案情介紹
孫某應聘進入一家家電銷售公司，從事客服崗位。雙方簽訂自2014年1月1日至2016年12月31日的勞動合同。孫某酷愛旅遊，每年都會與朋友相約進行一次遠途旅遊。2014年年底，因為需要外出旅遊，孫某向公司提出將當年5天年休假一次性休完。公司收到孫某的請假申請後，告知其：“年底客服業務繁忙，若長期請假，無法安排人員頂班，希望能夠將年休假拆分使用或者等年後一併使用。”由於早就預定好旅行的行程，孫某收到公司回覆後不以為然，仍舊按原定計劃外出旅遊。當孫某旅行完回公司上班時，收到了公司出具的《勞動合同解除通知書》。公司以其曠工5天為由，按嚴重違紀解除了孫某的勞動合同。孫某認為公司違法解除其勞動合同，遂向當地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，要求公司恢復其勞動關係。
孫某認為：《職工帶薪年休假條例》規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”。因此，享受年休假是法律賦予職工的權利。職工有權決定是否享受以及如何享受年休假。所以，公司將年休假按曠工處理，顯然是違反法律規定的。
公司方認為：法律賦予了職工享受年休假的權利，同時也賦予了用人單位統籌安排職工年休假的權利。所以，公司根據生產工作需要，未批准孫某的請假申請屬於合法行使自己的權利。孫某無視公司的決定，無故缺勤屬於曠工行為，公司有權根據規章制度解除其勞動合同。
裁判結果
仲裁委員會審理後認為：
職工有享受年休假的權利，但是用人單位有權根據生產、工作的具體情況，統籌安排職工年休假。現公司以年底客服業務繁忙為由要求孫某合理安排年休假計劃並無不妥。孫某在得知公司不予批准休假的情況下無故缺勤已構成曠工。公司根據規章制度解除其勞動合同於法不悖，對孫某要求恢復勞動關係的請求不予支持。
律師分析
本案是一起由職工享受年休假所引發的勞動爭議。雙方的爭議焦點在於年休假的安排權屬於職工本人還是用人單位，員工請年休假是否需要得到用人單位批准？
2008年1月1日施行的《職工帶薪年休假條例》賦予了職工享受年休假的權利。隨後，人社部又發佈了《企業職工帶薪年休假實施辦法》，對《條例》進行了細化。根據《條例》規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”《條例》還規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，享受年休假是法律賦予職工的權利，也就是說休還是不休的決定權在於員工。
那麼如何休的決定權是否也在員工手裡呢？
《條例》規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”因此，年休假的統籌安排權屬於用人單位，如何休用人單位在考慮職工本人意願的情況下有最終決定權。
因此，本案中孫某在公司不批准其年休假申請的情況下，仍然我行我素是非常不明智的選擇。最終也導致了被解除勞動合同的結果。當然，本案中公司在庭審過程中提供了年底客服業務繁忙的證據，用來證明不批准孫某請假的合理性。如果在實踐中，用人單位無正當理由而不批准職工的年休假申請則屬於侵害勞動者的休假權。
注：原文來自公眾號“勞動法全集”。