作者| 銀桑
字數| 3200字
分類| 職場方法論
忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記
作者| 銀桑
字數| 3200字
分類| 職場方法論
忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記
把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
作者| 銀桑
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把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
作者| 銀桑
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把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
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把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
3、“此處不留爺，自有留爺處”
不知道大家在職場上是否會遇到這種人，專業能力非常不錯，可就是性格比較傲慢，恃才傲物，把什麼人都不放在眼裡，包括自己的領導。
有時候問他們，為什麼和領導過不去？
他們往往會告訴你，XX領導的XX專業技能不行，入門級別都達不到，幹嘛要聽他的。
其實他們說的不全錯，作為部門領導，專業技能可以不用做到第一名，但至少在思維上需要遠遠高於下屬。領導與下屬去比拼專業技能往往都是很愚蠢的行為，本身兩種崗位的職能是不同的，領導需要比下屬更具備戰略眼光，更具備領導力，而不是更具備專業能力。
尤其是偏技術的崗位，往往都會以技術論高低，對於領導這種“物種”不是很關注，也不想去關注，多半都喜歡沉寂在自己的技術世界裡。
同時，這些人特別的自我，銀桑遇到偏技術的崗位，幾乎第一時間永遠不可能說自己錯了，都是先懟死對方，能懟死他就勝利了，懟不死那我們再來找問題。所以我們業務部門經常會與技術部門發生脣槍舌戰。
這種脣槍舌戰不止於和業務部門，與自己的領導都可以發生，畢竟自己的技術過硬，能力較強，此處不留言，自有留爺處，大不了換家公司唄！
所以，恃才傲物的員工更容易與領導或其他部門發生辯論，多半源於過於自我。
作者| 銀桑
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把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
3、“此處不留爺，自有留爺處”
不知道大家在職場上是否會遇到這種人，專業能力非常不錯，可就是性格比較傲慢，恃才傲物，把什麼人都不放在眼裡，包括自己的領導。
有時候問他們，為什麼和領導過不去？
他們往往會告訴你，XX領導的XX專業技能不行，入門級別都達不到，幹嘛要聽他的。
其實他們說的不全錯，作為部門領導，專業技能可以不用做到第一名，但至少在思維上需要遠遠高於下屬。領導與下屬去比拼專業技能往往都是很愚蠢的行為，本身兩種崗位的職能是不同的，領導需要比下屬更具備戰略眼光，更具備領導力，而不是更具備專業能力。
尤其是偏技術的崗位，往往都會以技術論高低，對於領導這種“物種”不是很關注，也不想去關注，多半都喜歡沉寂在自己的技術世界裡。
同時，這些人特別的自我，銀桑遇到偏技術的崗位，幾乎第一時間永遠不可能說自己錯了，都是先懟死對方，能懟死他就勝利了，懟不死那我們再來找問題。所以我們業務部門經常會與技術部門發生脣槍舌戰。
這種脣槍舌戰不止於和業務部門，與自己的領導都可以發生，畢竟自己的技術過硬，能力較強，此處不留言，自有留爺處，大不了換家公司唄！
所以，恃才傲物的員工更容易與領導或其他部門發生辯論，多半源於過於自我。
看完了這三種原因，那麼我們在職場上與領導正確相處之道是什麼呢？
銀桑在這裡結合自己多年職場經驗，同樣給大家總結了三點：
1、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
遇到靠譜的領導一定要珍惜，他們有可能就是你職場生涯的貴人。努力從他們身上找尋值得學習的地方，儘可能轉化為自己的能力。
同時，我們還有可能遇到不靠譜的領導，比如銀桑上家公司的那些玩辦公室鬥爭的人，在職場上碰到這種人，銀桑建議趕緊脫離這種不良環境。
沒有哪家公司依靠辦公室鬥爭來達到每年業績增長的，都是靠實幹得來的。
遇到這種不靠譜的領導，銀桑也不建議你去和他們做什麼辯論賽了，儘快尋找下一個適合的平臺，默默無聞的跳槽走吧。
一個團隊中，員工能力較弱僅僅是弱一個人，可領導能力較弱的話，基本上這個團隊的綜合能力不會高到哪裡去，所以一個有能力的領導是團隊的核心人物，領軍人物，領導的能力有多高，他能授予下屬的能力就有多高。
而領導能力較弱的話，基本上團隊上升空間沒多少了，呆在這樣的團隊，要麼你有能力取代領導，要麼趕緊換個團隊或平臺吧。
作者| 銀桑
字數| 3200字
分類| 職場方法論
忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記
把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
3、“此處不留爺，自有留爺處”
不知道大家在職場上是否會遇到這種人，專業能力非常不錯，可就是性格比較傲慢，恃才傲物，把什麼人都不放在眼裡，包括自己的領導。
有時候問他們，為什麼和領導過不去？
他們往往會告訴你，XX領導的XX專業技能不行，入門級別都達不到，幹嘛要聽他的。
其實他們說的不全錯，作為部門領導，專業技能可以不用做到第一名，但至少在思維上需要遠遠高於下屬。領導與下屬去比拼專業技能往往都是很愚蠢的行為，本身兩種崗位的職能是不同的，領導需要比下屬更具備戰略眼光，更具備領導力，而不是更具備專業能力。
尤其是偏技術的崗位，往往都會以技術論高低，對於領導這種“物種”不是很關注，也不想去關注，多半都喜歡沉寂在自己的技術世界裡。
同時，這些人特別的自我，銀桑遇到偏技術的崗位，幾乎第一時間永遠不可能說自己錯了，都是先懟死對方，能懟死他就勝利了，懟不死那我們再來找問題。所以我們業務部門經常會與技術部門發生脣槍舌戰。
這種脣槍舌戰不止於和業務部門，與自己的領導都可以發生，畢竟自己的技術過硬，能力較強，此處不留言，自有留爺處，大不了換家公司唄！
所以，恃才傲物的員工更容易與領導或其他部門發生辯論，多半源於過於自我。
看完了這三種原因，那麼我們在職場上與領導正確相處之道是什麼呢？
銀桑在這裡結合自己多年職場經驗，同樣給大家總結了三點：
1、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
遇到靠譜的領導一定要珍惜，他們有可能就是你職場生涯的貴人。努力從他們身上找尋值得學習的地方，儘可能轉化為自己的能力。
同時，我們還有可能遇到不靠譜的領導，比如銀桑上家公司的那些玩辦公室鬥爭的人，在職場上碰到這種人，銀桑建議趕緊脫離這種不良環境。
沒有哪家公司依靠辦公室鬥爭來達到每年業績增長的，都是靠實幹得來的。
遇到這種不靠譜的領導，銀桑也不建議你去和他們做什麼辯論賽了，儘快尋找下一個適合的平臺，默默無聞的跳槽走吧。
一個團隊中，員工能力較弱僅僅是弱一個人，可領導能力較弱的話，基本上這個團隊的綜合能力不會高到哪裡去，所以一個有能力的領導是團隊的核心人物，領軍人物，領導的能力有多高，他能授予下屬的能力就有多高。
而領導能力較弱的話，基本上團隊上升空間沒多少了，呆在這樣的團隊，要麼你有能力取代領導，要麼趕緊換個團隊或平臺吧。
2、多數情況下，請尊重領導的意見
為什麼是多數情況下呢？
銀桑前面講過信息不對稱的案例，所以才說是多數情況下。但值得注意的是，即便員工與領導意見不一致，員工也需要儘可能地為領導解釋自己的想法，因為很多事情的細節領導是不會關注的，可能一個細節就能引發決策的轉變。
所以不要領導上來說什麼就是什麼，在你合理的細節提醒下，領導依然堅持自己的意見，那就想必領導有領導的考慮，沒有必要再去和領導發生辯論了。
作者| 銀桑
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忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記
把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
3、“此處不留爺，自有留爺處”
不知道大家在職場上是否會遇到這種人，專業能力非常不錯，可就是性格比較傲慢，恃才傲物，把什麼人都不放在眼裡，包括自己的領導。
有時候問他們，為什麼和領導過不去？
他們往往會告訴你，XX領導的XX專業技能不行，入門級別都達不到，幹嘛要聽他的。
其實他們說的不全錯，作為部門領導，專業技能可以不用做到第一名，但至少在思維上需要遠遠高於下屬。領導與下屬去比拼專業技能往往都是很愚蠢的行為，本身兩種崗位的職能是不同的，領導需要比下屬更具備戰略眼光，更具備領導力，而不是更具備專業能力。
尤其是偏技術的崗位，往往都會以技術論高低，對於領導這種“物種”不是很關注，也不想去關注，多半都喜歡沉寂在自己的技術世界裡。
同時，這些人特別的自我，銀桑遇到偏技術的崗位，幾乎第一時間永遠不可能說自己錯了，都是先懟死對方，能懟死他就勝利了，懟不死那我們再來找問題。所以我們業務部門經常會與技術部門發生脣槍舌戰。
這種脣槍舌戰不止於和業務部門，與自己的領導都可以發生，畢竟自己的技術過硬，能力較強，此處不留言，自有留爺處，大不了換家公司唄！
所以，恃才傲物的員工更容易與領導或其他部門發生辯論，多半源於過於自我。
看完了這三種原因，那麼我們在職場上與領導正確相處之道是什麼呢？
銀桑在這裡結合自己多年職場經驗，同樣給大家總結了三點：
1、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
遇到靠譜的領導一定要珍惜，他們有可能就是你職場生涯的貴人。努力從他們身上找尋值得學習的地方，儘可能轉化為自己的能力。
同時，我們還有可能遇到不靠譜的領導，比如銀桑上家公司的那些玩辦公室鬥爭的人，在職場上碰到這種人，銀桑建議趕緊脫離這種不良環境。
沒有哪家公司依靠辦公室鬥爭來達到每年業績增長的，都是靠實幹得來的。
遇到這種不靠譜的領導，銀桑也不建議你去和他們做什麼辯論賽了，儘快尋找下一個適合的平臺，默默無聞的跳槽走吧。
一個團隊中，員工能力較弱僅僅是弱一個人，可領導能力較弱的話，基本上這個團隊的綜合能力不會高到哪裡去，所以一個有能力的領導是團隊的核心人物，領軍人物，領導的能力有多高，他能授予下屬的能力就有多高。
而領導能力較弱的話，基本上團隊上升空間沒多少了，呆在這樣的團隊，要麼你有能力取代領導，要麼趕緊換個團隊或平臺吧。
2、多數情況下，請尊重領導的意見
為什麼是多數情況下呢？
銀桑前面講過信息不對稱的案例，所以才說是多數情況下。但值得注意的是，即便員工與領導意見不一致，員工也需要儘可能地為領導解釋自己的想法，因為很多事情的細節領導是不會關注的，可能一個細節就能引發決策的轉變。
所以不要領導上來說什麼就是什麼，在你合理的細節提醒下，領導依然堅持自己的意見，那就想必領導有領導的考慮，沒有必要再去和領導發生辯論了。
3、保持空杯心態，容納萬物
沒有人喜歡聽到有人反對自己的看法，特別是那些情商較低的人，一上來就洋洋灑灑否定你，拿自己主觀意見來否東你的客觀意見，本身就是很愚蠢的行為。
職場上這種人真的不在少數，所以能改變是我們自己，最好的方式就是保持空杯心態，容納萬物。任何意見都能聽進去，內心做合理以及客觀的評估，以自己的方式說服別人，而不是將情緒帶到解決問題之中。
當然，我們無法改變其他人，所以只能改變我們自己，但這並不意味著一直如此。保留基本的自我是為了給自己形成一個保護層，避免別人的任意踐踏，包括領導。
只有你自己維護了自己的尊嚴和想法，別人才能更為重視你的尊嚴和想法，如果一味地退讓和忍受，反而別人還會認為你這個人沒什麼想法，成不了大事，這就是人性的一面。
所以，我們自己首先需要做到空杯心態，容納萬物，同時也需要建立防禦體系，避免給人任意踐踏，適度的堅持自我，是為了贏得別人的尊重。
作者| 銀桑
字數| 3200字
分類| 職場方法論
忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記
把情緒帶到解決問題中，任何時候都不是明智的，我們可以把問題轉換一個角度來看，單位裡能和領導辯論的員工，他們的底氣是哪來的？
為什麼叫辯論呢？
很多時候員工迫於領導的行政級別壓力，不會和領導過多的去辯論，而是“領導說啥就是啥”結尾。但往往有些員工，非常堅持自我見解，公開和領導發生辯論，有時候甚至會把領導辯論的很煩躁，挑戰領導威信，這種員工到底是怎麼想的呢？
今天我們就來拆解一下敢和領導發生辯論的員工，底氣從哪裡來？
我們先分析下和領導發生辯論的原因，銀桑認為原因有三：
1、員工過度地堅持自我而忽略了領導威信
說到威信，銀桑至今都記得10年前剛到工地上班的時候，直屬領導給銀桑講過的一句話：不要和領導發生爭吵，領導說啥就是啥，即便你知道領導錯了，那也按領導的意思去辦，自己合理把握風險，最好能把風險控制在可控範圍內，必要的時候幫領導擦屁股！
當時聽到這句話，銀桑覺得果然國企就是國企，拿官威來壓人，內心還把這位直屬領導吐槽了很多遍，認為他這種人就是沒靈魂，沒自我，沒主見，銀桑不屑一顧的藐視了他。
可隨著職場生涯時間的積累，銀桑也越來越明白直屬領導當年的那句話，不僅僅是屬於國企，任何性質的企業都適用，即便是銀桑現在所工作的互聯網公司。
銀桑曾經因為性格嫉惡如仇，看不慣一些領導不作為的樣子，選擇與總監直接彙報工作，引起了這些領導的不滿，在公開場合與他們發生了激烈的辯論。
銀桑擺事實，講道理，智商正常的人都會認為銀桑說的有道理，可恰恰人家壓根不關心事實是如何，人家只關心，銀桑不服從他們的命令。
因為這件事的不和，銀桑選擇了離職，還是裸辭哦。銀桑認為，職場本身是一個小型社會，這個認知沒問題，需要智商、情商來斡旋與職場，也沒問題，但是因為這些領導的不作為，使得銀桑每個月的KPI被扣的不忍直視，這就讓銀桑坐不住了。你們為了辦公室政治是你們的事，銀桑自己還要養家餬口，沒工夫和你們搞什麼政治，還為了他們的利益，去犧牲其他員工的利益，這點著實讓銀桑看不過眼了，所以才會發生公開場合與他們發生激烈的辯論。
那麼，至於誰對誰錯，銀桑不想去做評價，至少離開那家公司銀桑覺得自己做的是對的。近期也聽聞那群搞辦公室鬥爭的人，挨個滾蛋了，總監想招銀桑回去替代他們的崗位，不過銀桑拒絕了，畢竟現在的公司平臺更有發展潛力。
所以，員工與領導發生辯論，很有可能源於自己過於堅持自我，眼睛裡揉不得沙子，不再去思考領導也需要威信，就直接與和領導發生辯論。
2、崗位不同，信息不對稱，導致認知偏差
我們知道一般情況下公司都會有組織架構圖，在這個圖中可以清晰看到這家公司的行政級別的劃分。之所以有上下級的關係，是為了讓工作更為順利的進行。
作為領導層級，一定掌握著比員工更多的信息，同時也掌握著手裡員工的績效考核。但作為員工卻並不知道這些信息，或者說員工掌握著更為細節的信息，而領導掌握著更偏戰略的信息，這兩種信息在解決問題的層面是達不到共鳴的。
微觀與宏觀本身應該結合起來的看，但出於一些信息的保密，領導層無法將這些信息透傳給員工，導致員工在受到領導否定的時候，內心的逆反心理就開始起作用了。
這種認知偏差所帶來的結果就是領導認為應該這麼做，員工認為應該這麼做。遇到不太堅持自我的員工，一般情況下就直接服從了領導的指令。但如果遇到較真的員工，多半又不是個辯論賽。
所以，有時候員工過於堅持自我也不是太明智的事情，遇到靠譜的領導，多聽領導的指正，畢竟領導掌握著核心信息。
3、“此處不留爺，自有留爺處”
不知道大家在職場上是否會遇到這種人，專業能力非常不錯，可就是性格比較傲慢，恃才傲物，把什麼人都不放在眼裡，包括自己的領導。
有時候問他們，為什麼和領導過不去？
他們往往會告訴你，XX領導的XX專業技能不行，入門級別都達不到，幹嘛要聽他的。
其實他們說的不全錯，作為部門領導，專業技能可以不用做到第一名，但至少在思維上需要遠遠高於下屬。領導與下屬去比拼專業技能往往都是很愚蠢的行為，本身兩種崗位的職能是不同的，領導需要比下屬更具備戰略眼光，更具備領導力，而不是更具備專業能力。
尤其是偏技術的崗位，往往都會以技術論高低，對於領導這種“物種”不是很關注，也不想去關注，多半都喜歡沉寂在自己的技術世界裡。
同時，這些人特別的自我，銀桑遇到偏技術的崗位，幾乎第一時間永遠不可能說自己錯了，都是先懟死對方，能懟死他就勝利了，懟不死那我們再來找問題。所以我們業務部門經常會與技術部門發生脣槍舌戰。
這種脣槍舌戰不止於和業務部門，與自己的領導都可以發生，畢竟自己的技術過硬，能力較強，此處不留言，自有留爺處，大不了換家公司唄！
所以，恃才傲物的員工更容易與領導或其他部門發生辯論，多半源於過於自我。
看完了這三種原因，那麼我們在職場上與領導正確相處之道是什麼呢？
銀桑在這裡結合自己多年職場經驗，同樣給大家總結了三點：
1、“兵熊熊一個，將熊熊一窩”
遇到靠譜的領導一定要珍惜，他們有可能就是你職場生涯的貴人。努力從他們身上找尋值得學習的地方，儘可能轉化為自己的能力。
同時，我們還有可能遇到不靠譜的領導，比如銀桑上家公司的那些玩辦公室鬥爭的人，在職場上碰到這種人，銀桑建議趕緊脫離這種不良環境。
沒有哪家公司依靠辦公室鬥爭來達到每年業績增長的，都是靠實幹得來的。
遇到這種不靠譜的領導，銀桑也不建議你去和他們做什麼辯論賽了，儘快尋找下一個適合的平臺，默默無聞的跳槽走吧。
一個團隊中，員工能力較弱僅僅是弱一個人，可領導能力較弱的話，基本上這個團隊的綜合能力不會高到哪裡去，所以一個有能力的領導是團隊的核心人物，領軍人物，領導的能力有多高，他能授予下屬的能力就有多高。
而領導能力較弱的話，基本上團隊上升空間沒多少了，呆在這樣的團隊，要麼你有能力取代領導，要麼趕緊換個團隊或平臺吧。
2、多數情況下，請尊重領導的意見
為什麼是多數情況下呢？
銀桑前面講過信息不對稱的案例，所以才說是多數情況下。但值得注意的是，即便員工與領導意見不一致，員工也需要儘可能地為領導解釋自己的想法，因為很多事情的細節領導是不會關注的，可能一個細節就能引發決策的轉變。
所以不要領導上來說什麼就是什麼，在你合理的細節提醒下，領導依然堅持自己的意見，那就想必領導有領導的考慮，沒有必要再去和領導發生辯論了。
3、保持空杯心態，容納萬物
沒有人喜歡聽到有人反對自己的看法，特別是那些情商較低的人，一上來就洋洋灑灑否定你，拿自己主觀意見來否東你的客觀意見，本身就是很愚蠢的行為。
職場上這種人真的不在少數，所以能改變是我們自己，最好的方式就是保持空杯心態，容納萬物。任何意見都能聽進去，內心做合理以及客觀的評估，以自己的方式說服別人，而不是將情緒帶到解決問題之中。
當然，我們無法改變其他人，所以只能改變我們自己，但這並不意味著一直如此。保留基本的自我是為了給自己形成一個保護層，避免別人的任意踐踏，包括領導。
只有你自己維護了自己的尊嚴和想法，別人才能更為重視你的尊嚴和想法，如果一味地退讓和忍受，反而別人還會認為你這個人沒什麼想法，成不了大事，這就是人性的一面。
所以，我們自己首先需要做到空杯心態，容納萬物，同時也需要建立防禦體系，避免給人任意踐踏，適度的堅持自我，是為了贏得別人的尊重。
綜上所述，首先情緒是萬不可帶進工作之中的，先收拾好情緒，才能更好的工作。其次，多數情況下儘可能選擇聽領導的意見，他們掌握的信息更為核心，有我們想不到的地方。最後，保持空杯心態，容納萬物，多聽取別人的意見，然後自我進行評估，適度的堅持自我，贏得對方的尊重。
作者銀桑，上市公司數據分析師，十年互聯網職場老鳥，優質職場創作者。
忠實傳遞價值，解讀職場規則，歡迎關注@銀桑筆記