你提到的這個問題，主要是勞動關係和勞動合同方面的問題，具有有一定的普遍性。
第一，達到法定退休年齡，終止勞動合同用人單位不支付經濟補償金。
在實際生活中，的確有很多這種情況。有的是因為達到了法定的退休年齡，但是養老保險沒有繳滿15年，有的是既達到了法定的退休年齡，養老保險也繳滿了15年。無論養老保險是否繳滿15年，只要達到法定的退休年齡，用人單位都是可以終止勞動合同的，這種終止，是根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條的規定來終止，因為達到法定退休年齡而終止勞動合同，用人單位是不會給予任何經濟補償的。
第二，解除勞動合同需要給予經濟補償的情形。
對於終止或者解除勞動合同，只有這種幾種情形，用人單位需要給予補償。
一是勞動合同法第三十八條規定的六種情形，包括未提供勞動保護或是勞動條件、未及時支付工資、未繳納社保、用人單位違反法律法規，損害勞動者權益等；
二是按照第三十六條規定的情形，即用人單位與勞動者協商一致的；
三是按照勞動合同法四十條規定的三種情形，包括因病或是非因工負傷、不能勝任工作、勞動合同發生重大變更導致無法繼續執行等。用人單位違反第八十七條的規定，應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第三，對達到法定退休年齡的勞動者的處理方式
對於達到法定退休年齡的勞動者，很多單位針對不同的具體情況，基本上都是採用比較人道的處理方式，並不是按照勞動合同法來處理。一是對達到法定退休年齡，養老保險交滿15年，符合辦理退休條件的，協助辦理退休手續，並召開歡送會、贈送紀念品等方式，歡送員工離開公司；二是對於具有專業特長，對公司發展有利的管理、技術骨幹和熟練操作工，有的單位還可以繼續返聘；三是對於達到法定退休年齡，養老保險繳費未滿15年的員工，很多單位採取繼續履行勞動合同，為員工繼續繳納養老保險，直到員工達到退休條件為止。同樣是執行勞動合同法，但是如果採取這三種方式，既維護了法律的權威，又讓員工感受到更加溫暖和貼心，這對增強企業的凝聚力和感染力，無疑是具有重大作用的。
總之，對於達到法定退休年齡的員工，如果用人單位終止勞動合同，不用給予經濟補償，這是符合勞動合同法的規定的，但是如果採用更加溫馨的方式來處理達到退休條件、或是還未到退休條件的員工遇到的問題，對企業的經營發展，提高企業的凝聚力和吸引力，無疑是有巨大作用的。