根據紐約時報的暢銷書《賦能》中的定義，我們可以將其理解為： 賦能就是賦予他人能力，從領導者的角度出發，就是相信團隊成員、不斷鍛鍊成員能力、完善組織架構，避免深井式的管理形式。
近年來，“賦能”成為了一個現象級的熱詞。馬雲提議阿里巴巴要為年輕人賦能、為賣家賦能；劉強東提出京東賦能金融行業、賦能實體經濟和區域經濟，併發布了“零售賦能”的發展戰略；湖畔大學教育長曾鳴更是明確的指出，未來組織最重要的管理任務就是賦能。
企業的是否能夠實現可持續發展，一個重要的標準就是，企業是否能為員工賦能。好的企業能為團隊中的每位員工賦能，視員工為夥伴，讓員工在被賦能中產生創造力與行動力，最終實現企業與員工的雙贏。
積分制管理，由中國積分制管理創始人——李榮老師獨創於2003年。積分制管理，運用積分獎扣的形式對員工的能力和綜合表現進行全方位的量化考核，並用軟件的形式記錄，做到積分永不清零，以供永久使用。積分制管理，旨在提高員工工作積極性，解決企業管理難題。
成長賦能
羅輯思維創始人羅振宇說：“價值在向個人身上轉移，社會在為個人賦能”。這句話放在企業管理中，同樣適用。企業就像社會，個人就是企業中的每位員工。只有當企業為員工賦能了，員工的能力得到增長，員工才可能在日常工作中充分發揮自己的創新意識，在工作中不斷革新與修葺完善。
積分制管理下，倡導對員工成長賦能。積分制管理，用積分來認可員工各方面的能力。首先，員工的學歷、職稱、證書等都有對應的積分獎勵。其次，員工在在工作之餘掌握了某項新技術與新能力、獲得榮譽稱號或者證書等，都能夠獲得對應的積分獎勵。最後，企業還會定期舉辦一些新知識培訓，不僅是主動參加的有積分獎勵，分享知識的員工也能夠得到一定的積分獎勵。積分制管理通過對員工成長賦能的方式，激發員工創新意識，進而不斷提高員工的工作水平，為實現企業的戰略貢獻自己的才幹。
授權賦能
企業戰略專家陳春花老師說：“數字化時代，時間軸變短，變化的速度在加快，傳統的管理方式面臨著眾多的挑戰，沿用多年的管控式管理遇到諸多問題，我們將從命令控制式管理走向授權賦能式管理”。
積分制管理，提倡管理者對員工授權賦能。主要形式表現為，首先，企業頂層管理者授權核心管理層的方式來進行。頂層管理給予核心管理層一定的獎扣分權限，讓他們可以在原有的規章制度下，並依據自己的想法，在自己的權力範圍內，對員工進行自主獎扣分。員工做的好就獎分、做的不好就扣分。其次，管理者只需要制定工作目標和計劃，將責任和權利下放於員工，讓員工可以自主決定工作的方法和任務完成時間，讓員工有足夠自主思考的空間。最後，通過積分細化到目標任務的量化考核上，根據任務的完成情況給予獎分和扣分。管理者通過對員工授權賦能的方式，一方面讓企業老闆從繁雜的事情中脫身出來。另一方面，讓員工在授權中感受自己被信任，從而激發員工工作動力。
激勵賦能
美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。管理者可以通過不斷激勵來為員工賦能，讓員工在不斷被激勵的過程中，產生更大的能量。
積分制管理中，每一處都表現出對員工的激勵賦能。企業應用積分制管理後，對員工進行“點對點”的方式來認可與激勵員工，促使員工更加積極的參與到工作中，從被動做事轉變為主動做事。員工所有表現好的地方，都能夠給予員工該事件對應的積分獎勵。例如：員工主動加班；員工積極優化工作內容；員工為公司簽訂大客戶等，都可以得到一定的積分獎勵。而積分又是與各項福利待遇掛鉤的，員工積分越高，得到的福利也就越多，在當天、當月或者當年就能得到回報。員工能夠獲得積分的所帶來的各項福利，積分制模式下對員工的激勵賦權，能夠起到長效的激勵作用，促使員工提高其工作積極性。