很多公司為了方便用工安排，通常都會在勞動合同裡面與新入職的員工約定工作地點為全國，以為這樣子就能夠隨意調整員工的工作地點。

那麼如果我們真的簽訂了工作地點為全國的勞動合同，就真的能過任由公司隨意調動工作地點了嗎？

其實並不然，當員工長時間固定在一個地點工作，並對該地點形成生活依賴後，該工作地點可以當成是員工的實際工作地點。

也就是說，即便用人單位與勞動者在勞動合同中約定的工作地點為全國，也不代表用人單位能夠隨意調動勞動者的工作地點。

除非勞動者的工作崗位確實是難以固定的，所以公司將其工作崗位約定為全國也具備合理性，所以還是要看勞動者自身的一個情況而定。

案件詳情

2010年6月13日，徐某入職深圳某公司從事銷售的工作，入職時雙方簽訂為期3年的勞動合同，公司在合同中與徐某約定，他的工作地點是全國範圍。

2015年12月，公司由於業務安排將徐某調去廣州任職，徐某便從原崗位離開，由於新的工作崗位因為雙方沒有達成協議，所以徐某沒有到新崗位任職，而是一直處於待崗狀態。

2016年3月份，公司人事以徐某曠工為由與其解除勞動合同，收到辭退通知的徐某隨後申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。

仲裁委審理後支持了徐某的訴求，裁決公司支付解除勞動合同的經濟補償金5萬餘元，公司不服仲裁結果，提起訴訟。

公司：不服，繼續上訴！

一審法院審理後認為，本案的爭議焦點是公司辭退徐某的原因是否合法，雖然我國法律規定，勞動者違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，只要在解除勞動合同前將理由告知工會即可。

然而現在的情況是，公司要變更徐某的工作地點，但因為新崗位的問題雙方並未達成一致協議，可是徐某已經離開了原來的工作崗位，所以只好一直處於待崗的狀態。

所以公司以徐某曠工為由解除勞動合同的行為，不符合法律法規規定的解除勞動合同情形，最後一審法院判決公司支付徐某解除勞動合同的經濟補償金5萬餘元。

公司負責人表示，徐某沒有依照公司的安排到指定地點上班，這樣的行為屬於曠工而非待崗，況且公司在與徐某解除勞動合同時，已經提前告知並徵求了工會的意見。

隨後負責人表示，銷售員的工作本來就是全國範圍，所以公司的安排也完全符合法律和勞動合同內的約定，徐某一直拒絕前往廣州上班，既沒有法律依據也違反了勞動合同的約定，公司屬於合理解除勞動合同。

最終判決結果

二審法院審理後認為，勞動者的工作地點影響著家庭生活和社會生活利益，本次案件中，徐某與單位簽訂了勞動合同中雖然約定了工作地點為全國，然而實際上徐某確實長期在深圳工作。

所以用人單位想要變更徐某的工作地點的行為，屬於勞動合同發生重大變更，需要徵得徐某的同意才行。同時，公司應當對調動工作地點給徐某帶來的不便予以一定的經濟補償。

從目前雙方提交的證據來看，用人單位並沒有提供徐某任何調動工作地點的補償方案，這才是導致雙方未能協商達成一致的主要原因。

所以最後二審法院判決結果如下：用人單位以徐某款共為由解除勞動合同的行為屬於違法行為，應當支付徐某解除勞動合同的經濟補償金。

總結

很多公司經常會陷入這麼一個誤區：以為自己在勞動合同裡面與員工做出了約定，就可以肆無忌憚的想做什麼就做什麼，好比徐某的公司一般，認為在勞動合同內約定了工作地點，就可以將員工任意調動。

然而結果已經很明顯了，員工長期固定在一個地方工作的話，該地點可以視為其實際工作地點，這種情況下如果公司要調整員工工作地點的話，需要與員工協商達成一致，不能單方面調整。

簡單來說就是：即便勞動合同裡面約定了工作地點為全國，但並不意味著用人單位能夠隨意調整勞動者的工作地點啊。

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