編者按
"編者按
北京十一學校原校長 李希貴
教師評價是不是很難做？
尤其是像評職稱、晉升這樣的高利害評價，
應該怎麼做？
好的評價，
要給教師提供進步的空間和動力，
要多診斷性評價、少高利害結論性評價，
日常管理中處處體現人性化和善意。
下面這篇文章，
選自李希貴校長的《學校轉型》，
其中講到很多評價的智慧，
正體現了日常管理中的人性化和善意。
下面內容中的7條建議，
是李希貴校長關於評價的智慧總結，
既有乾貨，
又有案例和示範，
大家一定要仔細閱讀哦！！！
正文如下
"編者按
北京十一學校原校長 李希貴
教師評價是不是很難做？
尤其是像評職稱、晉升這樣的高利害評價，
應該怎麼做？
好的評價，
要給教師提供進步的空間和動力，
要多診斷性評價、少高利害結論性評價，
日常管理中處處體現人性化和善意。
下面這篇文章，
選自李希貴校長的《學校轉型》，
其中講到很多評價的智慧，
正體現了日常管理中的人性化和善意。
下面內容中的7條建議，
是李希貴校長關於評價的智慧總結，
既有乾貨，
又有案例和示範，
大家一定要仔細閱讀哦！！！
正文如下
用多把尺子激勵教師
教師是學校裡第一重要的群體，其精神狀態和工作態度將決定學校組織的興衰成敗。學校發展的生命力來自教師對教育事業的忠誠及其對本職工作的熱忱。因此，激勵而不是控制，是“領導”與“管理”標誌性的區別之一。
在領導學校的過程中，我們非常注重組織成員的參與，強調喚醒組織成員的主體性，調動人的潛能和主觀能動性。為此，我們通過各種平臺和途徑，構建了一套多元的教師激勵機制。
1
把檢查和評價分開，淡化和慎用評價
為什麼要“淡化評價”
在任何組織裡，評價都是一個高利害的武器。正式的評價應該是基於標準的評價，是一項專業性很強的工作，如果搞不好，在某些環節上不是很科學，評價的結果就會大打折扣。一位領導者切不可隨意評價任何一位老師的工作，你可能以偏概全，也可能坐井觀天，所以，評價是一件很嚴肅的事情。另一方面，評價還是一把雙刃劍，用好了能激勵教師，用不好會引起很多矛盾、問題，起到相反的作用，還不如不評。所以，在有些學校已經將評價覆蓋到無孔不入的時候，我們開始淡化評價。
“淡化評價”怎麼做
學校提出：淡化評價本身就是對老師的無形激勵。這表現在：
其一，我們將“評價”引導為“診斷”。例如，學校每個學期組織一次學生層面的調研，這項工作在過去叫“評教評學”，淡化評價後，我們改為“教育教學情況調查”，意在告訴老師們，這項工作不是領導拿來說事的評價，而是以研究的態度，幫助老師查找自己的問題，是為診斷和改進教育教學服務的。
其二，將檢查與評價分開。有些事情可以檢查，但不要評價。譬如，對一些青年老師來說，需要通過對他們備課情況的檢查發現他們教學中的優點和問題，然後促進他們成長進步，但卻不適合以此評價他們的工作，因為，對備課情況的評價是最容易引發諸如“弄虛作假”、“千人一面”等問題的。有些檢查需要認真仔細，但評價卻不要太計較。如對學生的常規檢查，如果我們與老師“分分”計較，老師就必然與學生“分分”計較，既影響師生關係和班級生活質量，也不利於學生的長遠發展。
下面提到的十一學校的做法，大家要好好體會哦！
2
運用各種非正式的表揚手段進行激勵
要創造各種機會，運用多種方式，發現並展示每個人的閃光點，促使其自覺、持久而穩定地提高工作績效。
（案例１）譬如，我們把每個學期教師教育教學情況調查中許多學生滿懷深情地給老師寫下的那些令人感動的評語彙總在一張賀卡上，在新年的第一天，很鄭重地交給老師，甚至將它鐫刻在筆筒上送給老師；
（案例２）學校每個月舉辦一次“生日會”，每年有一個主題，其中有一年就是尋找身邊的感動，工會錄製了壽星老師的同事、學生對老師的讚美，生日聚會現場播放，令老師們感動不已；每年退休的老師都會收到一份“退休紀念冊”，其中展示的是他們在學校閃光的業績和輝煌的歷史；
（案例３）為剛剛入職的新教師，我們開辦了“迎新酒會”，以西餐酒會開放交流的靈活方式，搭建一個展示新教師和新老教師交流的平臺。
"編者按
北京十一學校原校長 李希貴
教師評價是不是很難做？
尤其是像評職稱、晉升這樣的高利害評價，
應該怎麼做？
好的評價，
要給教師提供進步的空間和動力，
要多診斷性評價、少高利害結論性評價，
日常管理中處處體現人性化和善意。
下面這篇文章，
選自李希貴校長的《學校轉型》，
其中講到很多評價的智慧，
正體現了日常管理中的人性化和善意。
下面內容中的7條建議，
是李希貴校長關於評價的智慧總結，
既有乾貨，
又有案例和示範，
大家一定要仔細閱讀哦！！！
正文如下
用多把尺子激勵教師
教師是學校裡第一重要的群體，其精神狀態和工作態度將決定學校組織的興衰成敗。學校發展的生命力來自教師對教育事業的忠誠及其對本職工作的熱忱。因此，激勵而不是控制，是“領導”與“管理”標誌性的區別之一。
在領導學校的過程中，我們非常注重組織成員的參與，強調喚醒組織成員的主體性，調動人的潛能和主觀能動性。為此，我們通過各種平臺和途徑，構建了一套多元的教師激勵機制。
1
把檢查和評價分開，淡化和慎用評價
為什麼要“淡化評價”
在任何組織裡，評價都是一個高利害的武器。正式的評價應該是基於標準的評價，是一項專業性很強的工作，如果搞不好，在某些環節上不是很科學，評價的結果就會大打折扣。一位領導者切不可隨意評價任何一位老師的工作，你可能以偏概全，也可能坐井觀天，所以，評價是一件很嚴肅的事情。另一方面，評價還是一把雙刃劍，用好了能激勵教師，用不好會引起很多矛盾、問題，起到相反的作用，還不如不評。所以，在有些學校已經將評價覆蓋到無孔不入的時候，我們開始淡化評價。
“淡化評價”怎麼做
學校提出：淡化評價本身就是對老師的無形激勵。這表現在：
其一，我們將“評價”引導為“診斷”。例如，學校每個學期組織一次學生層面的調研，這項工作在過去叫“評教評學”，淡化評價後，我們改為“教育教學情況調查”，意在告訴老師們，這項工作不是領導拿來說事的評價，而是以研究的態度，幫助老師查找自己的問題，是為診斷和改進教育教學服務的。
其二，將檢查與評價分開。有些事情可以檢查，但不要評價。譬如，對一些青年老師來說，需要通過對他們備課情況的檢查發現他們教學中的優點和問題，然後促進他們成長進步，但卻不適合以此評價他們的工作，因為，對備課情況的評價是最容易引發諸如“弄虛作假”、“千人一面”等問題的。有些檢查需要認真仔細，但評價卻不要太計較。如對學生的常規檢查，如果我們與老師“分分”計較，老師就必然與學生“分分”計較，既影響師生關係和班級生活質量，也不利於學生的長遠發展。
下面提到的十一學校的做法，大家要好好體會哦！
2
運用各種非正式的表揚手段進行激勵
要創造各種機會，運用多種方式，發現並展示每個人的閃光點，促使其自覺、持久而穩定地提高工作績效。
（案例１）譬如，我們把每個學期教師教育教學情況調查中許多學生滿懷深情地給老師寫下的那些令人感動的評語彙總在一張賀卡上，在新年的第一天，很鄭重地交給老師，甚至將它鐫刻在筆筒上送給老師；
（案例２）學校每個月舉辦一次“生日會”，每年有一個主題，其中有一年就是尋找身邊的感動，工會錄製了壽星老師的同事、學生對老師的讚美，生日聚會現場播放，令老師們感動不已；每年退休的老師都會收到一份“退休紀念冊”，其中展示的是他們在學校閃光的業績和輝煌的歷史；
（案例３）為剛剛入職的新教師，我們開辦了“迎新酒會”，以西餐酒會開放交流的靈活方式，搭建一個展示新教師和新老教師交流的平臺。
（案例４）教職工的幸福，有來自工作的成就感，也有來自家庭美滿和孩子健康成長的幸福。為了激勵教職工子女追求卓越的人生目標，養成勤奮學習的良好習慣，學校專門制定了《北京十一學校教職工子女升學獎勵辦法》。學校對品學兼優的教職工子女進行一年一次的獎勵，頒獎典禮邀請教職工和他們的子女一同出席。獎勵名單以大幅海報張貼在學校的顯著位置。我們希望通過獎勵他們的孩子，讓教職工感受到學校對他們個人幸福家庭的關心，並因此備受激勵。
這樣的事情讓大家都很輕鬆，評價者無須殫精竭慮，被評價者也心情愉悅。當然，非正式表揚也不可隨意為之，它必須出於真誠，且要以事實為依據，儘量避免面面俱到，評價所涉及的方面必須真實可信。
3
設置多種展示舞臺
（案例5）以“發現身邊教職工的閃光點和精彩的感人肺的人和事”為主旨，學校每個月舉辦一次“月度人物”的推薦、宣傳活動，精心製作的月度人物宣傳海報被張貼於十處顯要的位置。月度人物來自於學校生活的各個崗位，有一線的教師，也有後勤的職工；可以是個人，也可以是群體。
（案例６）為了激勵年輕教師的成長，學校專門為35歲以下的青年教師設置了“青年才俊”展示窗口。青年才俊不是評選先進青年，不是考核評優，其目的在於“展示風貌、關注成長、建設團隊”，重在為青年教師提供展示的平臺，讓他們交流成長經驗，鼓勵他們不斷刷新自我，追求卓越，爭做師德的表率、育人的模範、教學的專家。
（案例7）為了充分發揮黨員教師的模範帶頭作用，學校設置了“黨員風采”展示平臺，展示那些在自己的崗位上，以一名共產黨員的身份帶頭工作的教職員工。
4
注重教師的專業成長
學校非常重視教師的職業規劃和專業成長。《行動綱要》明確指出：“我們的‘本來’在不斷折舊，必須通過持續學習以實現自我保值和升值；要注意職業規劃，不斷刷新自我。”
（案例８）為幫助教師成長，學校成立了“教育家書院”，專門負責教師的專業發展。書院充分考慮到教師發展的不同需求，設置了多層次、多類別的教師專業發展課程，供教師選擇。為了減輕行政命令式的專業成長可能帶來的壓力和負擔，“教育家書院”明確為民間組織，以學術而非行政的方式推進，激發教師自主提升的願望和需求，變被動成長為主動成長。
"編者按
北京十一學校原校長 李希貴
教師評價是不是很難做？
尤其是像評職稱、晉升這樣的高利害評價，
應該怎麼做？
好的評價，
要給教師提供進步的空間和動力，
要多診斷性評價、少高利害結論性評價，
日常管理中處處體現人性化和善意。
下面這篇文章，
選自李希貴校長的《學校轉型》，
其中講到很多評價的智慧，
正體現了日常管理中的人性化和善意。
下面內容中的7條建議，
是李希貴校長關於評價的智慧總結，
既有乾貨，
又有案例和示範，
大家一定要仔細閱讀哦！！！
正文如下
用多把尺子激勵教師
教師是學校裡第一重要的群體，其精神狀態和工作態度將決定學校組織的興衰成敗。學校發展的生命力來自教師對教育事業的忠誠及其對本職工作的熱忱。因此，激勵而不是控制，是“領導”與“管理”標誌性的區別之一。
在領導學校的過程中，我們非常注重組織成員的參與，強調喚醒組織成員的主體性，調動人的潛能和主觀能動性。為此，我們通過各種平臺和途徑，構建了一套多元的教師激勵機制。
1
把檢查和評價分開，淡化和慎用評價
為什麼要“淡化評價”
在任何組織裡，評價都是一個高利害的武器。正式的評價應該是基於標準的評價，是一項專業性很強的工作，如果搞不好，在某些環節上不是很科學，評價的結果就會大打折扣。一位領導者切不可隨意評價任何一位老師的工作，你可能以偏概全，也可能坐井觀天，所以，評價是一件很嚴肅的事情。另一方面，評價還是一把雙刃劍，用好了能激勵教師，用不好會引起很多矛盾、問題，起到相反的作用，還不如不評。所以，在有些學校已經將評價覆蓋到無孔不入的時候，我們開始淡化評價。
“淡化評價”怎麼做
學校提出：淡化評價本身就是對老師的無形激勵。這表現在：
其一，我們將“評價”引導為“診斷”。例如，學校每個學期組織一次學生層面的調研，這項工作在過去叫“評教評學”，淡化評價後，我們改為“教育教學情況調查”，意在告訴老師們，這項工作不是領導拿來說事的評價，而是以研究的態度，幫助老師查找自己的問題，是為診斷和改進教育教學服務的。
其二，將檢查與評價分開。有些事情可以檢查，但不要評價。譬如，對一些青年老師來說，需要通過對他們備課情況的檢查發現他們教學中的優點和問題，然後促進他們成長進步，但卻不適合以此評價他們的工作，因為，對備課情況的評價是最容易引發諸如“弄虛作假”、“千人一面”等問題的。有些檢查需要認真仔細，但評價卻不要太計較。如對學生的常規檢查，如果我們與老師“分分”計較，老師就必然與學生“分分”計較，既影響師生關係和班級生活質量，也不利於學生的長遠發展。
下面提到的十一學校的做法，大家要好好體會哦！
2
運用各種非正式的表揚手段進行激勵
要創造各種機會，運用多種方式，發現並展示每個人的閃光點，促使其自覺、持久而穩定地提高工作績效。
（案例１）譬如，我們把每個學期教師教育教學情況調查中許多學生滿懷深情地給老師寫下的那些令人感動的評語彙總在一張賀卡上，在新年的第一天，很鄭重地交給老師，甚至將它鐫刻在筆筒上送給老師；
（案例２）學校每個月舉辦一次“生日會”，每年有一個主題，其中有一年就是尋找身邊的感動，工會錄製了壽星老師的同事、學生對老師的讚美，生日聚會現場播放，令老師們感動不已；每年退休的老師都會收到一份“退休紀念冊”，其中展示的是他們在學校閃光的業績和輝煌的歷史；
（案例３）為剛剛入職的新教師，我們開辦了“迎新酒會”，以西餐酒會開放交流的靈活方式，搭建一個展示新教師和新老教師交流的平臺。
（案例４）教職工的幸福，有來自工作的成就感，也有來自家庭美滿和孩子健康成長的幸福。為了激勵教職工子女追求卓越的人生目標，養成勤奮學習的良好習慣，學校專門制定了《北京十一學校教職工子女升學獎勵辦法》。學校對品學兼優的教職工子女進行一年一次的獎勵，頒獎典禮邀請教職工和他們的子女一同出席。獎勵名單以大幅海報張貼在學校的顯著位置。我們希望通過獎勵他們的孩子，讓教職工感受到學校對他們個人幸福家庭的關心，並因此備受激勵。
這樣的事情讓大家都很輕鬆，評價者無須殫精竭慮，被評價者也心情愉悅。當然，非正式表揚也不可隨意為之，它必須出於真誠，且要以事實為依據，儘量避免面面俱到，評價所涉及的方面必須真實可信。
3
設置多種展示舞臺
（案例5）以“發現身邊教職工的閃光點和精彩的感人肺的人和事”為主旨，學校每個月舉辦一次“月度人物”的推薦、宣傳活動，精心製作的月度人物宣傳海報被張貼於十處顯要的位置。月度人物來自於學校生活的各個崗位，有一線的教師，也有後勤的職工；可以是個人，也可以是群體。
（案例６）為了激勵年輕教師的成長，學校專門為35歲以下的青年教師設置了“青年才俊”展示窗口。青年才俊不是評選先進青年，不是考核評優，其目的在於“展示風貌、關注成長、建設團隊”，重在為青年教師提供展示的平臺，讓他們交流成長經驗，鼓勵他們不斷刷新自我，追求卓越，爭做師德的表率、育人的模範、教學的專家。
（案例7）為了充分發揮黨員教師的模範帶頭作用，學校設置了“黨員風采”展示平臺，展示那些在自己的崗位上，以一名共產黨員的身份帶頭工作的教職員工。
4
注重教師的專業成長
學校非常重視教師的職業規劃和專業成長。《行動綱要》明確指出：“我們的‘本來’在不斷折舊，必須通過持續學習以實現自我保值和升值；要注意職業規劃，不斷刷新自我。”
（案例８）為幫助教師成長，學校成立了“教育家書院”，專門負責教師的專業發展。書院充分考慮到教師發展的不同需求，設置了多層次、多類別的教師專業發展課程，供教師選擇。為了減輕行政命令式的專業成長可能帶來的壓力和負擔，“教育家書院”明確為民間組織，以學術而非行政的方式推進，激發教師自主提升的願望和需求，變被動成長為主動成長。
每一位教師都十分在乎自己的學術發展，如果牽線搭橋，讓老師們進入自己喜歡甚至追求的學術圈子，既能夠滿足他們的成就感，也有利於學術發展。因此，我們創造條件讓老師們進入各種學術組織、研究機構或教材編輯部門等，讓他們在校外的學術領域中快速成長。
5
讓每位教職工在合適的崗位上發揮和展示特長
正像學生有差異一樣，教師也是存在差異的，發現他們的特長並設置平臺發揮他們的特長，是學校激勵中非常重要的策略。
（案例９）比如，為了適應選課走班下學生動態管理的需要，學部實施“分佈式領導”模式，由具有某方面管理專長的教師擔任分佈式領導。這項工作極大地激勵了教師的工作熱情和創新精神，在學校制度重建的過程中，一些崗位的管理規範都來自於他們的智慧。
（案例1０）再比如，有一些博士教師在學科專業學術方面特別突出，他們負責高層次課程的研發和拔尖學生的培養，就顯得得心應手；有些教師思想活躍，又有著深厚的文化底蘊，高考課程讓其無法施展，而任教思想政治、歷史和地理的I類課程更能夠讓他們發揮專業特長，深受學生喜愛；還有些工作需要有專長的教師承擔，如不同行業的學生職業考察顧問、不同類型的學生研究性課指導教師等，這時候，我們往往公佈崗位名單，讓教師自已選擇，這樣，既有利於發揮教師們的個人專長，也有利於推動工作的深入開展。
6
設置各項獎勵辦法
讓教師的才能和工作得到充分認可
學校改革工資體制，實施雙向聘任制度，八級職級崗位對應不同的條件要求和工資待遇，這是對教師最大的評價，也是最大的激勵，因為崗位是對自己工作最大的認可。
（案例1１）為促使教職工注重專業素養和學術能力，推動教師的專業成長，學校制定了《教職工學術積分實施辦法》。學術積分主要包括教師主持或參與課題和項目研究情況、學術成果的發表和獎勵情況等，實行積分累積制，分金、銀、銅三級，每年表彰獎勵一次。對於教育教學等各個方面有重大突出貢獻者，學校還設立了“功勳積分”獎勵。這些獎勵辦法和高三教育教學成績評定一起構成學校的激勵體系，成為學校教職工評優獲獎、評職晉級的重要依據。
7
通過媒體和社會活動
把優秀教師推向社會和大眾
突出自我實現的價值
一所學校的管理者不僅要有一雙發現崇高的眼睛。也要建造一架傳遞崇高的橋樑，不僅要把一位位卓越的老師推向社會，更要把教師這個職業中的崇高向大眾詮釋。
（案例1２）十一學校60週年華誕時，我們在主流媒體中推出了一批優秀教師，並讓絕大多數老師的名字和照片出現在媒體報道中，讓每一個人都感到自己重要，這起到了很好的激勵作用。當社會認識並認可了這些崇高，向老師們投以敬佩的目光的時候，教育既多了一分責任，也多了一份動力。
"編者按
北京十一學校原校長 李希貴
教師評價是不是很難做？
尤其是像評職稱、晉升這樣的高利害評價，
應該怎麼做？
好的評價，
要給教師提供進步的空間和動力，
要多診斷性評價、少高利害結論性評價，
日常管理中處處體現人性化和善意。
下面這篇文章，
選自李希貴校長的《學校轉型》，
其中講到很多評價的智慧，
正體現了日常管理中的人性化和善意。
下面內容中的7條建議，
是李希貴校長關於評價的智慧總結，
既有乾貨，
又有案例和示範，
大家一定要仔細閱讀哦！！！
正文如下
用多把尺子激勵教師
教師是學校裡第一重要的群體，其精神狀態和工作態度將決定學校組織的興衰成敗。學校發展的生命力來自教師對教育事業的忠誠及其對本職工作的熱忱。因此，激勵而不是控制，是“領導”與“管理”標誌性的區別之一。
在領導學校的過程中，我們非常注重組織成員的參與，強調喚醒組織成員的主體性，調動人的潛能和主觀能動性。為此，我們通過各種平臺和途徑，構建了一套多元的教師激勵機制。
1
把檢查和評價分開，淡化和慎用評價
為什麼要“淡化評價”
在任何組織裡，評價都是一個高利害的武器。正式的評價應該是基於標準的評價，是一項專業性很強的工作，如果搞不好，在某些環節上不是很科學，評價的結果就會大打折扣。一位領導者切不可隨意評價任何一位老師的工作，你可能以偏概全，也可能坐井觀天，所以，評價是一件很嚴肅的事情。另一方面，評價還是一把雙刃劍，用好了能激勵教師，用不好會引起很多矛盾、問題，起到相反的作用，還不如不評。所以，在有些學校已經將評價覆蓋到無孔不入的時候，我們開始淡化評價。
“淡化評價”怎麼做
學校提出：淡化評價本身就是對老師的無形激勵。這表現在：
其一，我們將“評價”引導為“診斷”。例如，學校每個學期組織一次學生層面的調研，這項工作在過去叫“評教評學”，淡化評價後，我們改為“教育教學情況調查”，意在告訴老師們，這項工作不是領導拿來說事的評價，而是以研究的態度，幫助老師查找自己的問題，是為診斷和改進教育教學服務的。
其二，將檢查與評價分開。有些事情可以檢查，但不要評價。譬如，對一些青年老師來說，需要通過對他們備課情況的檢查發現他們教學中的優點和問題，然後促進他們成長進步，但卻不適合以此評價他們的工作，因為，對備課情況的評價是最容易引發諸如“弄虛作假”、“千人一面”等問題的。有些檢查需要認真仔細，但評價卻不要太計較。如對學生的常規檢查，如果我們與老師“分分”計較，老師就必然與學生“分分”計較，既影響師生關係和班級生活質量，也不利於學生的長遠發展。
下面提到的十一學校的做法，大家要好好體會哦！
2
運用各種非正式的表揚手段進行激勵
要創造各種機會，運用多種方式，發現並展示每個人的閃光點，促使其自覺、持久而穩定地提高工作績效。
（案例１）譬如，我們把每個學期教師教育教學情況調查中許多學生滿懷深情地給老師寫下的那些令人感動的評語彙總在一張賀卡上，在新年的第一天，很鄭重地交給老師，甚至將它鐫刻在筆筒上送給老師；
（案例２）學校每個月舉辦一次“生日會”，每年有一個主題，其中有一年就是尋找身邊的感動，工會錄製了壽星老師的同事、學生對老師的讚美，生日聚會現場播放，令老師們感動不已；每年退休的老師都會收到一份“退休紀念冊”，其中展示的是他們在學校閃光的業績和輝煌的歷史；
（案例３）為剛剛入職的新教師，我們開辦了“迎新酒會”，以西餐酒會開放交流的靈活方式，搭建一個展示新教師和新老教師交流的平臺。
（案例４）教職工的幸福，有來自工作的成就感，也有來自家庭美滿和孩子健康成長的幸福。為了激勵教職工子女追求卓越的人生目標，養成勤奮學習的良好習慣，學校專門制定了《北京十一學校教職工子女升學獎勵辦法》。學校對品學兼優的教職工子女進行一年一次的獎勵，頒獎典禮邀請教職工和他們的子女一同出席。獎勵名單以大幅海報張貼在學校的顯著位置。我們希望通過獎勵他們的孩子，讓教職工感受到學校對他們個人幸福家庭的關心，並因此備受激勵。
這樣的事情讓大家都很輕鬆，評價者無須殫精竭慮，被評價者也心情愉悅。當然，非正式表揚也不可隨意為之，它必須出於真誠，且要以事實為依據，儘量避免面面俱到，評價所涉及的方面必須真實可信。
3
設置多種展示舞臺
（案例5）以“發現身邊教職工的閃光點和精彩的感人肺的人和事”為主旨，學校每個月舉辦一次“月度人物”的推薦、宣傳活動，精心製作的月度人物宣傳海報被張貼於十處顯要的位置。月度人物來自於學校生活的各個崗位，有一線的教師，也有後勤的職工；可以是個人，也可以是群體。
（案例６）為了激勵年輕教師的成長，學校專門為35歲以下的青年教師設置了“青年才俊”展示窗口。青年才俊不是評選先進青年，不是考核評優，其目的在於“展示風貌、關注成長、建設團隊”，重在為青年教師提供展示的平臺，讓他們交流成長經驗，鼓勵他們不斷刷新自我，追求卓越，爭做師德的表率、育人的模範、教學的專家。
（案例7）為了充分發揮黨員教師的模範帶頭作用，學校設置了“黨員風采”展示平臺，展示那些在自己的崗位上，以一名共產黨員的身份帶頭工作的教職員工。
4
注重教師的專業成長
學校非常重視教師的職業規劃和專業成長。《行動綱要》明確指出：“我們的‘本來’在不斷折舊，必須通過持續學習以實現自我保值和升值；要注意職業規劃，不斷刷新自我。”
（案例８）為幫助教師成長，學校成立了“教育家書院”，專門負責教師的專業發展。書院充分考慮到教師發展的不同需求，設置了多層次、多類別的教師專業發展課程，供教師選擇。為了減輕行政命令式的專業成長可能帶來的壓力和負擔，“教育家書院”明確為民間組織，以學術而非行政的方式推進，激發教師自主提升的願望和需求，變被動成長為主動成長。
每一位教師都十分在乎自己的學術發展，如果牽線搭橋，讓老師們進入自己喜歡甚至追求的學術圈子，既能夠滿足他們的成就感，也有利於學術發展。因此，我們創造條件讓老師們進入各種學術組織、研究機構或教材編輯部門等，讓他們在校外的學術領域中快速成長。
5
讓每位教職工在合適的崗位上發揮和展示特長
正像學生有差異一樣，教師也是存在差異的，發現他們的特長並設置平臺發揮他們的特長，是學校激勵中非常重要的策略。
（案例９）比如，為了適應選課走班下學生動態管理的需要，學部實施“分佈式領導”模式，由具有某方面管理專長的教師擔任分佈式領導。這項工作極大地激勵了教師的工作熱情和創新精神，在學校制度重建的過程中，一些崗位的管理規範都來自於他們的智慧。
（案例1０）再比如，有一些博士教師在學科專業學術方面特別突出，他們負責高層次課程的研發和拔尖學生的培養，就顯得得心應手；有些教師思想活躍，又有著深厚的文化底蘊，高考課程讓其無法施展，而任教思想政治、歷史和地理的I類課程更能夠讓他們發揮專業特長，深受學生喜愛；還有些工作需要有專長的教師承擔，如不同行業的學生職業考察顧問、不同類型的學生研究性課指導教師等，這時候，我們往往公佈崗位名單，讓教師自已選擇，這樣，既有利於發揮教師們的個人專長，也有利於推動工作的深入開展。
6
設置各項獎勵辦法
讓教師的才能和工作得到充分認可
學校改革工資體制，實施雙向聘任制度，八級職級崗位對應不同的條件要求和工資待遇，這是對教師最大的評價，也是最大的激勵，因為崗位是對自己工作最大的認可。
（案例1１）為促使教職工注重專業素養和學術能力，推動教師的專業成長，學校制定了《教職工學術積分實施辦法》。學術積分主要包括教師主持或參與課題和項目研究情況、學術成果的發表和獎勵情況等，實行積分累積制，分金、銀、銅三級，每年表彰獎勵一次。對於教育教學等各個方面有重大突出貢獻者，學校還設立了“功勳積分”獎勵。這些獎勵辦法和高三教育教學成績評定一起構成學校的激勵體系，成為學校教職工評優獲獎、評職晉級的重要依據。
7
通過媒體和社會活動
把優秀教師推向社會和大眾
突出自我實現的價值
一所學校的管理者不僅要有一雙發現崇高的眼睛。也要建造一架傳遞崇高的橋樑，不僅要把一位位卓越的老師推向社會，更要把教師這個職業中的崇高向大眾詮釋。
（案例1２）十一學校60週年華誕時，我們在主流媒體中推出了一批優秀教師，並讓絕大多數老師的名字和照片出現在媒體報道中，讓每一個人都感到自己重要，這起到了很好的激勵作用。當社會認識並認可了這些崇高，向老師們投以敬佩的目光的時候，教育既多了一分責任，也多了一份動力。
（案例1３）激勵還體現在邀請社會成功人士參與校內教師的表彰活動。諸多名流、各界精英，他們之所以能有今天的傑出，往往離不開他們人生不同時期一些老師的點撥指導，邀請他們參加學校裡有關老師的各種活動，往往也會令老師們意氣風發。
（案例１４）在學校每年的“功勳獎”頒獎典禮上，我們都會邀請一位老師們喜愛的、德高望重的名家擔任頒獎嘉賓。另外，我們給一些老師舉辦教學思想研討會，邀請業界的學術權威給予點評指導，讓老師們感到傑出就在身邊，卓越觸手可及，這更是對老師無形的激勵。
李希貴校長關於教師多元化評價的七個建議
把檢查和評價分開，淡化和慎用評價
運用各種非正式的表揚手段進行激勵
設置多種展示舞臺
注重教師的專業成長
讓每位教職工在合適的崗位上發揮和展示特長
設置各項獎勵辦法，讓教師的才能和工作得到充分認可
通過媒體和社會活動，把優秀教師推向社會和大眾，突出自我實現的價值
來源 | 《學校轉型：北京十一學校創新育人模式的探索》
作者 | 李希貴 教育科學出版社 2013年版
編輯 | 中國網教育頻道
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