作者 | 徐耀
科研團隊建設是科研人和科研機構都非常關注的問題之一。
在研究所裡，課題組是最小的組織單元，也是最為活躍的科研一線。
如果把人比作科研生命體的細胞，而課題組就是一個或大或小的組織器官，可以實現一定的獨立功能，因此課題組管理的成敗決定了科研效率和成績的產生。
由於業務內容的挑戰性和成員的高智商性，課題組管理不同於純粹的行政管理，其中應當體現人文智慧和科學精神的結合，因而是非常有意思也是富有挑戰性的管理。
不過，任何管理歸根到底都是關乎人的事情，科學家也是人，即使比常人更執著、更嚴肅認真、更理想化，他們的七情六慾也是一樣的，所以我的課題組管理理念是“察乎人性，合理合情；理想一致，目標可變”。
古人講“世事洞察皆學問，人情練達即文章”，這裡包含極高的人文智慧。
辯證法也認為萬事萬物都是相互聯繫的，因此絕不可斷章取義地看待人的事情。
管理者要了解不同層次的人的不同追求、相同層次不同文化背景的人的不同理念、代溝造成的差異等等。
瞭解這些的目的是準確把握課題組成員的基本需求，根據課題組發展計劃和他們的需求設計相應的管理目標，在實現管理目標的同時滿足其基本需求，也給成員展示更光明的前景，激發其工作激情。
隨著時間推移，每個人的想法和需求都會發生變化，因此課題組對每個成員的管理目標要因人而異並適時調整。
儘管如此，團隊成員也需要有一個共同的理想，即探索未知世界的強烈願望，這個理想不會因社會環境的變化而喪失，這是實施管理的根本出發點。
試想，你希望他深入鑽研，他卻只想得過且過，那根本無法合作。這就是“理想一致，目標可變”。
我認為，課題組管理要體現人情味。
人活著不只是為了工作，反之，努力工作是為了更好地生活。
如果管理中缺乏人情味，就會讓人沒有視組如家的溫暖感覺，成員工作就只是應付差事，把當月的薪水賺到就行了，更談不上什麼激情和創造。
有愛心的管理者是人性管理的前提，關注人比關注事情結果本身更重要，這樣才能激發員工的潛力，使其更好地工作。接下來就是利益分配上的考慮。
當然要把個人貢獻放在首要位置考慮，但太強調個人貢獻會使員工傾向於彼此競爭和自我封閉，不利於團結協作，尤其是多人蔘與的項目。
因此，管理者除了制定一些可操作的指標，必須清楚每個員工的實際貢獻，在利益分配時儘量公平，絕不能隨心所欲，根據員工與自己的親密程度決定利益分配。
這其實是很難克服的心理傾向，因為任何人都有個人愛憎。
可能有人說，課題組管理者那麼忙，整天除了搞經費就是搞經費，哪裡能管得了那麼多，這就看管理者想要追求什麼，若無有效的管理，即使有再多經費和項目，也很難成功。
古人講“己所不欲，勿施於人”。只要將心比心，人情味就有了，於是就有了“察乎人性”，繼而制定“合理”的規定和原則，實施“合情”的行動，管理組的文化就以人為本了。
課題組管理也有其簡單的一面，我認為不太需要懲罰機制，員工和管理者應該有完全的互選自由，如果員工沒有原則性的錯誤，就不必懲罰。
以人為本的課題組文化，輔以共同理想和靈活目標，對於員工，科研將是很愉快的事情，對於管理者，科研將是可輕鬆駕馭的事業。
http://blog.sciencenet.cn/u/ICF2009
《中國科學報》 (2019-06-10 第8版 博客)
"作者 | 徐耀
科研團隊建設是科研人和科研機構都非常關注的問題之一。
在研究所裡，課題組是最小的組織單元，也是最為活躍的科研一線。
如果把人比作科研生命體的細胞，而課題組就是一個或大或小的組織器官，可以實現一定的獨立功能，因此課題組管理的成敗決定了科研效率和成績的產生。
由於業務內容的挑戰性和成員的高智商性，課題組管理不同於純粹的行政管理，其中應當體現人文智慧和科學精神的結合，因而是非常有意思也是富有挑戰性的管理。
不過，任何管理歸根到底都是關乎人的事情，科學家也是人，即使比常人更執著、更嚴肅認真、更理想化，他們的七情六慾也是一樣的，所以我的課題組管理理念是“察乎人性，合理合情；理想一致，目標可變”。
古人講“世事洞察皆學問，人情練達即文章”，這裡包含極高的人文智慧。
辯證法也認為萬事萬物都是相互聯繫的，因此絕不可斷章取義地看待人的事情。
管理者要了解不同層次的人的不同追求、相同層次不同文化背景的人的不同理念、代溝造成的差異等等。
瞭解這些的目的是準確把握課題組成員的基本需求，根據課題組發展計劃和他們的需求設計相應的管理目標，在實現管理目標的同時滿足其基本需求，也給成員展示更光明的前景，激發其工作激情。
隨著時間推移，每個人的想法和需求都會發生變化，因此課題組對每個成員的管理目標要因人而異並適時調整。
儘管如此，團隊成員也需要有一個共同的理想，即探索未知世界的強烈願望，這個理想不會因社會環境的變化而喪失，這是實施管理的根本出發點。
試想，你希望他深入鑽研，他卻只想得過且過，那根本無法合作。這就是“理想一致，目標可變”。
我認為，課題組管理要體現人情味。
人活著不只是為了工作，反之，努力工作是為了更好地生活。
如果管理中缺乏人情味，就會讓人沒有視組如家的溫暖感覺，成員工作就只是應付差事，把當月的薪水賺到就行了，更談不上什麼激情和創造。
有愛心的管理者是人性管理的前提，關注人比關注事情結果本身更重要，這樣才能激發員工的潛力，使其更好地工作。接下來就是利益分配上的考慮。
當然要把個人貢獻放在首要位置考慮，但太強調個人貢獻會使員工傾向於彼此競爭和自我封閉，不利於團結協作，尤其是多人蔘與的項目。
因此，管理者除了制定一些可操作的指標，必須清楚每個員工的實際貢獻，在利益分配時儘量公平，絕不能隨心所欲，根據員工與自己的親密程度決定利益分配。
這其實是很難克服的心理傾向，因為任何人都有個人愛憎。
可能有人說，課題組管理者那麼忙，整天除了搞經費就是搞經費，哪裡能管得了那麼多，這就看管理者想要追求什麼，若無有效的管理，即使有再多經費和項目，也很難成功。
古人講“己所不欲，勿施於人”。只要將心比心，人情味就有了，於是就有了“察乎人性”，繼而制定“合理”的規定和原則，實施“合情”的行動，管理組的文化就以人為本了。
課題組管理也有其簡單的一面，我認為不太需要懲罰機制，員工和管理者應該有完全的互選自由，如果員工沒有原則性的錯誤，就不必懲罰。
以人為本的課題組文化，輔以共同理想和靈活目標，對於員工，科研將是很愉快的事情，對於管理者，科研將是可輕鬆駕馭的事業。
http://blog.sciencenet.cn/u/ICF2009
《中國科學報》 (2019-06-10 第8版 博客)
作者 | 徐耀
科研團隊建設是科研人和科研機構都非常關注的問題之一。
在研究所裡，課題組是最小的組織單元，也是最為活躍的科研一線。
如果把人比作科研生命體的細胞，而課題組就是一個或大或小的組織器官，可以實現一定的獨立功能，因此課題組管理的成敗決定了科研效率和成績的產生。
由於業務內容的挑戰性和成員的高智商性，課題組管理不同於純粹的行政管理，其中應當體現人文智慧和科學精神的結合，因而是非常有意思也是富有挑戰性的管理。
不過，任何管理歸根到底都是關乎人的事情，科學家也是人，即使比常人更執著、更嚴肅認真、更理想化，他們的七情六慾也是一樣的，所以我的課題組管理理念是“察乎人性，合理合情；理想一致，目標可變”。
古人講“世事洞察皆學問，人情練達即文章”，這裡包含極高的人文智慧。
辯證法也認為萬事萬物都是相互聯繫的，因此絕不可斷章取義地看待人的事情。
管理者要了解不同層次的人的不同追求、相同層次不同文化背景的人的不同理念、代溝造成的差異等等。
瞭解這些的目的是準確把握課題組成員的基本需求，根據課題組發展計劃和他們的需求設計相應的管理目標，在實現管理目標的同時滿足其基本需求，也給成員展示更光明的前景，激發其工作激情。
隨著時間推移，每個人的想法和需求都會發生變化，因此課題組對每個成員的管理目標要因人而異並適時調整。
儘管如此，團隊成員也需要有一個共同的理想，即探索未知世界的強烈願望，這個理想不會因社會環境的變化而喪失，這是實施管理的根本出發點。
試想，你希望他深入鑽研，他卻只想得過且過，那根本無法合作。這就是“理想一致，目標可變”。
我認為，課題組管理要體現人情味。
人活著不只是為了工作，反之，努力工作是為了更好地生活。
如果管理中缺乏人情味，就會讓人沒有視組如家的溫暖感覺，成員工作就只是應付差事，把當月的薪水賺到就行了，更談不上什麼激情和創造。
有愛心的管理者是人性管理的前提，關注人比關注事情結果本身更重要，這樣才能激發員工的潛力，使其更好地工作。接下來就是利益分配上的考慮。
當然要把個人貢獻放在首要位置考慮，但太強調個人貢獻會使員工傾向於彼此競爭和自我封閉，不利於團結協作，尤其是多人蔘與的項目。
因此，管理者除了制定一些可操作的指標，必須清楚每個員工的實際貢獻，在利益分配時儘量公平，絕不能隨心所欲，根據員工與自己的親密程度決定利益分配。
這其實是很難克服的心理傾向，因為任何人都有個人愛憎。
可能有人說，課題組管理者那麼忙，整天除了搞經費就是搞經費，哪裡能管得了那麼多，這就看管理者想要追求什麼，若無有效的管理，即使有再多經費和項目，也很難成功。
古人講“己所不欲，勿施於人”。只要將心比心，人情味就有了，於是就有了“察乎人性”，繼而制定“合理”的規定和原則，實施“合情”的行動，管理組的文化就以人為本了。
課題組管理也有其簡單的一面，我認為不太需要懲罰機制，員工和管理者應該有完全的互選自由，如果員工沒有原則性的錯誤，就不必懲罰。
以人為本的課題組文化，輔以共同理想和靈活目標，對於員工，科研將是很愉快的事情，對於管理者，科研將是可輕鬆駕馭的事業。
http://blog.sciencenet.cn/u/ICF2009
《中國科學報》 (2019-06-10 第8版 博客)
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