勞動合同是企業勞動用工管理中所需最重要的法律文本之一，勞動合同條款的合理構思與設計是企業防止和減少發生勞動爭議必不可少的重要舉措，本文將詳解重要勞動合同條款的設計方案及理念，以期對企業規範勞動用工做點貢獻。
勞動合同是企業勞動用工管理中所需最重要的法律文本之一，勞動合同條款的合理構思與設計是企業防止和減少發生勞動爭議必不可少的重要舉措，本文將詳解重要勞動合同條款的設計方案及理念，以期對企業規範勞動用工做點貢獻。
一、勞動合同首部應詳細列明員工基本個人信息
第一、明確勞動者的具體聯繫地址和緊急聯繫人的信息，尤其需要增加員工微信號碼與個人常用電子郵箱，使得日後用人單位可以多渠道向員工送達相關文書，避免因無法送達帶來的法律風險。
第二、明確勞動者在甲方的連續工作時間、總連續工作時間和累計工作時間，在計算帶薪年休假、病假等假期以及解除或終止勞動關係的經濟補償金方面有積極意義。
第三、明確了勞動者的出生日期，避免發生招錄童工的風險。
第四、提示用人單位需仔細核實員工通訊地址是否填寫完成，原則是應具體到門牌號，確保企業能完成送達。
二、增加最基本的試用期錄用條件
試用期錄用條件的告知是用人單位完成試用期考核的關鍵步驟，很多單位由於沒有做到這一步，導致單位所認為的完備“試用期考核”在勞動仲裁或法院根本站不住腳。建議在勞動合同中增加試用期錄用條件的基本條款，完善試用期考核，針對全體員工的普適性條款如：
若試用期內乙方不符合錄用條件，甲方有權單方解除本合同而無需支付經濟補償金。“不符合錄用條件”包括但不限於下述情形：
1、乙方不能按時、按質、按量完成工作任務，或者未能通過甲方的試用期考核和表現評估，或被認定為不能滿足勞動合同約定的崗位要求或崗位說明中規定的崗位職責的；
2、乙方違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，或在應聘時提供的個人資料是虛假的，包括提供虛假學歷證書、虛假職業資格證明、假身份證、假護照、假戶籍證明等個人重要證件以及虛假或偽造的離職證明、體檢證明等；對工作履歷、知識、技能、業績、健康等個人情況說明與事實明顯不符或有重大出入的；或個人簡歷、求職登記表等填寫內容不真實的，或沒有如實說明與應聘崗位相關的情況的；
3、乙方與其他公司存在未盡法律義務，或與其他公司存在法律糾紛或勞動爭議尚未處理完畢的；
4、在甲方指定的機構所進行的體檢結果不符合本行業所規定的衛生標準和體檢要求的，或患有精神病或不適合從事勞動合同約定崗位工作的疾病或缺陷的；
5、乙方曾受到其他公司書面警告或辭退等嚴重處分而在應聘時未聲明的；曾被行政拘留或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的；或曾有、仍有吸毒等行為而在應聘時未聲明的；
6、隱瞞與其他公司存在勞動關係、保密義務或競業限制約定的；
7、乙方在試用期內有任何違法違紀行為或受到甲方任何類型的紀律處分的；
8、乙方在試用期內存在工作失誤的；
9、乙方未能在甲方規定的期限內提供用於辦理法定勞動用工手續的全部材料的；
10、甲方《錄用通知書》中規定的錄用條件；
11、其他不符合甲方錄用條件情形的。
三、增加企業可以單方調整工作地點的條款
根據現有法律規定，若勞動合同中未就單位能否調動工作地點作出明確約定，在無約定的情形下應遵循法定。根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。《勞動合同法》第十七條第（四）項規定“工作地點”是勞動合同的必備條款，因此“工作地點”屬於勞動合同主要內容之一，如果單位簽訂勞動合同時並未約定公司在何種情況下可以單方調動工作地點，事後雙方也未協商達成一致的，單位的局面就比較被動，應該在勞動合同中增加企業可以單方調整員工工作地點的常見情形，避免單位在單方調整員工工作地點的被動地位。
當然對於勞動合同中明確約定單位調整工作地點僅僅是單位進行單方調崗的一個前提，實踐中，勞動仲裁或法院在審查單位的單方調整工作地點是否合理合法時還會考慮以下因素：
1、調動原因是生產經營所需
用人單位調整工作地點或工作崗位的原因系生產經營之需要，而不能以通過工作地點變更或崗位調整達到變相懲戒、辭退勞動者的目的。
2、給予必要協助及補償
如果工作地點的變更及崗位調整已經改變了勞動者原有的工作時間成本、工資水平，影響其家庭及社會生活利益的，用人單位應當給予必要的協助或必要的補償，如在工作地點變更時增加班車或者適當提供交通補助。
四、增加對於不勝任工作情形的界定
辭退員工的權利有多種，但是在長期為企業提供顧問服務的過程中，遇到最多的一種辭退是員工不勝任工作。當員工的工作表現不佳，能力不夠時，企業才會考慮辭退員工。但是在這個辭退過程中，經常會發生爭議。企業說員工不勝任工作，員工說自己的能力符合公司要求，兩者之間對是否不勝任工作達不成一致性的意見，從而發生爭議。而一旦發生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在於公司，對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中進行具體體現。所以公司要對員工的工作表現作一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。這些工作表現無需員工認可，但是公司應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中，使公司的不勝任工作這一結論，能夠有足夠的實際表現支持。
五、增加關於加班審批的界定
增加員工加班審批制度的條款，根據《勞動合同法》第三十條的規定“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”根據該條，只有在用人單位安排下進行的加班，才需要支付加班費。故建議企業在勞動合同中明確加班審批制度，從而避免某些員工拖延工作時間或下班時間，索要加班費的矛盾產生。
明確區分加班與值班，值班一般是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時或者根據規章制度來安排勞動者從事與本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息，一般為非生產經營性的責任。由於加班及其相應的工資報酬是法定的，故用人單位安排勞動者加班的，必須按照法定標準向勞動者支付加班費或者說是加班工資；而值班因法律上並未明確規定，故關於值班的工資待遇一般情況下是由用人單位內部的規章制度予以規範。所以建議企業對於符合上述工作特點的員工，在考勤中有意識地將其上班時間以及值班時間進行區分，避免員工將值班當成加班向單位索要加班費，當然同時建議企業在考勤規章制度中也同樣明確值班與加班的區別以及員工值班期間的工資支付標準，通常值班期間的工資是可以低於員工正常上班期間的日工資水平的。
六、對於勞動報酬的約定應既恰當又巧妙
一般，可在勞動合同中明確員工基本工資部分，如有績效工資，可明確浮動範圍，且需約定最終根據考核確定，儘量避免僅約定一個較高數額，給調薪造成困擾。
如約定年終獎，建議明確為單位的用工自主權，而非單位的法定義務，避免員工在離職後或者在職期間依據單位以往的發放記錄要求單位向其支付年終獎。
增加單位的單方調整薪酬的權利，同時明確員工對薪資的一個異議期限，對於員工在超過異議期限對單位的薪酬發放提出異議的，單位屆時可以依據此條來進行對抗。
七、增加企業未來可能發生客觀情況重大變化的條款界定
實踐中，關於用人單位依據企業客觀情況發生重大變化與員工單方解除勞動合同從而發生的爭議較大，而對於該類型的案件往往用人單位的敗訴率比較高，通過本所律師對相關案件數據分析，法院對用客觀情況發生重大變化的認定較為嚴苛，故建議將實踐中常見的會被認定為客觀情況發生重大變化的情形明確約定，如：甲方生產經營情況確已變化，包括但不限於公司項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合併、設備更新等導致不能安排原崗位工作的，則甲方可以根據新的生產經營情況調整乙方的工作內容和工作崗位。
八、增加設置基本的違紀條款
明確最基本員工嚴重違紀情形，是用人單位對員工進行有效管理的重要方式之一，如曠工條款、給單位造成損失的賠償條款等。如可約定：
乙方確認，其在甲方工作期間存在以下情形的，均屬於嚴重違反甲方規章制度及勞動紀律的行為，甲方有權與乙方解除勞動合同且不支付任何補償，由於乙方行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權要求乙方賠償：
1、工作失職，使甲方遭受經濟損失在人民幣【 】元以上（含本數）或給甲方名譽造成嚴重損害的；
2、有打架、鬥毆、暴力、尋釁滋事、盜竊、欺詐、弄虛作假、恐嚇、侮辱、誹謗、擾亂工作秩序、性騷擾、酗酒、吸毒、賭博、故意損害或侵佔甲方財物及其他違法和違反社會道德規範和公序良俗的行為；
3、乙方自行經營或為他人經營與甲方經營（或職責）範圍相關的公司或其他企業的；
4、一個自然年度內違反考勤紀律累計達3次的（包括遲到、早退、曠工等，連續曠工的，每曠工一個工作日計做曠工一次）。
九、增加員工需配合辦理工作交接的條款
本條款增加的主要原因是為防止員工不辭而別或拒絕辦理工作交接，在勞動合同中明確約定交接的事項和流程，使用人單位的管理有據；如果勞動者拒絕交接，單位可以暫時不支付應當支付的經濟補償金，員工給單位造成經濟損失的，單位可以依法在員工的經濟補償或報酬中直接扣除。
十、增加員工職務作品的歸屬的條款
我國現行《著作權法》第十六條有明確規定：“職務作品是公民為完成法人或者其他組織工作任務所創作的作品。”而關於職務作品的版權歸誰的問題，也不是一個非此即彼的簡單答案，要根據具體情況進行區分。
職務作品分為一般職務作品和特殊職務作品。一般職務作品的著作權歸員工享有，單位享有“業務範圍內的優先使用權”、自作品完成兩年內“第三方以相同方式使用的同意權”和“所獲報酬分成權”。
對於特殊職務作品，員工享有署名權，著作權的其他權利歸單位享有。特殊職務作品主要包括兩類情形：一是主要是利用法人或者其他組織的物質技術條件創作，並由法人或者其他組織承擔責任的工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟件等職務作品；二是法律、行政法規規定或者合同約定著作權由法人或者其他組織享有的職務作品。
建議在勞動合同中增加對於員工的一般職務作品，單位享有除署名權之外的權利。
十一、增加員工對公司相關規章制度公佈渠道的條款
用人單位內部規章制度只有經過公示或告知勞動者後，才會對勞動者產生相應的約束力。為便於日後在勞動爭議處理過程中履行舉證責任，用人單位對公示和告知勞動者應當做書面記載。此外，隨著現代化辦公方式的普及，很多用人單位的規章制度往往通過單位局域網、OA辦公系統、電子郵件等方式進行公示或告知，如果用人單位確實履行了上述告知方式，且有通知或提醒勞動者及時查看或查收的，也可以認定為用人單位已經履行了公示或告知程序。
勞動合同是企業勞動用工管理中所需最重要的法律文本之一，勞動合同條款的合理構思與設計是企業防止和減少發生勞動爭議必不可少的重要舉措，本文將詳解重要勞動合同條款的設計方案及理念，以期對企業規範勞動用工做點貢獻。
一、勞動合同首部應詳細列明員工基本個人信息
第一、明確勞動者的具體聯繫地址和緊急聯繫人的信息，尤其需要增加員工微信號碼與個人常用電子郵箱，使得日後用人單位可以多渠道向員工送達相關文書，避免因無法送達帶來的法律風險。
第二、明確勞動者在甲方的連續工作時間、總連續工作時間和累計工作時間，在計算帶薪年休假、病假等假期以及解除或終止勞動關係的經濟補償金方面有積極意義。
第三、明確了勞動者的出生日期，避免發生招錄童工的風險。
第四、提示用人單位需仔細核實員工通訊地址是否填寫完成，原則是應具體到門牌號，確保企業能完成送達。
二、增加最基本的試用期錄用條件
試用期錄用條件的告知是用人單位完成試用期考核的關鍵步驟，很多單位由於沒有做到這一步，導致單位所認為的完備“試用期考核”在勞動仲裁或法院根本站不住腳。建議在勞動合同中增加試用期錄用條件的基本條款，完善試用期考核，針對全體員工的普適性條款如：
若試用期內乙方不符合錄用條件，甲方有權單方解除本合同而無需支付經濟補償金。“不符合錄用條件”包括但不限於下述情形：
1、乙方不能按時、按質、按量完成工作任務，或者未能通過甲方的試用期考核和表現評估，或被認定為不能滿足勞動合同約定的崗位要求或崗位說明中規定的崗位職責的；
2、乙方違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，或在應聘時提供的個人資料是虛假的，包括提供虛假學歷證書、虛假職業資格證明、假身份證、假護照、假戶籍證明等個人重要證件以及虛假或偽造的離職證明、體檢證明等；對工作履歷、知識、技能、業績、健康等個人情況說明與事實明顯不符或有重大出入的；或個人簡歷、求職登記表等填寫內容不真實的，或沒有如實說明與應聘崗位相關的情況的；
3、乙方與其他公司存在未盡法律義務，或與其他公司存在法律糾紛或勞動爭議尚未處理完畢的；
4、在甲方指定的機構所進行的體檢結果不符合本行業所規定的衛生標準和體檢要求的，或患有精神病或不適合從事勞動合同約定崗位工作的疾病或缺陷的；
5、乙方曾受到其他公司書面警告或辭退等嚴重處分而在應聘時未聲明的；曾被行政拘留或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的；或曾有、仍有吸毒等行為而在應聘時未聲明的；
6、隱瞞與其他公司存在勞動關係、保密義務或競業限制約定的；
7、乙方在試用期內有任何違法違紀行為或受到甲方任何類型的紀律處分的；
8、乙方在試用期內存在工作失誤的；
9、乙方未能在甲方規定的期限內提供用於辦理法定勞動用工手續的全部材料的；
10、甲方《錄用通知書》中規定的錄用條件；
11、其他不符合甲方錄用條件情形的。
三、增加企業可以單方調整工作地點的條款
根據現有法律規定，若勞動合同中未就單位能否調動工作地點作出明確約定，在無約定的情形下應遵循法定。根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。《勞動合同法》第十七條第（四）項規定“工作地點”是勞動合同的必備條款，因此“工作地點”屬於勞動合同主要內容之一，如果單位簽訂勞動合同時並未約定公司在何種情況下可以單方調動工作地點，事後雙方也未協商達成一致的，單位的局面就比較被動，應該在勞動合同中增加企業可以單方調整員工工作地點的常見情形，避免單位在單方調整員工工作地點的被動地位。
當然對於勞動合同中明確約定單位調整工作地點僅僅是單位進行單方調崗的一個前提，實踐中，勞動仲裁或法院在審查單位的單方調整工作地點是否合理合法時還會考慮以下因素：
1、調動原因是生產經營所需
用人單位調整工作地點或工作崗位的原因系生產經營之需要，而不能以通過工作地點變更或崗位調整達到變相懲戒、辭退勞動者的目的。
2、給予必要協助及補償
如果工作地點的變更及崗位調整已經改變了勞動者原有的工作時間成本、工資水平，影響其家庭及社會生活利益的，用人單位應當給予必要的協助或必要的補償，如在工作地點變更時增加班車或者適當提供交通補助。
四、增加對於不勝任工作情形的界定
辭退員工的權利有多種，但是在長期為企業提供顧問服務的過程中，遇到最多的一種辭退是員工不勝任工作。當員工的工作表現不佳，能力不夠時，企業才會考慮辭退員工。但是在這個辭退過程中，經常會發生爭議。企業說員工不勝任工作，員工說自己的能力符合公司要求，兩者之間對是否不勝任工作達不成一致性的意見，從而發生爭議。而一旦發生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在於公司，對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中進行具體體現。所以公司要對員工的工作表現作一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。這些工作表現無需員工認可，但是公司應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中，使公司的不勝任工作這一結論，能夠有足夠的實際表現支持。
五、增加關於加班審批的界定
增加員工加班審批制度的條款，根據《勞動合同法》第三十條的規定“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”根據該條，只有在用人單位安排下進行的加班，才需要支付加班費。故建議企業在勞動合同中明確加班審批制度，從而避免某些員工拖延工作時間或下班時間，索要加班費的矛盾產生。
明確區分加班與值班，值班一般是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時或者根據規章制度來安排勞動者從事與本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息，一般為非生產經營性的責任。由於加班及其相應的工資報酬是法定的，故用人單位安排勞動者加班的，必須按照法定標準向勞動者支付加班費或者說是加班工資；而值班因法律上並未明確規定，故關於值班的工資待遇一般情況下是由用人單位內部的規章制度予以規範。所以建議企業對於符合上述工作特點的員工，在考勤中有意識地將其上班時間以及值班時間進行區分，避免員工將值班當成加班向單位索要加班費，當然同時建議企業在考勤規章制度中也同樣明確值班與加班的區別以及員工值班期間的工資支付標準，通常值班期間的工資是可以低於員工正常上班期間的日工資水平的。
六、對於勞動報酬的約定應既恰當又巧妙
一般，可在勞動合同中明確員工基本工資部分，如有績效工資，可明確浮動範圍，且需約定最終根據考核確定，儘量避免僅約定一個較高數額，給調薪造成困擾。
如約定年終獎，建議明確為單位的用工自主權，而非單位的法定義務，避免員工在離職後或者在職期間依據單位以往的發放記錄要求單位向其支付年終獎。
增加單位的單方調整薪酬的權利，同時明確員工對薪資的一個異議期限，對於員工在超過異議期限對單位的薪酬發放提出異議的，單位屆時可以依據此條來進行對抗。
七、增加企業未來可能發生客觀情況重大變化的條款界定
實踐中，關於用人單位依據企業客觀情況發生重大變化與員工單方解除勞動合同從而發生的爭議較大，而對於該類型的案件往往用人單位的敗訴率比較高，通過本所律師對相關案件數據分析，法院對用客觀情況發生重大變化的認定較為嚴苛，故建議將實踐中常見的會被認定為客觀情況發生重大變化的情形明確約定，如：甲方生產經營情況確已變化，包括但不限於公司項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合併、設備更新等導致不能安排原崗位工作的，則甲方可以根據新的生產經營情況調整乙方的工作內容和工作崗位。
八、增加設置基本的違紀條款
明確最基本員工嚴重違紀情形，是用人單位對員工進行有效管理的重要方式之一，如曠工條款、給單位造成損失的賠償條款等。如可約定：
乙方確認，其在甲方工作期間存在以下情形的，均屬於嚴重違反甲方規章制度及勞動紀律的行為，甲方有權與乙方解除勞動合同且不支付任何補償，由於乙方行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權要求乙方賠償：
1、工作失職，使甲方遭受經濟損失在人民幣【 】元以上（含本數）或給甲方名譽造成嚴重損害的；
2、有打架、鬥毆、暴力、尋釁滋事、盜竊、欺詐、弄虛作假、恐嚇、侮辱、誹謗、擾亂工作秩序、性騷擾、酗酒、吸毒、賭博、故意損害或侵佔甲方財物及其他違法和違反社會道德規範和公序良俗的行為；
3、乙方自行經營或為他人經營與甲方經營（或職責）範圍相關的公司或其他企業的；
4、一個自然年度內違反考勤紀律累計達3次的（包括遲到、早退、曠工等，連續曠工的，每曠工一個工作日計做曠工一次）。
九、增加員工需配合辦理工作交接的條款
本條款增加的主要原因是為防止員工不辭而別或拒絕辦理工作交接，在勞動合同中明確約定交接的事項和流程，使用人單位的管理有據；如果勞動者拒絕交接，單位可以暫時不支付應當支付的經濟補償金，員工給單位造成經濟損失的，單位可以依法在員工的經濟補償或報酬中直接扣除。
十、增加員工職務作品的歸屬的條款
我國現行《著作權法》第十六條有明確規定：“職務作品是公民為完成法人或者其他組織工作任務所創作的作品。”而關於職務作品的版權歸誰的問題，也不是一個非此即彼的簡單答案，要根據具體情況進行區分。
職務作品分為一般職務作品和特殊職務作品。一般職務作品的著作權歸員工享有，單位享有“業務範圍內的優先使用權”、自作品完成兩年內“第三方以相同方式使用的同意權”和“所獲報酬分成權”。
對於特殊職務作品，員工享有署名權，著作權的其他權利歸單位享有。特殊職務作品主要包括兩類情形：一是主要是利用法人或者其他組織的物質技術條件創作，並由法人或者其他組織承擔責任的工程設計圖、產品設計圖、地圖、計算機軟件等職務作品；二是法律、行政法規規定或者合同約定著作權由法人或者其他組織享有的職務作品。
建議在勞動合同中增加對於員工的一般職務作品，單位享有除署名權之外的權利。
十一、增加員工對公司相關規章制度公佈渠道的條款
用人單位內部規章制度只有經過公示或告知勞動者後，才會對勞動者產生相應的約束力。為便於日後在勞動爭議處理過程中履行舉證責任，用人單位對公示和告知勞動者應當做書面記載。此外，隨著現代化辦公方式的普及，很多用人單位的規章制度往往通過單位局域網、OA辦公系統、電子郵件等方式進行公示或告知，如果用人單位確實履行了上述告知方式，且有通知或提醒勞動者及時查看或查收的，也可以認定為用人單位已經履行了公示或告知程序。