司法觀點

如果勞動者主動申請訂立固定期限勞動合同，即使此前雙方已簽訂過兩次固定期限合同，用人單位也無需簽訂無固定期限合同。嗣後勞動者再次以未訂立無固定期限合同為由要求用人單位支付雙倍工資的，法院不予支持。

知識點

1、什麼情況下用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？

2、簽訂兩次固定期限勞動合同後，第三次必須簽訂無固定期限合同嗎？

3、用人單位不打算續簽合同的，應在期滿後及時辦理退工

4、勞動合同因期滿終止的，用人單位無需提前通知也無需支付代通金……詳情見下文

經典案例

2011年9月28日，A公司與張某簽訂2011年10月1日起的三年期《勞動合同》。2014年9月，雙方續約，合同期限至2015年9月30日止。

2015年8月20日，張某向A公司出具《申請書》，載明：申請與A公司繼續簽訂固定期限勞動合同。同日，雙方續簽勞動合同，期限至2016年9月30日止。2016年8月11日，張某再次向A公司出具《申請書》，載明：申請與A公司繼續簽訂固定期限勞動合同。同日，雙方再次續簽勞動合同，期限至2017年9月30日止。

2017年8月29日，A公司向張某發送郵件，載明：特通知你與我司簽訂的僱傭合同將於9月底到期。9月18日，A公司向張某發出《通知》，載明：你的合同將於2017年9月30日到期，公司將不再與你續簽勞動合同，你可獲得的補償金18830.05*6＝112,980.30元。後A公司向張某支付了補償金。

2017年10月20日，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與A公司在2015年9月30日至2017年9月30日期間存在事實勞動關係，要求A公司支付上述期間未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，並支付違法解除賠償金與代通金。仲裁委裁決不予支持張某的請求。張某不服該裁決，依法起訴。

法院認為

勞動合同是勞動者與用人單位在平等自願、協商一致的基礎上訂立的，勞動者和用人單位是雙向選擇。張某自2011年10月起入職A公司，雙方連續4次簽署勞動合同。根據法律規定，用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同後，再續訂勞動合同的，此時勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當簽訂。在此，張某並未提供證據證實二次簽約之後，在第三次或者第四次續約時，曾向A公司要求籤訂無固定期限勞動合同；相反，從A公司提供的張某出具的《申請書》可見，是張某向A公司提出了簽訂固定期限勞動合同的意願。這一意願，與法律規定並不相悖。張某稱簽署《申請書》是被迫而為，對此張某亦未提供證據證實。第四份勞動合同，是A公司與張某協商一致簽署的，它對雙方具有法律約束力。A公司在第四份合同屆滿時，向張某提出終止合同不再續約，並不違反雙方的約定，也不違反法律的規定。

張某要求A公司支付未籤無固定期限勞動合同二倍工資一節，按前所述，張某的此項訴請，不予支持。

張某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金一節，本案爭議的合同是“終止”還是“解除”，按本院前述認定，A公司與張某終結勞動關係是因為雙方2016年8月簽署的勞動合同到期而終止，箇中不存在A公司解除雙方勞動合同的情形。故張某要求A公司支付解約賠償金之請求，不予支持。

故，法院判決駁回張某全部訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對簽訂無固定期限勞動合同的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、什麼情況下用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同可以由用人單位與勞動者協商一致訂立。除此之外，在符合以下四種情形時，用人單位也應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

第一、勞動者在該單位連續工作滿十年；

第二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；

第三、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；

第四、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，推定為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、簽訂兩次固定期限勞動合同後，第三次必須簽訂無固定期限合同嗎？

實踐中很多勞動者和用人單位對無固定期限勞動合同的訂立存在誤解，認為只要雙方已經簽訂過兩次固定期限勞動合同，第三次必須簽訂無固定期限合同。這種觀點是不完全正確的。在以下兩種情形下，用人單位無需與勞動者簽訂無固定期限合同：

第一、勞動者提出訂立固定期限勞動合同。本案中張某在第三次、第四次簽訂合同前主動提出訂立固定期限勞動合同，故A公司無需與其訂立無固定期限合同。嗣後，張某也無權以未訂立無固定期限合同為由提出要求A公司支付雙倍工資等請求。

第二、勞動者存在用人單位可以合法解除勞動合同的事由。包括兩種，一種是勞動者存在過錯，例如嚴重違反規章制度。另一種是勞動者醫療期滿後不能從事原工作和新工作，或勞動者不勝任工作。這兩種情況下，用人單位可以拒絕訂立無固定期限合同。

公司治理建議

1、用人單位不打算續簽合同的，應在期滿後及時辦理退工

如果勞動合同即將期滿且用人單位不打算續簽合同，則應當在期滿前15~30天向勞動者發出通知，告知勞動者合同即將期滿且用人單位無續簽意願，提前讓勞動者做好工作交接的準備。

在勞動合同期滿後，用人單位應及時發出《終止勞動合同通知書》，載明因合同期滿而終止雙方簽訂的勞動合同，並及時辦理退工手續。如果用人單位不打算續簽合同卻又不辦理退工繼續接受勞動者提供勞動的，可能在勞動合同終止後形成事實勞動關係，用人單位可能面臨支付雙倍工資的用工風險。

需要注意的是，用人單位無意願續簽勞動合同在勞動合同期滿後終止勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。

2、勞動合同因期滿終止的，用人單位無需提前通知也無需支付代通金

勞動合同法中“提前三十日通知解除”和支付“代通金”的規定，是針對用人單位單方解除的情形而制定的。

勞動合同期滿終止屬於勞動合同終止，而非勞動合同解除，不適用上述規定。因此，用人單位不負有提前三十日通知的法定義務，更無需支付代通金。本案中張某要求A公司支付代通金無事實和法律依據。

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。