教師績效工資制度弊端凸顯，2019年績效工資能否實現新突破？
近些年，教育事業備受相關部門重視，教師們也如願各方面福利待遇都得到有效提升，但教師工資水平依然普遍偏低的情況還是沒有得到緩解，再加上教師職稱競聘不透明、公平性差等等負面影響已經影響到了教師隊伍建設，於是績效工資改革被提出，職稱評定那麼難，那麼通過工作量提高績效工資水平，實現“多勞多得”也是不錯的選擇。
自2009年1月，我國義務教育階段學校實施績效工資制度以來，關於績效工資的爭議一直未斷，主要有兩種不同的觀點。
支持者認為：教師績效工資更加公平，體現了多勞多得的分配原則，並且能夠調動教師工作的積極性，進而提高教育質量。
反對者則認為：教師的工作不能用量化的方式進行評價，而且績效工資會加劇教師之間的競爭，增加教師的壓力，不利於教師的發展。
對於第一種觀點，這是絕大多數人都想看到的良好結果。
績效工資的初衷是想通過經濟槓桿來調動廣大教師的工作積極性，促進教師的發展，這也是實施績效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會有良好的結果，在我國現行的教育體制來下，這種結果是一種非常理想化的結果，不能說完全沒有，但在大多數學校只能當做教師的“績效夢”來追求。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。
量化難，內行都知道，學校不是工廠企業，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動。更重要的是，教育的本質是育人，重在過程，教師大量的精神工作是無法用統計的方法來計算的，靠的是教師對工作的態度和熱情、智慧。
誰能說教師轉化一個後進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢？績效工資不但沒有起到調動教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發展了。
教師績效工資制度弊端凸顯，2019年績效工資能否實現新突破？
近些年，教育事業備受相關部門重視，教師們也如願各方面福利待遇都得到有效提升，但教師工資水平依然普遍偏低的情況還是沒有得到緩解，再加上教師職稱競聘不透明、公平性差等等負面影響已經影響到了教師隊伍建設，於是績效工資改革被提出，職稱評定那麼難，那麼通過工作量提高績效工資水平，實現“多勞多得”也是不錯的選擇。
自2009年1月，我國義務教育階段學校實施績效工資制度以來，關於績效工資的爭議一直未斷，主要有兩種不同的觀點。
支持者認為：教師績效工資更加公平，體現了多勞多得的分配原則，並且能夠調動教師工作的積極性，進而提高教育質量。
反對者則認為：教師的工作不能用量化的方式進行評價，而且績效工資會加劇教師之間的競爭，增加教師的壓力，不利於教師的發展。
對於第一種觀點，這是絕大多數人都想看到的良好結果。
績效工資的初衷是想通過經濟槓桿來調動廣大教師的工作積極性，促進教師的發展，這也是實施績效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會有良好的結果，在我國現行的教育體制來下，這種結果是一種非常理想化的結果，不能說完全沒有，但在大多數學校只能當做教師的“績效夢”來追求。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。
量化難，內行都知道，學校不是工廠企業，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動。更重要的是，教育的本質是育人，重在過程，教師大量的精神工作是無法用統計的方法來計算的，靠的是教師對工作的態度和熱情、智慧。
誰能說教師轉化一個後進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢？績效工資不但沒有起到調動教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發展了。
績效工資的落實體現了黨和政府對教育事業的關心，黨和政府希望通過績效工資的實施，提高教師待遇，激發廣大教師的工作熱情的初衷是沒異議的，所以在出臺《指導意見》時，有一點特別做了強調，就是堅持“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。由此可見，績效工資本身並沒有什麼問題。
每個學校績效工資的總額是確定的，也就是說，績效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的，在這個基礎上再由各個學校自行制定分配方案。
很多學校在制定實施方案時，分配原則完全走樣，而且人為製造不公。如此一來，教師怨聲不斷，績效工資不但沒有起到激勵教師工作積極性的作用，反而讓多數教師的工作積極性受傷害就不足為奇了，可謂事與願違。
在實施績效工資改革之前，相關的宣傳資料是說得很明確的，績效工資改革不是簡單地加工資，而是改變分配方式。績效工資總額中的70%是基礎性工資，30%是獎勵性工資。30%的獎勵性績效工資，在考核的基礎上由學校自主分配。學校的具體分配方案必須通過教職工代表大會審議通過後才能實施。
教師績效工資制度弊端凸顯，2019年績效工資能否實現新突破？
近些年，教育事業備受相關部門重視，教師們也如願各方面福利待遇都得到有效提升，但教師工資水平依然普遍偏低的情況還是沒有得到緩解，再加上教師職稱競聘不透明、公平性差等等負面影響已經影響到了教師隊伍建設，於是績效工資改革被提出，職稱評定那麼難，那麼通過工作量提高績效工資水平，實現“多勞多得”也是不錯的選擇。
自2009年1月，我國義務教育階段學校實施績效工資制度以來，關於績效工資的爭議一直未斷，主要有兩種不同的觀點。
支持者認為：教師績效工資更加公平，體現了多勞多得的分配原則，並且能夠調動教師工作的積極性，進而提高教育質量。
反對者則認為：教師的工作不能用量化的方式進行評價，而且績效工資會加劇教師之間的競爭，增加教師的壓力，不利於教師的發展。
對於第一種觀點，這是絕大多數人都想看到的良好結果。
績效工資的初衷是想通過經濟槓桿來調動廣大教師的工作積極性，促進教師的發展，這也是實施績效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會有良好的結果，在我國現行的教育體制來下，這種結果是一種非常理想化的結果，不能說完全沒有，但在大多數學校只能當做教師的“績效夢”來追求。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。
量化難，內行都知道，學校不是工廠企業，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動。更重要的是，教育的本質是育人，重在過程，教師大量的精神工作是無法用統計的方法來計算的，靠的是教師對工作的態度和熱情、智慧。
誰能說教師轉化一個後進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢？績效工資不但沒有起到調動教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發展了。
績效工資的落實體現了黨和政府對教育事業的關心，黨和政府希望通過績效工資的實施，提高教師待遇，激發廣大教師的工作熱情的初衷是沒異議的，所以在出臺《指導意見》時，有一點特別做了強調，就是堅持“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。由此可見，績效工資本身並沒有什麼問題。
每個學校績效工資的總額是確定的，也就是說，績效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的，在這個基礎上再由各個學校自行制定分配方案。
很多學校在制定實施方案時，分配原則完全走樣，而且人為製造不公。如此一來，教師怨聲不斷，績效工資不但沒有起到激勵教師工作積極性的作用，反而讓多數教師的工作積極性受傷害就不足為奇了，可謂事與願違。
在實施績效工資改革之前，相關的宣傳資料是說得很明確的，績效工資改革不是簡單地加工資，而是改變分配方式。績效工資總額中的70%是基礎性工資，30%是獎勵性工資。30%的獎勵性績效工資，在考核的基礎上由學校自主分配。學校的具體分配方案必須通過教職工代表大會審議通過後才能實施。
目前，績效工資能拉開的差距並不大。我國義務教育學校執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區津貼）四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
按照國家政策規定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能。績效工資是收入分配中“活的部分”，是發揮工資激勵導向作用的重要手段，必須堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內部種類人員收入分配關係。
績效工資部分的70%為基礎性工資，30%為獎勵性工資。在教師的整體工資收入中，30%的獎勵性績效工資所佔的比例並不高，不同地區差異很大。
有的地區教師的獎勵性績效工資僅佔整體工資收入的3.92%，最高的佔了20.43%。可以說，目前在教師的收入中，僅有獎勵性績效工資進行二次分配，這樣可以拉開的差距並不大。
教師績效工資制度弊端凸顯，2019年績效工資能否實現新突破？
近些年，教育事業備受相關部門重視，教師們也如願各方面福利待遇都得到有效提升，但教師工資水平依然普遍偏低的情況還是沒有得到緩解，再加上教師職稱競聘不透明、公平性差等等負面影響已經影響到了教師隊伍建設，於是績效工資改革被提出，職稱評定那麼難，那麼通過工作量提高績效工資水平，實現“多勞多得”也是不錯的選擇。
自2009年1月，我國義務教育階段學校實施績效工資制度以來，關於績效工資的爭議一直未斷，主要有兩種不同的觀點。
支持者認為：教師績效工資更加公平，體現了多勞多得的分配原則，並且能夠調動教師工作的積極性，進而提高教育質量。
反對者則認為：教師的工作不能用量化的方式進行評價，而且績效工資會加劇教師之間的競爭，增加教師的壓力，不利於教師的發展。
對於第一種觀點，這是絕大多數人都想看到的良好結果。
績效工資的初衷是想通過經濟槓桿來調動廣大教師的工作積極性，促進教師的發展，這也是實施績效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會有良好的結果，在我國現行的教育體制來下，這種結果是一種非常理想化的結果，不能說完全沒有，但在大多數學校只能當做教師的“績效夢”來追求。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。
量化難，內行都知道，學校不是工廠企業，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動。更重要的是，教育的本質是育人，重在過程，教師大量的精神工作是無法用統計的方法來計算的，靠的是教師對工作的態度和熱情、智慧。
誰能說教師轉化一個後進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢？績效工資不但沒有起到調動教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發展了。
績效工資的落實體現了黨和政府對教育事業的關心，黨和政府希望通過績效工資的實施，提高教師待遇，激發廣大教師的工作熱情的初衷是沒異議的，所以在出臺《指導意見》時，有一點特別做了強調，就是堅持“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。由此可見，績效工資本身並沒有什麼問題。
每個學校績效工資的總額是確定的，也就是說，績效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的，在這個基礎上再由各個學校自行制定分配方案。
很多學校在制定實施方案時，分配原則完全走樣，而且人為製造不公。如此一來，教師怨聲不斷，績效工資不但沒有起到激勵教師工作積極性的作用，反而讓多數教師的工作積極性受傷害就不足為奇了，可謂事與願違。
在實施績效工資改革之前，相關的宣傳資料是說得很明確的，績效工資改革不是簡單地加工資，而是改變分配方式。績效工資總額中的70%是基礎性工資，30%是獎勵性工資。30%的獎勵性績效工資，在考核的基礎上由學校自主分配。學校的具體分配方案必須通過教職工代表大會審議通過後才能實施。
目前，績效工資能拉開的差距並不大。我國義務教育學校執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區津貼）四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
按照國家政策規定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能。績效工資是收入分配中“活的部分”，是發揮工資激勵導向作用的重要手段，必須堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內部種類人員收入分配關係。
績效工資部分的70%為基礎性工資，30%為獎勵性工資。在教師的整體工資收入中，30%的獎勵性績效工資所佔的比例並不高，不同地區差異很大。
有的地區教師的獎勵性績效工資僅佔整體工資收入的3.92%，最高的佔了20.43%。可以說，目前在教師的收入中，僅有獎勵性績效工資進行二次分配，這樣可以拉開的差距並不大。
目前教師收入的差距主要還在於職稱，這的確是現實。但是，由於職稱拉開的教師收入差距，這個鍋不應該由績效工資來背。在績效工資改革實施之前，這個差距是存在的，實施之後依然存在差距。這個主要是職稱的終身製造成的，也是我國整個事業單位職稱與收入掛鉤造成的，績效工資改革是載不起這個愁的。
對獎勵性績效工資要制訂合理分配方案。從很多討論來看，不少學校就是缺乏合理的分配方案，導致大家都頗有怨言。在這個分配方案中，主要分為三類：一類是工作量和崗位津貼；二是先進性獎勵；三是普發性福利。也就是說，這30%的獎勵性績效工資中，既有人人都一樣的部分，也有體現量和質差異的部分。
教師績效工資制度弊端凸顯，2019年績效工資能否實現新突破？
近些年，教育事業備受相關部門重視，教師們也如願各方面福利待遇都得到有效提升，但教師工資水平依然普遍偏低的情況還是沒有得到緩解，再加上教師職稱競聘不透明、公平性差等等負面影響已經影響到了教師隊伍建設，於是績效工資改革被提出，職稱評定那麼難，那麼通過工作量提高績效工資水平，實現“多勞多得”也是不錯的選擇。
自2009年1月，我國義務教育階段學校實施績效工資制度以來，關於績效工資的爭議一直未斷，主要有兩種不同的觀點。
支持者認為：教師績效工資更加公平，體現了多勞多得的分配原則，並且能夠調動教師工作的積極性，進而提高教育質量。
反對者則認為：教師的工作不能用量化的方式進行評價，而且績效工資會加劇教師之間的競爭，增加教師的壓力，不利於教師的發展。
對於第一種觀點，這是絕大多數人都想看到的良好結果。
績效工資的初衷是想通過經濟槓桿來調動廣大教師的工作積極性，促進教師的發展，這也是實施績效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會有良好的結果，在我國現行的教育體制來下，這種結果是一種非常理想化的結果，不能說完全沒有，但在大多數學校只能當做教師的“績效夢”來追求。
第二種觀點說出了績效量化的難度和負面作用。
量化難，內行都知道，學校不是工廠企業，無法通過簡單的計件來計算教師的辛勤勞動。更重要的是，教育的本質是育人，重在過程，教師大量的精神工作是無法用統計的方法來計算的，靠的是教師對工作的態度和熱情、智慧。
誰能說教師轉化一個後進生就比你寫幾篇論文的意義要小呢？績效工資不但沒有起到調動教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說促進教師的發展了。
績效工資的落實體現了黨和政府對教育事業的關心，黨和政府希望通過績效工資的實施，提高教師待遇，激發廣大教師的工作熱情的初衷是沒異議的，所以在出臺《指導意見》時，有一點特別做了強調，就是堅持“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。由此可見，績效工資本身並沒有什麼問題。
每個學校績效工資的總額是確定的，也就是說，績效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的，在這個基礎上再由各個學校自行制定分配方案。
很多學校在制定實施方案時，分配原則完全走樣，而且人為製造不公。如此一來，教師怨聲不斷，績效工資不但沒有起到激勵教師工作積極性的作用，反而讓多數教師的工作積極性受傷害就不足為奇了，可謂事與願違。
在實施績效工資改革之前，相關的宣傳資料是說得很明確的，績效工資改革不是簡單地加工資，而是改變分配方式。績效工資總額中的70%是基礎性工資，30%是獎勵性工資。30%的獎勵性績效工資，在考核的基礎上由學校自主分配。學校的具體分配方案必須通過教職工代表大會審議通過後才能實施。
目前，績效工資能拉開的差距並不大。我國義務教育學校執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼（即特殊崗位津貼補貼及艱苦邊遠地區津貼）四部分構成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
按照國家政策規定，崗位績效工資的四個部分各自承擔不同的功能。績效工資是收入分配中“活的部分”，是發揮工資激勵導向作用的重要手段，必須堅持多勞多得的原則，適當拉開分配差距，不能平均發放，不能搞成“大鍋飯”，同時也要妥善處理學校內部種類人員收入分配關係。
績效工資部分的70%為基礎性工資，30%為獎勵性工資。在教師的整體工資收入中，30%的獎勵性績效工資所佔的比例並不高，不同地區差異很大。
有的地區教師的獎勵性績效工資僅佔整體工資收入的3.92%，最高的佔了20.43%。可以說，目前在教師的收入中，僅有獎勵性績效工資進行二次分配，這樣可以拉開的差距並不大。
目前教師收入的差距主要還在於職稱，這的確是現實。但是，由於職稱拉開的教師收入差距，這個鍋不應該由績效工資來背。在績效工資改革實施之前，這個差距是存在的，實施之後依然存在差距。這個主要是職稱的終身製造成的，也是我國整個事業單位職稱與收入掛鉤造成的，績效工資改革是載不起這個愁的。
對獎勵性績效工資要制訂合理分配方案。從很多討論來看，不少學校就是缺乏合理的分配方案，導致大家都頗有怨言。在這個分配方案中，主要分為三類：一類是工作量和崗位津貼；二是先進性獎勵；三是普發性福利。也就是說，這30%的獎勵性績效工資中，既有人人都一樣的部分，也有體現量和質差異的部分。
另外，有些獎勵跟教師的工作量掛鉤。比如年終獎，則會根據教師的工作量會有一定的差距。
相關規定明確指出，根據考核結果，在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜。
在現實中，可以考慮畢業班教學、班主任、中層以上管理人員幾個特殊的群體。一般而言，畢業班教學的任務重壓力大，可以考慮設立必要的補貼或結合中考獎勵方案進行。按照規定，班主任工作可以折抵一半的教學工作量，但目前一般都以專門的補貼納入到基礎性績效工作中了。但在獎勵性績效工資中，還可以考慮給班主任考核津貼。
對於中層以上的管理人員，其崗位津貼是在獎勵性績效工資中支出的。有的地方是按月發放補貼，有的地方是在總體的獎勵性績效中乘上一定的係數。對於中層以上管理人員的津貼，是各地績效工資改革中矛盾最為突出的地方。中層以上管理人員的收入過高，會引起普通教師的反感，造成幹群關係不和諧。但中層以上管理人員一般都是從優秀教師中選拔出來的，如果他們的收入不高，也會降低他們工作的積極性。一般而言，中層以上管理人員的收入至少應跟班主任差不多。
無論從研究者的研究，還是中小學教師的切身體會，當下的績效工資政策並沒有很好地實現預期的目標。不過，績效工資的實施，讓教師的收入有了財政上的保障。在現實的框架下，關鍵還在於學校形成健全的制度，制定合理的實施方案，讓績效工資制度能發揮其積極作用。
來源：中國青年報、簡書