'勞動者拒籤勞動合同時雙倍工資的法律適用問題'

轉自：民事法律參考

作者：胡 雷

來源：法律博客

• 一、用人單位仍然要支付雙倍工資的判決說理
• 2014年北京市西城區法院某判決認為，公司作為用人單位，對於雙方勞動合同到期後未續簽勞動合同而繼續用工的法律後果應有一定的判斷能力，其在此情況下未及時與勞動者終止勞動合同關係，應自行承擔相應的法律後果，依照我國勞動合同法的相關規定，公司應當向勞動者支付2013年7月至2013年12月2日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。
• 二、用人單位不應當支付雙倍工資的判決說理
• 勞動者入職後，單位平均每月都會向勞動者提出簽訂勞動合同的要求，且每月都有催促勞動者簽訂勞動合同的有電子郵件，勞動者也均予以回覆。現有證據證明用人單位已經履行了和勞動者簽訂勞動合同的法律義務。勞動合同最終沒有簽署的原因不能歸責於用人單位，故勞動者雙倍工資的差額訴請不予以支持。
• 三、正反兩種裁判觀點的剖析
• 上述兩個案例中，用人單位均有證據證明未簽訂勞動合同系勞動者拒籤所致，非用人單位原因。唯一不同的地方在於，不支持雙倍工資訴請的案件中，用人單位向勞動者提出簽訂書面勞動合同的要求的頻率較高，每月都有且有電子郵件的催告。用人單位多次頻繁的向勞動者提出簽訂勞動合同足以證實勞動合同未簽定的過錯在勞動者，且勞動者的過錯程度較為嚴重。
• 江蘇地區在該問題的法律適用上，以勞動者是否為高級管理人員而不同。2011年江蘇省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會關於印發《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第6條第1款規定，“用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。”
• 筆者認為，只要是有證據證明是勞動者拒籤勞動合同就不應當支持雙倍工資。《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”第一款用的是“未與”，第二款用的是“不予”。從文理解釋的角度來看，第二款“不予”說明的是用人單位的主觀態度，強調的是過程，就自然排出了勞動者拒籤勞動合同的情形。故勞動合同到期時勞動者拒籤勞動合同的繼續用工的情況不適用雙倍工資。第一款“未予”強調的是結果狀態，不考慮過程。但是從論理解釋的角度來看，除了上述第二判例的觀點之外。筆者還認為，“損人而利己乃違反衡平”，基於公序良俗任何人不能從自己的錯誤或不當行為中獲利。勞動者拒籤勞動合同繫有意為之，損用人單位而利己，故不應當支持雙倍工資。
• 四、用人單位的防範措施
• 用人單位在勞動者拒籤勞動合同的情況下，應當在實際用工之日或者勞動合同到期後一個月內與勞動者解除勞動合同關係。用人單位就要審慎考量用工的風險，如果非得錄用或是續用該勞動者，就要做到向上述第二個案例中的公司一樣，保持高頻率的和勞動者提出簽訂勞動合同的要求並留有證據。以期在日後的勞動仲裁、訴訟中說服案件承辦人員不支持未簽定書面勞動合同的雙倍工資的訴求。如果該勞動者屬於高管，那麼在江蘇範圍內的用人單位只要注重蒐集該高管拒籤勞動合同的證據即可。
• 【作者簡介】
• 胡雷，刑法學碩士研究生。現為江蘇高瞻律師事務所執業律師，三級律師，擅長刑事辯護。就相關司法實務發表過多篇文章。