文/作者：許老師
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無論是在HR論壇上，還是在與老闆和HR的現實交流中，遇到問得最多的問題就是：我怎樣才能做好人力資源管理？
這也許是一個永恆的話題，這個問題沒有所謂的標準答案，即使是世界級的管理大師估計也無法給出一個標準的答案。
很多時候，不少HR和老闆期望藉助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。
其實很多HR和老闆對於管理員工這一方面的知識並不缺乏，但大部分的HR和老闆沒有弄清楚一個問題，人力資源管理最重要的是什麼？我會告訴他們最重要的部分絕對是薪酬績效管理！
績效管理在人力資源管理中處於核心地位，它對於提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用。
其一、績效管理促進組織和個人績效的提升。績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。
其二，績效管理促進管理流程和業務流程優化。企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
其三，績效管理保證組織戰略目標的實現。企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
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傳統分配方式
1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。
2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：
（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
要設計一套完整的薪酬績效管理模式，這4種方法你需要掌握：
KSF（月度激勵）——比同期乾的好就拿得多。（拒絕懈怠）
打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種侷限性,實現寬帶薪酬。
PPV(持續激勵）——3個人幹5個人的活拿4個人的錢。（合理分配）
解決二線操作類崗位績效考核難點，可以通過此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。
PPV方案縮略圖
財務PPV方案
積分式（每日激勵）——積分分配到每件小事，2-3月一次《快樂大會》用於抽獎（建立企業文化）
全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動。
積分式詳解
合夥人（股權激勵）——付出越多，回報越高。幹得越好，利潤越高（留住人才）
共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
全績效模式總覽
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