盾，只施以“恩惠”，則是沒有發自真心地“敬”，也沒有把員工當成“獨立自由的人”；不獨立自由，依然不是完整的“人”。

2.領導者一定要先對下屬好

中國人一定要等到“上級對下級好”之後，才會“下級對上級也好”。因為一旦顛倒過來，就會變成“諂媚”、“拍馬屁”和“巴結權貴”。

中國人就算再追求物質財富，也不會真心真意地阿諛奉承，中國人本來就不稀罕巴結權貴。早在先秦時代，就有詩曰：

日出而作，日入而息。鑿井而飲，耕田而食。帝力於我何有哉？

“帝力於我何有哉？”意思是：帝王對我有什麼影響啊，誰還要去羨慕帝王的權力？

孟子曾對齊宣王說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如路人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。

也就是說：如果上級對待下級如手足，那麼下級會將上級當心腹；如果上級對待下級如犬馬，那麼下級會當上級如路人；如果上級對待下級如草芥，那麼下級會將上級當仇人。

種種因素都告訴我們，領導者必須“敬”員工，視員工為真正的人，對員工合理的好。

而且這種存乎領導者與員工之間的“敬”，主要是針對領導者而言的，領導者要先對員工好。

3.只是理他還不夠

但是，中國式管理，光是從“管人”升級到“理人”還是不夠。

戰國時期，吳起是與孫武齊名的軍事家，他訓練出名震天下的軍隊——“魏武卒”，用兵如神、善於統軍，從古至今，他都被認為是統率的天才。

吳起一向對部屬關懷備至，他曾見到一個長膿包的士兵，便親自用嘴巴吸吮膿包中的膿，來為士兵消毒。

這個消息傳到士兵的母親那裡，她竟然大哭起來，因為她知道，吳起將軍的關愛，使得兒子不能不捨命死戰，自己的兒子必定會戰死沙場。

中國人向來銘記“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，領導選擇員工，員工也在考察領導。

加之中國人怕欠人家的情，你“敬”他，他卻不免提高警覺：為什麼對我這麼好？

所以對待中國員工，“管”他，他偏偏不服；“理”他，他又將信將疑。

因此，我們要用最好的方法——不是“管人”，也不是“理人”，而是——“安人”。

三、真正的管理，是領導者先管好自己

1.中國式管理3.0：修己安人

曾仕強教授說：你“敬”員工，而員工卻不“敬”你，是由於他“患不安”。

孔子曾講：丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。

意思是：大家都不會擔心財富不多，只擔心財富的分配不公平；不會擔心人民太少，只擔心境內上下不安定。

可見，每個管理者和每個被管理者，都會“患不安”。修己，就是為了讓自己安寧；安人，則是為了讓他人也心安。

在中國式管理中，管理就是“修己安人”的過程。

中國式管理指的是“中國式管理哲學”，而不是一套不同於“西方現代化管理”的管理科學。

以中國式管理哲學，來妥善運用現代管理科學，才是真正的中國式管理。

中國式管理的核心是：一個人要管人之前，必須要先把自己管好。因為領導者必須先保證正己，才能進而正人。

“修己”的要旨，在於自覺、自律與自主；“安人”的用意，是自己安寧、他人也安樂——修己是起點，安人是終點。

2.安人，沒有固定的方法

曾仕強教授說：安人無常法。也就是說，領導者在管理中想要安人，但是安人沒有固定的方法可以遵循。

同時，辯證來看：正因為沒有固定的、一成不變的管理方法，所以不管任何方法，只要領導者用對了，就可以實現安人的目標。

曾仕強教授舉例講過日本“經營之神”松下幸之助的管理方法——

松下幸之助在公司中，一再強調“管理者和被管理者都是人”，他把管理視同為人類互相依賴，他曾說“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”。

他清楚地認識到，自己在管理時也有情緒的起伏變化，平靜時像活菩薩，發起火來卻又像是惡鬼。

但是他每次發火之後，都有妥善的“救火、熄火、滅火”措施，來治癒“被火灼傷”的員工。

松下幸之助罵人的理論是：該生氣就要生氣，該責罵就要責罵，千萬不可矯揉造作，因為責罵是進步的原動力。

每個老闆可能都責罵過下屬，但最大的問題是責罵後如何收尾。

不但要讓下屬理解你是愛之深，所以責之切，而且還要搬來一個“大臺階”，務必讓兩個人一起走下去。

松下幸之助經常一看到下屬犯錯，就馬上大發雷霆，可事後一定會派人安慰一番，自己也主動溝通，以求融洽。

這一放一收，若是拿捏得恰到好處，下屬自然對你佩服得五體投地。

可見，安人的方法是“無中有路”的。事實上，這也正是“沒有一成不變的，卻可以通用於所有機構”的管理法則。

3.安人，不要重結果

安人，不應該重視結果，不是說可以不考慮結果，而是說不能為了追求某種結果而安人。

過度的西方式管理，只追逐效率、業績與利潤等成果；與之不同，中國式管理中的安人，追求的是員工安心、安定、安寧，併為此保持“見利思義”。

孔子也很重視“富”，而且他主張“富而後教”；然而，雖然孔子追求富裕，但是他很少談到“利”。

孔子不是不求“利”，他只是說“不義而富且貴，於我如浮雲”。

中國人向來不忌諱表明“魚，我所欲也；熊掌，亦我所欲也”的心聲，但中國人的價值取向仍然是“舍利而取義”。

實際上，對中國人而言，效率、業績與利潤雖也是追求，但不是人生的根本追求，所以領導者還是要以“修己安人”為上策。

4.現代社會安人的方法

上面說了，安人，沒有方法可循，但不是沒有方法，而是指沒有特定的、固定的方法。

孔子說：內省不疚，夫何憂何懼！所有管理者和被管理者，在自我反省時，如果能沒有愧疚，那就是真正的安人了。

但是，人非聖賢，也不能要求每位領導者都成為聖賢，誰也不可能做到“內省不疚”，所以領導者只能儘量減少愧疚，有這3點可以做：

• 第一，每天都要總結反省自己，記錄下來，不要讓自己積累問題；
• 第二，發現自己的不足後，要努力尋找解決方法，再遇到同樣同類問題，力求不再犯；
• 第三，對自己的行為保持敏感度，稍有錯誤出現，就需要警惕，但不必過於苛責自己。

領導者只有懷著這樣的一顆誠心，才能時時刻刻注意選擇出妥善的安人之道。

同時，很多人認為，安人是古代農業社會的做法，現代人都已經從工業社會過渡到了信息社會，安人早就不適用。

這是錯的。雖然社會的物質層次急速發展，但是人的精神層次沒有什麼變化。時至今日，我們仍然發現：

人心不安，則員工不能專心工作，效率降低；人心不安，員工抱著工作就是為了換錢的態度，則員工也不會有太高成就；人心不安，則員工無法與他人配合，無法感受到工作的價值等。

因此，現代社會也仍然需要安人，曾仕強教授給所有領導者和管理者提出了以下幾點建議：

① 真誠服務：領導者扮演服務員工的角色，必須處於真誠，如果只是口號震耳，而毫無誠意，很快就會被員工識破；

② 合理待遇：太低了員工們不安，太高了則引起同行和社會大眾懷疑與指責；

③ 適當關懷：彼此適度關懷，大家都安，失去關懷，容易生出猜疑和反感；

④ 合適工作：員工自覺工作能勝任又愉快，自然能安，太多、太重、太難或過少、過輕、過分簡單的工作，都會讓員工不安；

⑤ 環境保障：工作安全又氛圍融洽，員工心安，動不動具解僱或存心排擠，員工便不能安；

⑥ 相當尊重：中國員工尤其看重面子，如果得到尊重，就會心安，否則就會不安，但是不能為了留面子而一味姑息縱容，否則會引發組織中其他成員的不安；

⑦ 適時升遷：該升的升，不該升的不升，大家自然心安，升遷不當或是不合時宜，則導致員工不安；

⑧ 創業輔助：對那些特別有才幹而有願意創業的員工，給予幫助，企業和個人才都能安。

四、總結

中國人有中國人的社會環境，管理必須和一個國家的文化結合在一起，才能夠增強效果，因此中國式管理是最適合中國人的管理哲學。

希望每位領導者和管理者，都能從“修己”做起，用積極的態度和精神，影響自己身邊的員工。

從管人，到理人，再到安人，無不是“以人文本”，無不是“人性化管理”。其中的真諦，希望每個人都能悟到。

*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。

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