分類丨管理思維
字數丨2100字，閱讀約3分鐘
現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
分類丨管理思維
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
圖片來源於搜索引擎
對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
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字數丨2100字，閱讀約3分鐘
現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
圖片來源於搜索引擎
對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經變得完全不同。一個人的價值已經迴歸了他自己的身上。
一個人可以有無數種途徑去實現個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業的選擇。
他最大的價值來源於他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎就已經消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關係”，仔細思考一下，在商業環境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現代的職場上，員工本質就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報，這早就不是什麼“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經找錯了方向，真正需要考慮的，其實是如何讓“合作”長久的保持下去。
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
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對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經變得完全不同。一個人的價值已經迴歸了他自己的身上。
一個人可以有無數種途徑去實現個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業的選擇。
他最大的價值來源於他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎就已經消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關係”，仔細思考一下，在商業環境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現代的職場上，員工本質就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報，這早就不是什麼“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經找錯了方向，真正需要考慮的，其實是如何讓“合作”長久的保持下去。
所謂的員工忠誠，其實就是雙方利益的高度統一
如果真的想要維持員工的穩定，首先要放棄的一個念頭就是讓員工“損己利公”。
事實上，我們真正需要做的，不是“損害”誰的利益，去滿足另一邊的需求。如果一個公司內始終用這種思路去經營，那麼永遠也不可能獲得穩定優質的團隊。
分類丨管理思維
字數丨2100字，閱讀約3分鐘
現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
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對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經變得完全不同。一個人的價值已經迴歸了他自己的身上。
一個人可以有無數種途徑去實現個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業的選擇。
他最大的價值來源於他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎就已經消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關係”，仔細思考一下，在商業環境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現代的職場上，員工本質就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報，這早就不是什麼“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經找錯了方向，真正需要考慮的，其實是如何讓“合作”長久的保持下去。
所謂的員工忠誠，其實就是雙方利益的高度統一
如果真的想要維持員工的穩定，首先要放棄的一個念頭就是讓員工“損己利公”。
事實上，我們真正需要做的，不是“損害”誰的利益，去滿足另一邊的需求。如果一個公司內始終用這種思路去經營，那麼永遠也不可能獲得穩定優質的團隊。
如同前文所說，現代的企業中，員工與企業其實是平等的合作關係，企業隨時可裁掉不合格的員工，而員工對企業不滿的時候，自然也就會毫不猶豫的離開。
這時候再去強調什麼“忠誠度”其實毫無意義，因為說到底，員工就是出來把自己的勞動力變現的，為公司產生了價值，從公司獲取報酬，原本就是這麼簡單。至於在哪幹，跟誰幹，真的有那麼重要麼？
所以說，現代企業當中，所謂的“忠誠”其實根本就不是主流。絕大多數情況下，我們看到的那些疑似“忠誠”的東西，更準確的描述應該是“長期合作的預期”。
如何讓員工產生與企業長期合作的預期？答案就很明顯了，那就是保持員工利益與公司利益的高度統一。
當員工知道，自己的利益與公司利益高度統一，完全捆綁在一起時，員工自然就會為了公司利益而努力。
仔細觀察一下那些員工“忠誠度”很高的企業，你會發現他們最起碼都做到了讓員工相信企業做好了，他們也能得到收入上的提升，其次就是在這個企業工作，能讓他們感到自豪。
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現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
圖片來源於搜索引擎
對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經變得完全不同。一個人的價值已經迴歸了他自己的身上。
一個人可以有無數種途徑去實現個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業的選擇。
他最大的價值來源於他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎就已經消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關係”，仔細思考一下，在商業環境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現代的職場上，員工本質就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報，這早就不是什麼“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經找錯了方向，真正需要考慮的，其實是如何讓“合作”長久的保持下去。
所謂的員工忠誠，其實就是雙方利益的高度統一
如果真的想要維持員工的穩定，首先要放棄的一個念頭就是讓員工“損己利公”。
事實上，我們真正需要做的，不是“損害”誰的利益，去滿足另一邊的需求。如果一個公司內始終用這種思路去經營，那麼永遠也不可能獲得穩定優質的團隊。
如同前文所說，現代的企業中，員工與企業其實是平等的合作關係，企業隨時可裁掉不合格的員工，而員工對企業不滿的時候，自然也就會毫不猶豫的離開。
這時候再去強調什麼“忠誠度”其實毫無意義，因為說到底，員工就是出來把自己的勞動力變現的，為公司產生了價值，從公司獲取報酬，原本就是這麼簡單。至於在哪幹，跟誰幹，真的有那麼重要麼？
所以說，現代企業當中，所謂的“忠誠”其實根本就不是主流。絕大多數情況下，我們看到的那些疑似“忠誠”的東西，更準確的描述應該是“長期合作的預期”。
如何讓員工產生與企業長期合作的預期？答案就很明顯了，那就是保持員工利益與公司利益的高度統一。
當員工知道，自己的利益與公司利益高度統一，完全捆綁在一起時，員工自然就會為了公司利益而努力。
仔細觀察一下那些員工“忠誠度”很高的企業，你會發現他們最起碼都做到了讓員工相信企業做好了，他們也能得到收入上的提升，其次就是在這個企業工作，能讓他們感到自豪。
這一點說起來輕鬆，但做起來的確很難，因為道理很簡單，當一切向好時，企業可以從外部比較輕鬆的獲取足夠的利潤，這時候自然也就對員工比較溫存。
可是一旦環境變化，當企業感受到外部的壓力時，第一時間的選擇往往是從“內部”下手，因為對付“內部”的員工，總要比應對外部的環境容易的多。
一家公司，連年發展順利的時候，大家都覺得很好。可是當市場預冷，為了更好看的財務報表，是加大投入開拓新的市場，還是內部裁員加班，平衡收支？
身為局外人，我們都知道應該選擇前者，但是局內人迫於現實顯然會選擇後者。
畢竟如果你是公司總裁，開拓市場意味著更多支出與風險。裁掉一些人，讓剩下的人加班則一定能讓利潤報表變得更好看，也就意味著即使遭遇寒冬，你仍能拿到不菲的年終獎。這時候你會如何選擇？
在這種現實面前，員工連“安全感”都沒辦法保證，又如何指望員工對公司有著長久的合作意願？
所以，很多人覺得“給錢”能夠解決員工忠誠度的問題，但事實上，我們看到的新興的科技企業中，儘管他們有著豐厚的薪資，有著響噹噹的名號，但是人員流動依舊頻繁，而內部管理上，往往也存在著大量的積弊，甚至要成立專門的“監察”部門來應對頻發的損公利己行為。
其根本原因就是在於，公司的利益與員工的利益其實並不一致，絕大多數人在公司都是來掙快錢的，也許我幹到35就走了，那20年後公司會如何，跟我有什麼關係？
所以，真正想要提高員工“忠誠度”，給錢、給權、說教，其實都沒有觸及本質，本質是在於從薪資、人事、文化等多個角度，讓員工與企業的利益和願景保持一致，這才是提升所謂“忠誠度”的核心要素。
而這種忠誠，往往意味著：公司願意為了員工犧牲到什麼程度？
分類丨管理思維
字數丨2100字，閱讀約3分鐘
現在，有很多老闆都有這樣的一個疑問：到底應該如何提高員工的忠誠度？
這個問題幾乎困擾著每一個老闆，自認為辛辛苦苦培養出來的骨幹員工，一聲不響就跳槽到競爭對手的公司。
明明覺得自己給的待遇還不錯，但依舊攔不住員工頻繁遞上來的辭職信。
天天搞企業文化，搞團隊建設，吃飯喝酒的時候看起來大家興致都挺高，可每隔幾天就聽到員工還是在抱怨公司。
不知從什麼時候起，“忠誠度”成了一個無解的難題，給錢、授權、做文化，什麼方法都試過了，但偏偏就是收效甚微。
所以，我們今天就來聊聊“員工忠誠度”到底是怎麼一回事。
“忠誠度”一詞，也許已經過時
其實，在我看來，在現代的員工與企業的關係中，用“忠誠”這個詞其實並不太合適。因為一般情況下， 人際關係中忠誠往往出現在“依附關係”裡，而現代的企業與員工，更多的是“合作關係”。
當我們提到“忠誠”一詞的時候，往往會聯想起另外一個詞語，那就是“同甘共苦”。
但是，同甘共苦真的是忠誠麼？在我看來並不盡然。
所謂的忠誠，其本質是：即使只有“共苦”，我也會無條件的支持你。
例如不食周粟的伯夷，他對商王朝抱有的就是絕對的忠誠，哪怕商王朝已經沒了，他依舊要用自己微弱的行動來證明自己的態度與氣節。
再例如春秋時期的豫讓，就因為智伯瑤對他有知遇之恩，於是不惜吞炭漆身自殘身軀也要刺殺趙襄子為智伯瑤報仇，甚至在“投奔趙襄子”這樣一個更“好”的選擇面前，依舊決然赴死。
毫無疑問，這才是我們傳統定義的“忠誠”。
圖片來源於搜索引擎
對於企業來說，老闆當然希望能有伯夷、豫讓這樣的員工，可事實上這是不可能的事情。
因為，絕大多數的忠誠其實是源自於一種“依附關係”，依附者的一切都來源於被依附者，所以他必須對自己依附的對象付出100%的認同，否則他自身存在的價值根基就會動搖。
不用說得太遠，即使是在幾十年前，我們的父輩對於他們的“單位”也都是絕對“忠誠”的，因為單位就代表著他的一切，收入、生活、社交圈子，甚至包括家裡的生老病死婚喪嫁娶統統離不開自己的單位。
在這種情況下，絕大多數人只能對單位表現出絕對的忠誠，因為單位是他們實現個人價值的唯一途徑，從本質來說，那時候的職工並不是獨立的個體，而是單位的附庸。
但是，到了今天，事情已經變得完全不同。一個人的價值已經迴歸了他自己的身上。
一個人可以有無數種途徑去實現個人的價值，面臨著各種各樣的公司與行業的選擇。
他最大的價值來源於他自身的能力，而非他“在哪”。因此，當一個變得更加“自由”的時候，所謂“忠誠”的基礎就已經消失不見。
取而代之的，則是一種“合作關係”，仔細思考一下，在商業環境下，我們會希望自己的合作伙伴“誠信”，但是不會有任何人去要求自己的合作伙伴“忠誠”。
而在現代的職場上，員工本質就是出賣自己的勞動力，去換取公司給予的回報，這早就不是什麼“依附”而是非常明確的“合作”。
所以，在這種時候，談“忠誠”本身就已經找錯了方向，真正需要考慮的，其實是如何讓“合作”長久的保持下去。
所謂的員工忠誠，其實就是雙方利益的高度統一
如果真的想要維持員工的穩定，首先要放棄的一個念頭就是讓員工“損己利公”。
事實上，我們真正需要做的，不是“損害”誰的利益，去滿足另一邊的需求。如果一個公司內始終用這種思路去經營，那麼永遠也不可能獲得穩定優質的團隊。
如同前文所說，現代的企業中，員工與企業其實是平等的合作關係，企業隨時可裁掉不合格的員工，而員工對企業不滿的時候，自然也就會毫不猶豫的離開。
這時候再去強調什麼“忠誠度”其實毫無意義，因為說到底，員工就是出來把自己的勞動力變現的，為公司產生了價值，從公司獲取報酬，原本就是這麼簡單。至於在哪幹，跟誰幹，真的有那麼重要麼？
所以說，現代企業當中，所謂的“忠誠”其實根本就不是主流。絕大多數情況下，我們看到的那些疑似“忠誠”的東西，更準確的描述應該是“長期合作的預期”。
如何讓員工產生與企業長期合作的預期？答案就很明顯了，那就是保持員工利益與公司利益的高度統一。
當員工知道，自己的利益與公司利益高度統一，完全捆綁在一起時，員工自然就會為了公司利益而努力。
仔細觀察一下那些員工“忠誠度”很高的企業，你會發現他們最起碼都做到了讓員工相信企業做好了，他們也能得到收入上的提升，其次就是在這個企業工作，能讓他們感到自豪。
這一點說起來輕鬆，但做起來的確很難，因為道理很簡單，當一切向好時，企業可以從外部比較輕鬆的獲取足夠的利潤，這時候自然也就對員工比較溫存。
可是一旦環境變化，當企業感受到外部的壓力時，第一時間的選擇往往是從“內部”下手，因為對付“內部”的員工，總要比應對外部的環境容易的多。
一家公司，連年發展順利的時候，大家都覺得很好。可是當市場預冷，為了更好看的財務報表，是加大投入開拓新的市場，還是內部裁員加班，平衡收支？
身為局外人，我們都知道應該選擇前者，但是局內人迫於現實顯然會選擇後者。
畢竟如果你是公司總裁，開拓市場意味著更多支出與風險。裁掉一些人，讓剩下的人加班則一定能讓利潤報表變得更好看，也就意味著即使遭遇寒冬，你仍能拿到不菲的年終獎。這時候你會如何選擇？
在這種現實面前，員工連“安全感”都沒辦法保證，又如何指望員工對公司有著長久的合作意願？
所以，很多人覺得“給錢”能夠解決員工忠誠度的問題，但事實上，我們看到的新興的科技企業中，儘管他們有著豐厚的薪資，有著響噹噹的名號，但是人員流動依舊頻繁，而內部管理上，往往也存在著大量的積弊，甚至要成立專門的“監察”部門來應對頻發的損公利己行為。
其根本原因就是在於，公司的利益與員工的利益其實並不一致，絕大多數人在公司都是來掙快錢的，也許我幹到35就走了，那20年後公司會如何，跟我有什麼關係？
所以，真正想要提高員工“忠誠度”，給錢、給權、說教，其實都沒有觸及本質，本質是在於從薪資、人事、文化等多個角度，讓員工與企業的利益和願景保持一致，這才是提升所謂“忠誠度”的核心要素。
而這種忠誠，往往意味著：公司願意為了員工犧牲到什麼程度？