華為創始人：任正非

應屆生找工作好難啊！到處求職都沒人要。

應屆生是薪水低的代名詞，因給別人的印象往往是眼高手低！

這一次，華為卻開出200萬的年薪聘請了這8位應屆生？到底是什麼原因讓任正非要花這麼大的代價相中這些伯樂呢？

一、英雄無用武之地，華為博士離職率卻高達21.8%

早在在今年2月份，任正非在內部就發佈消息稱。華為的人才流失非常嚴重，其中博士員工的離職率高達了21.8%，任正非指出，英雄無用武之地，是導致人才流失的主要因素！

華為2014年-2018年博士離職率

1、“原先說是硬件崗位的，來了卻安排做算法”

2、“在H公司，我的技術想法能快速實現到產品上。但在華為，比如中軟是預研，做的東西看不到要多久才能落到產品。”

3、“在B公司做軟件，工作比較有挑戰，比較有前沿，軟件比華為高一大截，包括預期收入和未來成長都比華為好一些”;

4、轉崗難，轉崗難，華為人盡其才只是傳說中的故事！

華為博士流失率數據

阿里巴巴創始人馬雲曾經說過：“員工之所以離職，第一是錢沒給到位，第二是心受委屈了”。

這話看起來很有道理，所以很多的人一開始用這樣的標準，來去評判自己所在組織，當然也有人“以堂而皇之的理由”離開了自己的公司。

即使華為也不例外！

去年一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章，刷爆了朋友圈。西安航天動力研究中心因副主任設計師張小平，離職發出的一封公開信。

信中痛陳張小平離職的巨大損失：“張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。

二、優秀員工離職背後的根源是什麼？

1、不被尊重

要知道人才是企業最大資源和財富，沒有了員工的付出，企業利益也是不復存在的。員工和老闆雖是僱傭關係，但並不代表老闆就可以不尊重員工。

2、付出和回報不成正比

想要馬兒跑，卻不讓馬兒吃草，能行嗎？肯定不行的，員工付出得不到回報，自然另謀高就。想要留住優秀員工，必須讓員工的付出有所回報。

馬雲

3、工作成績得不到認可

人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤其是這樣，可惜很多看起來很老實的員工，並沒有得到自己想要的結果。

4、好想法總是得不到實施

心理學研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的想法，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

華為的一位入職博士曾這樣說道：“激光雷達是我的核心專業，來華為太偏數字集成，當前崗位只用了我碩士學習的東西，當前崗位再做下去，相當於我幾年博士都白讀了”。

5、大材小用

經常用牛刀進行殺雞，員工不走才怪。對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，享受的待遇都和剛進來的新人沒兩樣。

“華為分的太細，部門牆，部門領域就是這塊業務，非自己部門的不能去涉獵。博士想要在自己所在的領域發揮，在華為挺受約束的，一直在找，2年也沒找著 ——一位離職博士如何如此說道

三、痛定思痛，200萬年薪，引來8位博士金鳳凰

7月23日華為發通知，公佈了8名頂尖學生的年薪方案，這8名人員全部為2019屆屆頂尖學生，其年薪的最低為89.6萬元，最高為201萬元。

華為郵件顯示，這8名博士的年薪分為了三檔。從他們的背景來看，基本都是名校畢業，而所在學科比較前沿，包括人工智能、機器人等，而且基本都在國際頂尖期刊或會議上發表學術論文。

8位被錄入的博士

中科院自動化研究所副所長劉成林，在接受記者採訪表示：

“這個事兒確實引起的關注度比較大，這幾年人工智能領域比較火，這幾年研究所從事自動化方向的出去找工作給的薪資都比較高。

但是像（華為）這樣，有點太高了，我們都感到很驚奇，過去來說超過百萬的很少，鳳毛麟角。”

早就聽說華為的高薪搶人的故事，任正非也說過，“我們可以在世界各國網羅最優秀的人才，比如英國建芯片工廠，我們從德國招博士過去，因為德國博士動手能力很強，我們可以在新西伯利亞大學裡面把世界計算機競賽的冠軍，用五六倍的工資招進來，我們在俄羅斯提高了工資待遇，俄羅斯很多博士科學家就爭著到我們這來工作。

任正非曾經說道：“華為價值評價標準不要模糊化，堅持以奮鬥者為本，多勞多得。你幹得好了，多發錢，我們不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。”

結語

“我們呼喚英雄，不讓雷鋒吃虧，本身就是創造讓各路英雄脫穎而出的條件。雷鋒精神與英雄行為的核心本質就是奮鬥和奉獻。在華為，一絲不苟地做好本職工作就是奉獻，就是英雄行為，就是雷鋒精神。”

看來，這總價1600多萬年薪的8位博士，這一次要好好地華為賣命了！只有他們才能華為，打贏未來的技術與商業戰爭。

文|公子義