管理學之父彼得·德魯克在《他們不是僱員，他們是人》的文章中指出：
“對於任何組織而言，偉大的關鍵在於尋找人的潛能並花時間開發潛能。”
這與教練的本質不謀而合，教練的本質是培養被指導者的覺察力和責任感，將被指導者的內在潛能釋放出來，幫助他們自行找到解決方法，進而達成組織的目標。
以員工為中心，激活管理
相對於傳統自上而下展開的上下級對話模式而言，教練式對話以員工為中心，用開放式提問啟發員工思考，用學習型、成長型思維替代評判型思維，信任員工，幫助員工成長，為員工、團隊、組織帶來價值。
員工創造價值的前提是讓他們的優勢發揮出來。管理者帶領團隊的首要任務，是讓員工的優勢充分發揮。如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。
有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工幹勁的先決條件。
管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，並讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、並得到鍛鍊，更好地完成工作任務。
幫助員工排除工作障礙
管理現實中，員工經常被幹擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。
過去學習激勵時不理解，以為“員工有效是他的事情，反正我不管，我只要結果，幹得不好是他的事情。”而我們經常讓員工忙；讓他到處救火；反而對員工績效標準沒有認真界定。都是讓員工無效的常見現象。
幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動，產生工作成果是企業家非常重要的任務，其實，最打擊士氣的莫過於上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閒得沒事幹。
認真地與下屬討論工作：我們的任務是什麼？我們的關鍵活動是什麼？為了更好地完成任務，我們應該把精力集中在哪裡？
學會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務的？在您的工作中，希望我怎樣協助您？”這是對下屬最好的激勵。
3種能力，隨時啟發引導
幫助員工排除工作障礙，引導員工提升工作意願度，滿足員工的成就感和樂趣，管理者需要具備三個基本的能力：深度傾聽、有力提問、有效反饋。在日常工作中，掌握這三大技術，就可以隨時隨地進行片段式指導，提升管理效能。
1、深度傾聽
一般人會覺得傾聽比較容易，但是，只聽對方說了什麼屬於低層次傾聽，聽出對方沒說什麼才是深度傾聽。
當與對方就一個話題進行談話時，我們往往會過早出現四種行為：建議、安慰、批判、詢問。
當給對方建議時，給人的感覺往往是好為人師，這意味著“你不行，我行”的優越感；安慰通常意味著“談話雙方心理優勢是不同的，被安慰者處於劣勢地位，安慰者處於優勢地位”；批評會導致對方喪失信心；過早的詢問也是缺乏理解的表現，給對方的感覺是你更關注事情而不是人。
深度傾聽的定義是在於站在對方的立場，聽到語言背後的情緒和需求。包含三個步驟：接收、反應和確認。
第一步：接收
在對話過程中，最重要的是接收信息，讓對方多講。對方講得越多，可以捕捉的信息就越多，你就可以越瞭解他。
第二步：反應
在傾聽時，教練要注意肢體語言的使用。比如，通過點頭或眼神的交流向對方傳達一個信息——我確實認真在聽。
第三步：確認
當對方講完之後，教練可以用一個封閉式的問題，對對方的話進行確認和澄清，明確對方的需求。確認的方式可以讓對方產生“點頭”的效果，點頭就說明你懂我，懂我就是理解我。因此，確認也是同理心傾聽的最重要的標誌。
在實際工作中，我們要注意避免阻礙傾聽的四種行為。通過接收、反應，確認的方式，挖掘員工所反映的問題背後的目標，將負面情緒轉化為正面需求，確定下一步談話的方向。
2、有力提問
當我們能夠深度傾聽，並通過上面三個步驟確認員工的真正需求時，提問就能更精準、更有價值。
提問並不是提前設定好問題，而是在當下情形中自然產生的。提問有什麼價值呢？通過管理者提出適當的問題，激發被指導者自發性的思考，幫助對方自行找到解決方法，從而提高解決問題的能力。
具體怎麼做呢？
在教練式對話中，為了啟發被指導者思考，提問要做到“三多”“三少”，即多開放少封閉、多未來少過去、多問如何少問為什麼。
“開放式提問”需要被指導者經過深思熟慮才能回答，是那些擴散型的並可以喚醒潛能的問題。
“未來導向型提問”更注重未來行動和可行性，是那些幫助獲得希望的提問。
“如何型提問”幫助被指導者積極面對現狀，不會造成牴觸情緒。
3、有效反饋
反饋分為無效反饋和有效反饋。通常情況下，當管理者說“你很棒！”“太差了！”時，都是屬於無效反饋。
有效反饋指的是，通過明確告訴被指導者他們的具體行為以及該行為帶來的影響，強化正確的行為，修正錯誤的行為，來達到激勵行動的效果。
當對方做得好的時候，我們要進行積極性反饋，首先對被指導者的行為進行反饋，向其說明此行為的積極影響，以此來表達對他們的欣賞。如果對方沒有達到要求，我們可以在反饋行為、影響之後，表達出今後的期待，從行為改變的角度幫助被指導者建立信心。
現實場景中，傾聽、提問、反饋是融合在一起的。很多時候，員工帶著問題去找上級，但往往不會在一開始就談及自己的問題。深度傾聽使上級聽到語言背後的情緒和需求，瞭解員工的真實需求，為提出好問題做鋪墊，從而採取針對性的措施，開發他們的潛能，幫助員工排除工作障礙。（查閱更多管理乾貨文章，就找刻度嘟嘟app）