董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
管理人，就要得罪人
1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情願，一是得罪人，二是收入少。
但是我反過來又想，如果企業沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度，也沒有行為標準，因此：
第一，腐敗問題非常嚴重。
首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有後臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。
當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業還會有希望嗎？
其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最後發展到誰給錢就先給誰上貨。
不同層面都有腐敗，企業的品牌形象怎麼可能好嗎？
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
管理人，就要得罪人
1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情願，一是得罪人，二是收入少。
但是我反過來又想，如果企業沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度，也沒有行為標準，因此：
第一，腐敗問題非常嚴重。
首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有後臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。
當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業還會有希望嗎？
其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最後發展到誰給錢就先給誰上貨。
不同層面都有腐敗，企業的品牌形象怎麼可能好嗎？
第二，日常工作懶散。
那時，企業淡旺季特別明顯，淡季時，員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食，沒有任何壓力。我認為人的一生一定要有壓力才活得有意義，在挑戰之後獲得的成功才有價值。
所以，我做了兩件事：
第一，成立紀檢辦。
把每個崗位的標準掛在牆上，員工上班的第一件事就是參照標準檢討你的行為。比如上班不準吃零食，剛開始大家覺得董姐只是說說而已。
有一天他們正在吃的時候被我發現，一人罰款50元，帶零食來的那個人罰100。那時後勤人員最高工資也就800塊錢。但下班後，我私下給了他100元，不過我跟他聲明，不是你罰的錢，是我給你的錢，因為你家裡困難，不忍心再雪上加霜。
這件事看起來很簡單，但細節決定成敗，我們對小事不重視，等到出大問題時再想解決就難上加難。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
管理人，就要得罪人
1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情願，一是得罪人，二是收入少。
但是我反過來又想，如果企業沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度，也沒有行為標準，因此：
第一，腐敗問題非常嚴重。
首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有後臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。
當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業還會有希望嗎？
其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最後發展到誰給錢就先給誰上貨。
不同層面都有腐敗，企業的品牌形象怎麼可能好嗎？
第二，日常工作懶散。
那時，企業淡旺季特別明顯，淡季時，員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食，沒有任何壓力。我認為人的一生一定要有壓力才活得有意義，在挑戰之後獲得的成功才有價值。
所以，我做了兩件事：
第一，成立紀檢辦。
把每個崗位的標準掛在牆上，員工上班的第一件事就是參照標準檢討你的行為。比如上班不準吃零食，剛開始大家覺得董姐只是說說而已。
有一天他們正在吃的時候被我發現，一人罰款50元，帶零食來的那個人罰100。那時後勤人員最高工資也就800塊錢。但下班後，我私下給了他100元，不過我跟他聲明，不是你罰的錢，是我給你的錢，因為你家裡困難，不忍心再雪上加霜。
這件事看起來很簡單，但細節決定成敗，我們對小事不重視，等到出大問題時再想解決就難上加難。
第二，與“關係”作鬥爭。
我們總經理從廣西帶來一個人，開票的。所謂“縣官不如現管”，沒人敢得罪。但我查賬發現了重大問題。
一個經銷商拿了500萬的貨，但1年以後才交錢，這意味著我們對他有特殊政策。所以我立了一個規矩，財務通知發貨，你才能開單。
我認為作為領導幹部帶來的人，應該比別人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一個經銷商沒給錢，他把貨給發了，而另外一家有錢在帳上，沒有發貨。
我不管他如何解釋，罰款100，全公司通報，工資降一級。
第二天老闆就找我，說不應該降他工資。但我跟他講，我要是權力夠大，就開除他了。不是我跟你過不不去，是他和你過不去，我維護企業的利益，就是維護你的利益。
你要不就免我職，我大不了還做銷售。而作為老闆，他會嗎？他免了我，就是免了整個公司的信心。
所以無欲則剛，你叫我幹，我就把事情幹好，把權力用足、用透、用好。有人說我比較好鬥，確實。但不跟這些行為鬥，我回來做部長還有什麼意義？所以應該說我是老闆最好的打手。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
管理人，就要得罪人
1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情願，一是得罪人，二是收入少。
但是我反過來又想，如果企業沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度，也沒有行為標準，因此：
第一，腐敗問題非常嚴重。
首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有後臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。
當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業還會有希望嗎？
其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最後發展到誰給錢就先給誰上貨。
不同層面都有腐敗，企業的品牌形象怎麼可能好嗎？
第二，日常工作懶散。
那時，企業淡旺季特別明顯，淡季時，員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食，沒有任何壓力。我認為人的一生一定要有壓力才活得有意義，在挑戰之後獲得的成功才有價值。
所以，我做了兩件事：
第一，成立紀檢辦。
把每個崗位的標準掛在牆上，員工上班的第一件事就是參照標準檢討你的行為。比如上班不準吃零食，剛開始大家覺得董姐只是說說而已。
有一天他們正在吃的時候被我發現，一人罰款50元，帶零食來的那個人罰100。那時後勤人員最高工資也就800塊錢。但下班後，我私下給了他100元，不過我跟他聲明，不是你罰的錢，是我給你的錢，因為你家裡困難，不忍心再雪上加霜。
這件事看起來很簡單，但細節決定成敗，我們對小事不重視，等到出大問題時再想解決就難上加難。
第二，與“關係”作鬥爭。
我們總經理從廣西帶來一個人，開票的。所謂“縣官不如現管”，沒人敢得罪。但我查賬發現了重大問題。
一個經銷商拿了500萬的貨，但1年以後才交錢，這意味著我們對他有特殊政策。所以我立了一個規矩，財務通知發貨，你才能開單。
我認為作為領導幹部帶來的人，應該比別人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一個經銷商沒給錢，他把貨給發了，而另外一家有錢在帳上，沒有發貨。
我不管他如何解釋，罰款100，全公司通報，工資降一級。
第二天老闆就找我，說不應該降他工資。但我跟他講，我要是權力夠大，就開除他了。不是我跟你過不不去，是他和你過不去，我維護企業的利益，就是維護你的利益。
你要不就免我職，我大不了還做銷售。而作為老闆，他會嗎？他免了我，就是免了整個公司的信心。
所以無欲則剛，你叫我幹，我就把事情幹好，把權力用足、用透、用好。有人說我比較好鬥，確實。但不跟這些行為鬥，我回來做部長還有什麼意義？所以應該說我是老闆最好的打手。
在我們格力，首先沒有等級之差。每一個崗位都應該受人尊重，這樣的企業才可以容納人才。
我們一線的工人，基本上都是來自農村，也就是過去的“農民工”。
但格力電器從1997年開始就杜絕在公司裡面說“農民工”。不能因為崗位不同，我們就歧視他們。
他們文化都是初中，但是我們今天都能把他們培養成管理者。他們作為一個榜樣，給別人帶來了目標和方向。
還有我們的員工一直擔心買不起房子，怎麼辦？
其實，這不是我們員工要思考的，而是我們企業“當家人”要思考的。
現在我們給一線員工一人一房，結婚後可以給兩房一廳，退休後房子歸員工。我們要儘可能給員工帶來安全感。
但是我們要他們保證品質與質量，因為只有每天一道工序都把質量控制好，才能給消費者帶來優質的產品。
我們每個環節都不能出錯，只要其中一個環節出錯的話，整個鏈條就會不完整，就可能傷害我們的消費者。如果真正傷害了消費者的話，我們消費者就不會要你，最終受害的還是員工。
所以要讓每個員工都愛這個企業，只有每個人都愛企業、都願意付出，這個企業才有競爭力。
董明珠掌管的格力，員工最多時超過了10萬。她是如何讓眾多的員工聽從她的號召？她說，沒有人才，一切歸零。那麼在她的眼中，怎樣的人算是人才？
什麼樣的人算人才？
要想知道什麼是人才，你先問自己是人才嗎？如果你不是人才，你絕對招不來人才，因為你的思想沒有認清什麼叫人才。
我們往往把人才定義在技術領域裡面，但是一個企業的人才，絕對不侷限於技術領域。只有當企業的每一個崗位裡面都有人才時，這個企業才真正算是擁有人才的企業。
掃地的算不算人才？很多人可能覺得不是，但是在我的眼裡，他是。
所有人到格力參觀完以後，都會說格力的管理很厲害，走了整個公司一百萬平方的地方，沒找到一個菸頭，看不到一粒灰塵。
這個時候，你認為這個掃地的是不是人才呢？當然是！
以前我們招來了一個清華的博士後，當時全國這個專業畢業的博士後只有兩個。這個人給我帶來了什麼？
我們跟他說你懂技術，能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損，所以他來了之後我們就希望能有突破。
結果他做了一款叫小蜜蜂的空調，這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本，但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。
所以，這樣的人才我不認同。
我們通常有一個誤區，認為無論什麼崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。
不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。
以我為例，剛進格力時，沒有賣空調的經驗，但有吃苦精神，有鑽研市場的衝勁，經過一段磨鍊摔打後，很快便打開了市場。反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會幹得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。
每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。
而且，我認為對人才的評判，不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決於這個人有沒有挑戰精神，有沒有勤奮的精神，有沒有奉獻的精神。
如果有，就給你機會，就給你平臺。
我現在用了一個82年出生的大學生，他進了格力以後，非常勤奮，敢於挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管，而且他還不是一本大學畢業的。
另外，對於人才，道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位，如果沒有道德，他就不是人才。儘管你懂技術，但我認為，你依然不是人才。
一個人不愛企業，或者他只為自己的利益考慮，對於企業來說他就不是人才。
沒有人品的人才不能用。
格力有一個技術人員，每天都有人請客吃飯。很多人到我們這裡都說原來格力是這樣的，一個普通的技術人員，竟然天天有人請吃飯，他的工作精力沒有用到技術上。
而我們的產品能不能用，是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的，而是給了我多少好處來設定。
所以我當初堅決把他開掉。我對他說，你這樣做，別人會怎麼看我們格力，會說格力不注重人才，這樣影響多壞？
我認為這種人不是人才。
人才從哪裡來？
技術怎麼來？要靠人才。人才在哪裡？就在自己的企業裡。
我們過去講，技術可以買別人的，或者合資的，但在當下要重新定位和選擇的時候，我們選擇的是自主創新。
那麼，我們對於人才培養的概念是什麼？就是堅持自主培養人才。
以前很企業自稱我擁有多好外國人才，好像有外國人才這個企業就好，但是，我就是要打破這個觀念，告訴你，應該是我們擁有多少自己的人才。
格力沒有一個外來高薪聘請的人才。
我們中國有巨大的人才庫，關鍵是我們怎樣培養，有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。
企業家的一個最重要的責任，就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生，我們來培養他，有的培養了十年，這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人，他們就會留下。
現在我們格力的人才隊伍，平均年齡沒有超過三十歲，但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人，但是他們創造了所謂專家沒有的技術，這就是我們的競爭力。
而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺，技術不斷升級，一直是行業領導者。
比如，格力的光伏空調，這個產品擁有世界上最領先的技術，但它的開發團隊平均年齡只有28歲，這就是中國人才！
所以，我們為自己感到驕傲！
人才被挖怎麼辦？
當然，在培養人才的過程中，格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題，比如“挖人”的問題。
我們培養了人才之後，別人來挖我們的人，甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院，60多個研究所，我們在不斷創造領先技術的同時，也愈發意識到人才的重要性。
遇到“挖人”的，怎麼辦呢？有人就說，“董明珠，你漲工資。”
我說，你錯了，如果這個人是為了錢，你怎麼加薪，也不能解決問題。所以如果有人要離開格力，我會說，請走。
我認為，最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白，他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的，過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。
而且，時代在進步，你今天擁有技術不代表明天也能引領，所以我們不斷創新新技術。
所以從這個角度講，被挖走的人帶的是舊技術，我們還不斷創新，這個時代人才是大把的，關鍵要有好平臺，沒有好平臺人才也可能不是人才。
其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。
第一，挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。
第二，挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。
第三，挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴裡怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜隻眼閉隻眼。這個人後來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。
我們有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能幹，原則上不收留。
而事實上，從格力走出去的人沒有見到一個成功的。
管理人，就要得罪人
1995年，我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情願，一是得罪人，二是收入少。
但是我反過來又想，如果企業沒有了，我還能做銷售嗎？所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度，也沒有行為標準，因此：
第一，腐敗問題非常嚴重。
首先，格力的最高領導，他從廣西帶來的人自以為有後臺，為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍，覺得這些人不能得罪。
當所有人都是察言觀色地辦事，這個企業還會有希望嗎？
其次，有人說一講到格力電器，只有兩個字——太黑。比如招聘，一個普通工人都要500塊錢才能進來；還有搬運工，旺季時，誰給我一箱水就給誰先上貨，最後發展到誰給錢就先給誰上貨。
不同層面都有腐敗，企業的品牌形象怎麼可能好嗎？
第二，日常工作懶散。
那時，企業淡旺季特別明顯，淡季時，員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食，沒有任何壓力。我認為人的一生一定要有壓力才活得有意義，在挑戰之後獲得的成功才有價值。
所以，我做了兩件事：
第一，成立紀檢辦。
把每個崗位的標準掛在牆上，員工上班的第一件事就是參照標準檢討你的行為。比如上班不準吃零食，剛開始大家覺得董姐只是說說而已。
有一天他們正在吃的時候被我發現，一人罰款50元，帶零食來的那個人罰100。那時後勤人員最高工資也就800塊錢。但下班後，我私下給了他100元，不過我跟他聲明，不是你罰的錢，是我給你的錢，因為你家裡困難，不忍心再雪上加霜。
這件事看起來很簡單，但細節決定成敗，我們對小事不重視，等到出大問題時再想解決就難上加難。
第二，與“關係”作鬥爭。
我們總經理從廣西帶來一個人，開票的。所謂“縣官不如現管”，沒人敢得罪。但我查賬發現了重大問題。
一個經銷商拿了500萬的貨，但1年以後才交錢，這意味著我們對他有特殊政策。所以我立了一個規矩，財務通知發貨，你才能開單。
我認為作為領導幹部帶來的人，應該比別人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一個經銷商沒給錢，他把貨給發了，而另外一家有錢在帳上，沒有發貨。
我不管他如何解釋，罰款100，全公司通報，工資降一級。
第二天老闆就找我，說不應該降他工資。但我跟他講，我要是權力夠大，就開除他了。不是我跟你過不不去，是他和你過不去，我維護企業的利益，就是維護你的利益。
你要不就免我職，我大不了還做銷售。而作為老闆，他會嗎？他免了我，就是免了整個公司的信心。
所以無欲則剛，你叫我幹，我就把事情幹好，把權力用足、用透、用好。有人說我比較好鬥，確實。但不跟這些行為鬥，我回來做部長還有什麼意義？所以應該說我是老闆最好的打手。
在我們格力，首先沒有等級之差。每一個崗位都應該受人尊重，這樣的企業才可以容納人才。
我們一線的工人，基本上都是來自農村，也就是過去的“農民工”。
但格力電器從1997年開始就杜絕在公司裡面說“農民工”。不能因為崗位不同，我們就歧視他們。
他們文化都是初中，但是我們今天都能把他們培養成管理者。他們作為一個榜樣，給別人帶來了目標和方向。
還有我們的員工一直擔心買不起房子，怎麼辦？
其實，這不是我們員工要思考的，而是我們企業“當家人”要思考的。
現在我們給一線員工一人一房，結婚後可以給兩房一廳，退休後房子歸員工。我們要儘可能給員工帶來安全感。
但是我們要他們保證品質與質量，因為只有每天一道工序都把質量控制好，才能給消費者帶來優質的產品。
我們每個環節都不能出錯，只要其中一個環節出錯的話，整個鏈條就會不完整，就可能傷害我們的消費者。如果真正傷害了消費者的話，我們消費者就不會要你，最終受害的還是員工。
所以要讓每個員工都愛這個企業，只有每個人都愛企業、都願意付出，這個企業才有競爭力。
火車跑得快，全靠車頭帶。一個合格的領導者，首先就是要對團隊有足夠認識，對創新抱有無限熱忱。藉此，推薦一款個人成長課程：涵蓋“運營、銷售、營銷、管理、股權、融資”等。
瞭解更多股權知識和企業家思維請持續關注，有股權意向諮詢可以私信留言！