職場江湖有問題，大俠知陽來救急
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
建議四：第一印象
外表和著裝是面試官對求職者最直觀的第一印象，這是非常重要的一個打分環節。
在面試的過程中，會有很多求職者無法掌控的情況。
因此我建議求職者在自己能控制的事情上下更大的功夫，而外表和著裝就是你最能夠把控的問題。
如果你尋找的是專業職位，那麼你的衣著就需要表現得更像一個專業人士。
如果你求職的公司是個比較開放的環境和職業（前面說過了，要做公司的調查和了解），那麼你的衣著就需要符合公司的環境。
案例分享：我在瞭解信息的時候，其中有一個HR就是負責一家創業型互聯網公司的招聘工作。在面試求職者時，穿正裝來的，一般都沒能給他留下好的第一印象。
不同的場合有不同的衣著，不同的環境有不同的搭配。這是職業和行業所帶來的結果。
所以為什麼要充分調查和了解公司，這就是其中的一個原因。
（關於職業著裝的問題，之後我會專門寫一篇文章來分析）
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
建議四：第一印象
外表和著裝是面試官對求職者最直觀的第一印象，這是非常重要的一個打分環節。
在面試的過程中，會有很多求職者無法掌控的情況。
因此我建議求職者在自己能控制的事情上下更大的功夫，而外表和著裝就是你最能夠把控的問題。
如果你尋找的是專業職位，那麼你的衣著就需要表現得更像一個專業人士。
如果你求職的公司是個比較開放的環境和職業（前面說過了，要做公司的調查和了解），那麼你的衣著就需要符合公司的環境。
案例分享：我在瞭解信息的時候，其中有一個HR就是負責一家創業型互聯網公司的招聘工作。在面試求職者時，穿正裝來的，一般都沒能給他留下好的第一印象。
不同的場合有不同的衣著，不同的環境有不同的搭配。這是職業和行業所帶來的結果。
所以為什麼要充分調查和了解公司，這就是其中的一個原因。
（關於職業著裝的問題，之後我會專門寫一篇文章來分析）
建議五：堅持和麵對現實
求職競爭激烈這是一直以來的常態現象。作為求職者必須要勇於競爭。而且在面對失敗的時候，保持樂觀態度。
只有這樣，你才能在每一次面試的過程中保持積極向上的心態。
而且在求職的時候，儘可能的放低對薪資、頭銜或者職位地位的期望值。
要知道，你是在和一群可能比你更有經驗、更有資歷的人在競爭同一份工作。有時候放低自己的要求，可能會讓你快速獲得一份不錯的工作。
所以我建議求職者在求職路上，一定要堅持和麵對現實，而且儘可能讓自己更謙卑一點。
案例分享：我聽到不止一個HR跟我抱怨說這麼一句話：“現在的年輕人，要求太高了，但是自己又沒多大本事。”也就是說，很多求職者可能高估了自己，從而沒能面對現實，最終沒能找到適合的工作。
面對失敗，保持樂觀積極的態度；面對競爭，儘量放低自己的要求。這樣才能讓你在激烈的求職競爭中找到工作。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
建議四：第一印象
外表和著裝是面試官對求職者最直觀的第一印象，這是非常重要的一個打分環節。
在面試的過程中，會有很多求職者無法掌控的情況。
因此我建議求職者在自己能控制的事情上下更大的功夫，而外表和著裝就是你最能夠把控的問題。
如果你尋找的是專業職位，那麼你的衣著就需要表現得更像一個專業人士。
如果你求職的公司是個比較開放的環境和職業（前面說過了，要做公司的調查和了解），那麼你的衣著就需要符合公司的環境。
案例分享：我在瞭解信息的時候，其中有一個HR就是負責一家創業型互聯網公司的招聘工作。在面試求職者時，穿正裝來的，一般都沒能給他留下好的第一印象。
不同的場合有不同的衣著，不同的環境有不同的搭配。這是職業和行業所帶來的結果。
所以為什麼要充分調查和了解公司，這就是其中的一個原因。
（關於職業著裝的問題，之後我會專門寫一篇文章來分析）
建議五：堅持和麵對現實
求職競爭激烈這是一直以來的常態現象。作為求職者必須要勇於競爭。而且在面對失敗的時候，保持樂觀態度。
只有這樣，你才能在每一次面試的過程中保持積極向上的心態。
而且在求職的時候，儘可能的放低對薪資、頭銜或者職位地位的期望值。
要知道，你是在和一群可能比你更有經驗、更有資歷的人在競爭同一份工作。有時候放低自己的要求，可能會讓你快速獲得一份不錯的工作。
所以我建議求職者在求職路上，一定要堅持和麵對現實，而且儘可能讓自己更謙卑一點。
案例分享：我聽到不止一個HR跟我抱怨說這麼一句話：“現在的年輕人，要求太高了，但是自己又沒多大本事。”也就是說，很多求職者可能高估了自己，從而沒能面對現實，最終沒能找到適合的工作。
面對失敗，保持樂觀積極的態度；面對競爭，儘量放低自己的要求。這樣才能讓你在激烈的求職競爭中找到工作。
總結：
面對殘酷的求職競爭，我們要學會如何把握僱主的想法。不能一味地追求我們想要的工作。
求職者想要得到更好的工作，企業方也在提升自己來迎合人才需求。
在“求職者找不到心儀的工作，企業招不到滿意的人才”這個職場現狀中，我和十多位HR溝通後，給到求職者們5個找工作的建議，分別是：
1、“增加工作（或實習）經驗”
2、“儘量讓自己深度發展，提高專業度”
3、“從簡歷和調查瞭解企業方面來做好準備工作”
4、“給面試官留下良好的第一印象”
5、“面對失敗時要樂觀積極堅持不懈”
這5條建議，是完全站在企業面試官的角度來總結的，等於就是說如果你能夠準確把握住這5個方面的內容，那麼你的面試通過幾率會大大提升。
職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
建議四：第一印象
外表和著裝是面試官對求職者最直觀的第一印象，這是非常重要的一個打分環節。
在面試的過程中，會有很多求職者無法掌控的情況。
因此我建議求職者在自己能控制的事情上下更大的功夫，而外表和著裝就是你最能夠把控的問題。
如果你尋找的是專業職位，那麼你的衣著就需要表現得更像一個專業人士。
如果你求職的公司是個比較開放的環境和職業（前面說過了，要做公司的調查和了解），那麼你的衣著就需要符合公司的環境。
案例分享：我在瞭解信息的時候，其中有一個HR就是負責一家創業型互聯網公司的招聘工作。在面試求職者時，穿正裝來的，一般都沒能給他留下好的第一印象。
不同的場合有不同的衣著，不同的環境有不同的搭配。這是職業和行業所帶來的結果。
所以為什麼要充分調查和了解公司，這就是其中的一個原因。
（關於職業著裝的問題，之後我會專門寫一篇文章來分析）
建議五：堅持和麵對現實
求職競爭激烈這是一直以來的常態現象。作為求職者必須要勇於競爭。而且在面對失敗的時候，保持樂觀態度。
只有這樣，你才能在每一次面試的過程中保持積極向上的心態。
而且在求職的時候，儘可能的放低對薪資、頭銜或者職位地位的期望值。
要知道，你是在和一群可能比你更有經驗、更有資歷的人在競爭同一份工作。有時候放低自己的要求，可能會讓你快速獲得一份不錯的工作。
所以我建議求職者在求職路上，一定要堅持和麵對現實，而且儘可能讓自己更謙卑一點。
案例分享：我聽到不止一個HR跟我抱怨說這麼一句話：“現在的年輕人，要求太高了，但是自己又沒多大本事。”也就是說，很多求職者可能高估了自己，從而沒能面對現實，最終沒能找到適合的工作。
面對失敗，保持樂觀積極的態度；面對競爭，儘量放低自己的要求。這樣才能讓你在激烈的求職競爭中找到工作。
總結：
面對殘酷的求職競爭，我們要學會如何把握僱主的想法。不能一味地追求我們想要的工作。
求職者想要得到更好的工作，企業方也在提升自己來迎合人才需求。
在“求職者找不到心儀的工作，企業招不到滿意的人才”這個職場現狀中，我和十多位HR溝通後，給到求職者們5個找工作的建議，分別是：
1、“增加工作（或實習）經驗”
2、“儘量讓自己深度發展，提高專業度”
3、“從簡歷和調查瞭解企業方面來做好準備工作”
4、“給面試官留下良好的第一印象”
5、“面對失敗時要樂觀積極堅持不懈”
這5條建議，是完全站在企業面試官的角度來總結的，等於就是說如果你能夠準確把握住這5個方面的內容，那麼你的面試通過幾率會大大提升。
我是“職場大俠知陽”，感謝您的閱讀。
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職場江湖有問題，大俠知陽來救急
江湖問題：大俠你好，我畢業一年多了。最近辭職找工作，我海投了很多份簡歷，面試了近20家公司，但是沒有一家給offer的，請問是什麼原因？
大俠一句點評：盲目的面試，是在浪費雙方的時間。
我曾經也去過很多公司面試，自己也親自面試過很多求職者。隨著經驗的增長，那些明顯是“海投”簡歷的人，我幾乎能一眼看出來。
而面對“海投”簡歷的求職者，我幾乎是毫不猶豫地拒絕。
1
隨著時代的發展，社會的進步，現在的求職者已經不再像以前那般四處奔波去投簡歷找工作了。
而是通過“網絡”來投簡歷，然後等著被通知去面試。
不管是剛畢業的大學生，還是已經上班多年的職場人，在面臨“找工作”這個問題的時候，似乎都還是比較茫然。
兩者之間唯一不同的地方，可能就是簡歷上的內容而已。
求職本質上是一個伴隨著機會和沮喪的低效過程，然而企業和求職者卻花費了大量時間、精力和金錢，試圖讓它出效果。
為了能夠詳細解答關於求職的問題，我收集了很多信息，整理了一個“求職方法的發展簡史”。
20世紀初：職介所
職業指導先驅弗蘭克·帕斯森是第一個把工作廣告彙總在一個地方，讓求職者在這裡來進行工作信息獲取的人。
在當時，就相當於一個“職介所”。只不過他只是把工作信息集中在一起，讓求職者自己尋找匹配的工作而已。
1929年：職業俱樂部
求職者們在經濟蕭條時期，在這一年第一次聚在一起和專業諮詢師分享關於求職的故事。之後便形成了類似“男性營銷小組（Man Marketing Group）”、“星期四晚間俱樂部（Thursday Night Club）”這樣的工作俱樂部。
大家在俱樂部裡分享求職信息和工作內容，以便讓其他俱樂部成員能夠獲取到這樣的信息。
1960年：內部朋友推薦
在當時有人研究了各種求職方法的成功率，發現通過企業內部員工的朋友推薦方式，求職成功率高達80%。
包括我們現在也在使用這種高效的求職方式。很多HR都會讓內部員工舉薦需求的人才，這種方法其實在1960年就已經開始使用了。
1966年：圈子網絡
什麼是圈子網絡？就是指通過利用朋友、親戚或者其他工作者來了解工作信息。在當時，這種求職方法被廣泛使用。
有人專門研究過，在當時利用圈子網絡來獲取工作，比報紙廣告要好11倍之多。
1996年：互聯網招聘
也就是藉助互聯網平臺來獲取求職信息和人才信息。隨著互聯網平臺的發展，更多人開始選擇在互聯網上來求職。
現在：移動互聯網
而隨著移動互聯網的普及，現在的人們更是願意躺在家裡，吹著空調來找工作。
2
然而即便是有這麼多的求職渠道和方法，但我們還是發現大家在求職的時候，依舊是一臉茫然不知所措。甚至根本就不知道該怎麼去找工作。
現在的職場環境，有兩個非常明顯的特點：企業招不到人、求職者找不到工作。
而失業率高、求職競爭激烈也是職場人所面臨的現狀。
一份好的工作，在求職者的角度來看，主要由以下幾個方面來決定。
（1）薪酬待遇相對較好
（2）辦公環境相對較好
（3）行業前景相對較好
（4）晉升通道相對較好
最最好的，離家還要近一點。
然而從需求企業的角度來看，一個好的員工有需要具備以下幾個條件：
（1）工作經驗最好很豐富
（2）文憑學歷最好能更高
（3）專業水平最好很突出
（4）忠誠度方面最好很強
最最好的，能不要工資。（這句話純屬調侃，請勿對號入座）
所以你會發現一個問題，求職者的訴求和僱主的訴求之間，很少能夠有交集點。
求職者一味的追求自我的需求，而僱主則更想要拔尖的人才。
現實結果卻是：求職者找不到心儀的工作，僱主招不到滿意的人才。
從兩個不同的角度來看，作為求職者，我們只能通過滿足僱主的需求來達成“僱傭成交”的結果。
同時很多企業為了能夠招到滿意的人才，也在不斷提高待遇、改善環境、優化晉升通道來迎合求職者。
3
企業方面暫且不說，從求職者的角度來分析，為何我們很多求職者依然在找工作這個問題上屢戰屢敗呢？
問題的關鍵，其實還是沒能抓到僱主的想法。
為此，我把我多年面試他人的經驗，結合我認識的10多位HR所給到的信息進行了綜合整理。
總結出了企業需求方對於求職者找工作的5條建議，希望能夠給所有正在找工作的朋友帶來幫助或啟發。
建議一：工作經驗
對於僱主而言，你的工作經驗或者實習經驗對於判斷你的工作能力有著密切的關聯。
甚至對於文憑來說，工作經驗突出的人，企業都會忽略不計。
所以我建議大家儘量獲取更多的工作經驗，來獲得需求方的注意。
舉個例子：我們經常會在招聘網站上看到發佈的招聘需求中，會有這麼一句話：“工作能力特別優秀者，學歷要求可適當降低。”
這就證明，相對於“高文憑”求職者，僱主對“優秀的工作能力”會更加看重。而工作能力最直接的表現，就是你的工作經驗。
建議二：專業度
在前面的建議中，我只提到經驗問題，但是沒有提到專業問題。
專業度其實就是你在某個領域的工作經驗體現。
有些求職者的“經驗”看起來很豐富，那是因為他們一會兒做客服，一會兒做銷售，一會兒又做開發，一會兒又幹文員等。
工作經驗寬度是有了，但是深度卻不夠。
這樣的求職者，一般我們都會直接刷掉，因為“專業度不夠”。
所以我建議，求職者在對自己的工作經驗描述或者描寫的時候，一定要找到你能夠體現專業度的方面來說。貪多並不見得是好事。
案例分享：之前人事部專員收到一份簡歷，在她這個人經驗非常豐富，幹過很多工作，問我要不要面試一下。我看完簡歷後說暫時不需要面試了，因為他確實幹過很多工作，但是我從簡歷上沒有發現一個他擅長的領域或者專業度。
不止是我，相信很多僱主在挑選簡歷的時候，都不會喜歡類似的“經驗”。
建議三：準備工作
我們能想到的準備工作，無非就是簡歷、資料等。而我想說的準備主要是兩個：
（1）準備好特殊的簡歷：
就我瞭解的情況來看，幾乎所有的求職者都只准備了一份簡歷。把自己的所有信息一股腦地填寫在自己的簡歷上。
但實際上作為需求方來說，我們只想看你適合我們公司的內容部分。
也就是說，我建議大家能夠針對你想要應聘的企業，通過了解對方的職位訴求後單獨定製一份“特殊簡歷”。
原則只有一個：在不欺騙的情況下，儘量匹配職位需求。
（2）做好充分的瞭解和調查：
求職者在收到面試通知的時候，是很激動的。但是我很少發現有求職者在面試之前會對公司做了解和調查，甚至還有很多求職者因為“海投”簡歷接到了很多面試通知，所以去錯了公司的情況。
做調查和了解，一方面是為了能夠更好在面試的時候進行溝通交流，另一方面也是能夠減輕面試焦慮的有效方法。
案例分享：曾經我面試過一個求職者，他在跟我聊了接近半個多小時後，問了一個讓我無比詫異的問題。“你們公司是幹什麼的？”
如果你連你即將要面試的企業是做什麼的都不知道，那麼我勸你還是不要去面試了。那真的是在浪費大家的時間。
建議四：第一印象
外表和著裝是面試官對求職者最直觀的第一印象，這是非常重要的一個打分環節。
在面試的過程中，會有很多求職者無法掌控的情況。
因此我建議求職者在自己能控制的事情上下更大的功夫，而外表和著裝就是你最能夠把控的問題。
如果你尋找的是專業職位，那麼你的衣著就需要表現得更像一個專業人士。
如果你求職的公司是個比較開放的環境和職業（前面說過了，要做公司的調查和了解），那麼你的衣著就需要符合公司的環境。
案例分享：我在瞭解信息的時候，其中有一個HR就是負責一家創業型互聯網公司的招聘工作。在面試求職者時，穿正裝來的，一般都沒能給他留下好的第一印象。
不同的場合有不同的衣著，不同的環境有不同的搭配。這是職業和行業所帶來的結果。
所以為什麼要充分調查和了解公司，這就是其中的一個原因。
（關於職業著裝的問題，之後我會專門寫一篇文章來分析）
建議五：堅持和麵對現實
求職競爭激烈這是一直以來的常態現象。作為求職者必須要勇於競爭。而且在面對失敗的時候，保持樂觀態度。
只有這樣，你才能在每一次面試的過程中保持積極向上的心態。
而且在求職的時候，儘可能的放低對薪資、頭銜或者職位地位的期望值。
要知道，你是在和一群可能比你更有經驗、更有資歷的人在競爭同一份工作。有時候放低自己的要求，可能會讓你快速獲得一份不錯的工作。
所以我建議求職者在求職路上，一定要堅持和麵對現實，而且儘可能讓自己更謙卑一點。
案例分享：我聽到不止一個HR跟我抱怨說這麼一句話：“現在的年輕人，要求太高了，但是自己又沒多大本事。”也就是說，很多求職者可能高估了自己，從而沒能面對現實，最終沒能找到適合的工作。
面對失敗，保持樂觀積極的態度；面對競爭，儘量放低自己的要求。這樣才能讓你在激烈的求職競爭中找到工作。
總結：
面對殘酷的求職競爭，我們要學會如何把握僱主的想法。不能一味地追求我們想要的工作。
求職者想要得到更好的工作，企業方也在提升自己來迎合人才需求。
在“求職者找不到心儀的工作，企業招不到滿意的人才”這個職場現狀中，我和十多位HR溝通後，給到求職者們5個找工作的建議，分別是：
1、“增加工作（或實習）經驗”
2、“儘量讓自己深度發展，提高專業度”
3、“從簡歷和調查瞭解企業方面來做好準備工作”
4、“給面試官留下良好的第一印象”
5、“面對失敗時要樂觀積極堅持不懈”
這5條建議，是完全站在企業面試官的角度來總結的，等於就是說如果你能夠準確把握住這5個方面的內容，那麼你的面試通過幾率會大大提升。
我是“職場大俠知陽”，感謝您的閱讀。
本期話題：你在求職的過程中，遇到過什麼困難呢？
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