不簽訂勞動合同的法律風險
作者：黃鈺雄（廣西貴港市中級人民法院）
《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。也就是說，用人單位用工時，必須與勞動者簽訂書面的勞動合同，勞動合同最遲應當自用工之日起一個月內訂。但實踐中，常常有用人單位為了逃避責任，沒有按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同。有的用人單位甚至用現金髮放工資，不留痕跡，一旦發生責任糾紛，就否認該勞動者是其員工；但事實上，只要用工了，就很難不留痕跡的。相反，一旦被勞動監察部門查實，或者被勞動仲裁和人民法院查實，用人單位就要為弄虛作假行為付出代價。
根據《勞動合同法》及其實施條例的規定，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補籤書面勞動合同的前一日，用人單位應向勞動者每月支付雙倍工資，並與勞動者補充訂立勞動合同。此外，如果自用工之日起滿一年仍未訂立勞動合同的，除應支付給勞動者上述雙倍工資外，還將視為自滿一年之日起與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位還需立即與勞動者補籤書面勞動合同。在審判實務中，常常遇到用人單位不與勞動者簽訂勞動合同而被判決支付數十名員工雙倍工資，總額達數十上百萬元的；老闆覺得十分冤枉但又無可奈何。可見，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是其法定義務，若不與勞動者簽訂書面的勞動合同，將面臨巨大的經濟損失。
現實中還有這樣的情況，勞動者不願與用人單位簽訂勞動合同。這首先對勞動者存在極大的不利。沒有書面的勞動合同，勞動者的合法權益將無法得到保護，直至連勞動關係都難以認定。比如樑某召集六七人到楊某的壓板廠從事工作，在一次勞動受了傷，由於該廠沒有辦理任何證照，樑某申請勞動仲裁，以壓板廠非法用工為由請求該廠賠償。仲裁機構認定壓板廠構成非法用工，並裁決該廠按非法用工支付工傷賠償款給樑某。壓板廠不服仲裁，向法院提起訴訟，認為其與樑某不存在勞動關係，因為樑某與壓板廠未簽訂有勞動合同，樑某工作時間不固定，按件計酬，不受廠紀廠規約束，與壓板廠不存在管理與被管理的關係，因此不同意支付工傷賠償款。由於沒有簽訂書面的勞動合同，法院最終認定樑某與壓板廠不存在勞動關係，雙方之間為勞務關係。樑某的工傷賠償請求沒有得到支持，只能通過勞務合同關係另行主張權利。勞動合同與勞務合同所產生的法律後果是不一樣的。
另一案例是，某公司錄用勞動者後，要求勞動者簽訂書面的勞動合同，但勞動者以不同意合同部分條款內容為由，拒絕簽名。工作一年多後，公司不再使用勞動者，勞動者起訴公司，請求公司支付雙倍工資並賠償經濟損失。法院支持了勞動者的請求。依據是《勞動合同法實施條例》第5條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”和第6條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。也就是說，自用工之日起一個月內，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，如果勞動者拒絕簽訂，用人單位則應當書面通知其簽訂，經書面通知仍不簽訂的，用人單位則應書面通知勞動者終止勞動關係；這樣就無需向勞動者支付經濟補償，只支付其實際工作的勞動報酬即可。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需按規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。可見，如果勞動者拒絕簽訂勞動合同，用人單位應當及時通知解除勞動關係，否則就要支付兩倍工資、補訂書面勞動合同和支付經濟補償。
書面勞動合同是用人單位和勞動者之間勞動關係存在的憑證，也是雙方權利義務的依據和維護自身利益的有利證據，因而是不可或缺的，用人單位和勞動者均不可忽視，建立勞動關係時必須依法簽訂書面的勞動合同，以防後患。