在用工過程中，用人單位常常會因為生產經營的需要為勞動者另行調整崗位。因為工作內容、勞動報酬等原因，調崗也是勞動爭議的高發區域。不少勞動者已經知道違法的崗位調整是可以明確反對的，那麼合法的崗位調整呢？如果勞動者認為崗位調整不合理，可以繼續在原崗位工作嗎？就讓小編通過一則案例，為大家解答疑惑吧！
在用工過程中，用人單位常常會因為生產經營的需要為勞動者另行調整崗位。因為工作內容、勞動報酬等原因，調崗也是勞動爭議的高發區域。不少勞動者已經知道違法的崗位調整是可以明確反對的，那麼合法的崗位調整呢？如果勞動者認為崗位調整不合理，可以繼續在原崗位工作嗎？就讓小編通過一則案例，為大家解答疑惑吧！
案情簡介
王小妮於2005年7月12日進入長沙某公司工作。勞動合同約定王小妮的崗位為採購部辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將王小妮由採購部調整至手袋課辦公室任職員。王小妮不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王小妮曠工已超過6天為由，對王小妮做出解除合同處理。
王小妮向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。後勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
法院判決
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：王小妮作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定王小妮只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排王小妮到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王小妮也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。公司調整王小妮的工作崗位，既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。
王小妮不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按王小妮“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王小妮不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
在用工過程中，用人單位常常會因為生產經營的需要為勞動者另行調整崗位。因為工作內容、勞動報酬等原因，調崗也是勞動爭議的高發區域。不少勞動者已經知道違法的崗位調整是可以明確反對的，那麼合法的崗位調整呢？如果勞動者認為崗位調整不合理，可以繼續在原崗位工作嗎？就讓小編通過一則案例，為大家解答疑惑吧！
案情簡介
王小妮於2005年7月12日進入長沙某公司工作。勞動合同約定王小妮的崗位為採購部辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將王小妮由採購部調整至手袋課辦公室任職員。王小妮不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王小妮曠工已超過6天為由，對王小妮做出解除合同處理。
王小妮向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。後勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
法院判決
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：王小妮作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定王小妮只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排王小妮到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王小妮也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。公司調整王小妮的工作崗位，既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。
王小妮不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按王小妮“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王小妮不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗
二審法院經審理認為：本案二審主要有下列爭議焦點，並分析如下：
一、公司的單方調崗行為是否合法合理。
根據雙方勞動合同約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位，因此公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，上訴人應否服從。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了採購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬於用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗後，王小妮的職位由採購部跟單員變更為手袋課職員，但因採購部被撤銷，在此情形下不應簡單地據此認定公司對王小妮作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗后王小妮的工資標準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，中院認定公司對王小妮的調崗行為合法合理。
二、公司將王小妮按曠工自離處理是否有依據。
首先，上訴人王小妮在接到調崗通知後，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。
王小妮雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的採購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為並無區別，因此公司將王小妮按曠工自離處理是有事實依據的。
其次，公司制定《員工獎懲制度》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，從雙方合同第十二條第2項可以看出王小妮是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。
另從公司發出的《關於採購部人員崗位調整的通告》中明確載明瞭“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此王小妮對曠工後果是清晰知曉的，公司據此解除與王小妮的勞動合同並無不妥。此外，本案亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定之情形，因此公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
綜上，上訴人王小妮的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2014）中中法民六終字第211號
在用工過程中，用人單位常常會因為生產經營的需要為勞動者另行調整崗位。因為工作內容、勞動報酬等原因，調崗也是勞動爭議的高發區域。不少勞動者已經知道違法的崗位調整是可以明確反對的，那麼合法的崗位調整呢？如果勞動者認為崗位調整不合理，可以繼續在原崗位工作嗎？就讓小編通過一則案例，為大家解答疑惑吧！
案情簡介
王小妮於2005年7月12日進入長沙某公司工作。勞動合同約定王小妮的崗位為採購部辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將王小妮由採購部調整至手袋課辦公室任職員。王小妮不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王小妮曠工已超過6天為由，對王小妮做出解除合同處理。
王小妮向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。後勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
法院判決
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：王小妮作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定王小妮只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排王小妮到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王小妮也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。公司調整王小妮的工作崗位，既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。
王小妮不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按王小妮“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王小妮不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗
二審法院經審理認為：本案二審主要有下列爭議焦點，並分析如下：
一、公司的單方調崗行為是否合法合理。
根據雙方勞動合同約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位，因此公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，上訴人應否服從。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了採購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬於用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗後，王小妮的職位由採購部跟單員變更為手袋課職員，但因採購部被撤銷，在此情形下不應簡單地據此認定公司對王小妮作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗后王小妮的工資標準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，中院認定公司對王小妮的調崗行為合法合理。
二、公司將王小妮按曠工自離處理是否有依據。
首先，上訴人王小妮在接到調崗通知後，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。
王小妮雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的採購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為並無區別，因此公司將王小妮按曠工自離處理是有事實依據的。
其次，公司制定《員工獎懲制度》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，從雙方合同第十二條第2項可以看出王小妮是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。
另從公司發出的《關於採購部人員崗位調整的通告》中明確載明瞭“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此王小妮對曠工後果是清晰知曉的，公司據此解除與王小妮的勞動合同並無不妥。此外，本案亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定之情形，因此公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
綜上，上訴人王小妮的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2014）中中法民六終字第211號
律師建議
在工作崗位調整的處理上，不同地域的裁決機構或者法院對於“是否應當先去新崗位工作”有著不同的認知，大部分地區是認為無論合理與否，勞動者都應當先去新崗位工作並提出反對的，但也有些地區認為在原崗位工作同時明確對調崗表示反對的行為也應當被支持。我們認為，無論對是否前往新崗位是否合理如何判斷，勞動者認為調崗不合理的，都應當在收到調崗的要求後，明確對調崗提出反對。在提出反對以後，我們建議先前往新崗位工作，以免像本案一樣，落下違反勞動紀律之嫌。同時在新崗位工作期間，也要表明自己是反對本次調崗的，只是不願違反公司的規定而先服從之。如此，再通過仲裁途徑解決，方能充分維護自身的權益。
文|蝙蝠俠
編|蝙蝠俠
在用工過程中，用人單位常常會因為生產經營的需要為勞動者另行調整崗位。因為工作內容、勞動報酬等原因，調崗也是勞動爭議的高發區域。不少勞動者已經知道違法的崗位調整是可以明確反對的，那麼合法的崗位調整呢？如果勞動者認為崗位調整不合理，可以繼續在原崗位工作嗎？就讓小編通過一則案例，為大家解答疑惑吧！
案情簡介
王小妮於2005年7月12日進入長沙某公司工作。勞動合同約定王小妮的崗位為採購部辦公室，職務為職員。勞動合同還約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位。
2013年5月，公司因運營需要撤銷採購部，將王小妮由採購部調整至手袋課辦公室任職員。王小妮不同意調整工作崗位，拒不到新崗位上班。
2013年5月23日，公司以王小妮曠工已超過6天為由，對王小妮做出解除合同處理。
王小妮向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。後勞動爭議仲裁委員會做出裁決，裁決公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同的經濟補償金21132.96元。
公司不服該裁決，起訴到法院。
法院判決
一審法院：公司調崗不違反合同約定，也不違反法律強制性規定，員工有服從的義務
一審法院審理認為：王小妮作為公司的員工，有服從用人單位工作安排及遵守勞動紀律的義務。
雙方簽訂的勞動合同並未約定王小妮只能在採購部工作。公司撤銷採購部後，安排王小妮到新的工作崗位上班，該安排不具有侮辱性或懲罰性，也未聲明降低員工薪酬待遇。即使該安排不合理，王小妮也應通過合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式解決。公司調整王小妮的工作崗位，既沒有違反雙方合同的約定，也沒有違反法律法規的強制性規定。
王小妮不服從公司工作安排，拒不到新工作崗位上班，嚴重違反勞動紀律，公司按王小妮“曠工自離”解除勞動合同並無不妥，公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條之規定判決如下：公司無需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除勞動合同補償金21132.96元。
王小妮不服上述判決，提起上訴，認為公司無權單方變更其工作崗位。公司應支付一個月的代通知金和經濟補償金。
二審法院：即使對調崗不服，也不能以違紀不到崗的方式對抗
二審法院經審理認為：本案二審主要有下列爭議焦點，並分析如下：
一、公司的單方調崗行為是否合法合理。
根據雙方勞動合同約定，公司可根據生產經營需要或其他原因調整王小妮的工作崗位，因此公司有權單方調整勞動者的工作崗位，本案審查的重點應是調崗行為是否合法合理，上訴人應否服從。
公司因公司經營需要，對公司組織進行調整，撤銷了採購部，必然涉及到相關人員的崗位調整，因此該次調崗系屬於用人單位生產經營的需要作出的。
經過調崗後，王小妮的職位由採購部跟單員變更為手袋課職員，但因採購部被撤銷，在此情形下不應簡單地據此認定公司對王小妮作降職處理，還需結合工資待遇收入變化情況進行判斷，但現有證據未能反映出調崗后王小妮的工資標準出現大幅下降的情況。另該次調崗不具有侮辱性和懲罰性，中院認定公司對王小妮的調崗行為合法合理。
二、公司將王小妮按曠工自離處理是否有依據。
首先，上訴人王小妮在接到調崗通知後，其應當按公司要求到新崗位上班，即使其認為該次調整存在不合理合法之處，亦應當通過仲裁、訴訟等合法途徑解決，而不能以違紀不到崗的方式處理。
王小妮雖然在調崗後自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到崗位是被撤銷的採購部，而非調整後的新崗位，此實質是消極怠工、不服從公司管理的違紀行為，在事實上沒有付出勞務，與曠工行為並無區別，因此公司將王小妮按曠工自離處理是有事實依據的。
其次，公司制定《員工獎懲制度》第5.5.5.14條明確規定連續曠工3天者，是可以給予解聘懲罰的，從雙方合同第十二條第2項可以看出王小妮是知悉公司依法訂立的廠紀廠規等管理制度的。
另從公司發出的《關於採購部人員崗位調整的通告》中明確載明瞭“曠工達六天即按曠工自離處理”，因此王小妮對曠工後果是清晰知曉的，公司據此解除與王小妮的勞動合同並無不妥。此外，本案亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項規定之情形，因此公司無需向王小妮支付代通知金及解除勞動合同補償金。
綜上，上訴人王小妮的上訴請求沒有事實和法律依據，上訴理由不能成立，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2014）中中法民六終字第211號
律師建議
在工作崗位調整的處理上，不同地域的裁決機構或者法院對於“是否應當先去新崗位工作”有著不同的認知，大部分地區是認為無論合理與否，勞動者都應當先去新崗位工作並提出反對的，但也有些地區認為在原崗位工作同時明確對調崗表示反對的行為也應當被支持。我們認為，無論對是否前往新崗位是否合理如何判斷，勞動者認為調崗不合理的，都應當在收到調崗的要求後，明確對調崗提出反對。在提出反對以後，我們建議先前往新崗位工作，以免像本案一樣，落下違反勞動紀律之嫌。同時在新崗位工作期間，也要表明自己是反對本次調崗的，只是不願違反公司的規定而先服從之。如此，再通過仲裁途徑解決，方能充分維護自身的權益。
文|蝙蝠俠
編|蝙蝠俠