'達到法定退休年齡仍在工作，與用人單位有沒有勞動關係'

來源：勞資在線

仍在工作的已達法定退休年齡的勞動者，與用人單位之間是勞動關係還是勞務關係，可以在以下四種情形中去把握。

第一種是按照國家規定已經辦理退休手續後，又被其他單位聘用的

勞動者已經享受養老保險待遇，如果在退休後再勞動與其他單位建立勞動關係會使得勞動者可能享有雙重勞動保險待遇，與現有勞動者保障體系也存在衝突，無法並存。故勞動者在享受基本的養老保險待遇、退休後，其與用人單位之間的關係則按照勞務合同或僱傭關係處理。

第二種是達到法定退休年齡辦理退休手續後，返聘回原單位提供勞動的

退休返聘的，應被視為具有“特殊勞動關係”，即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關係處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行，除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關係或者就權利義務關係進行協商。

第三種是用人單位未為其繳納基本養老保險費，達到法定退休年齡以後，仍在該單位繼續工作的

雖然勞動者達到法定退休年齡，但並沒有領取退休金、享受養老保險待遇，故其與單位之間的關係仍應為勞動關係，受勞動法調整。故是否按照勞動關係處理，應看勞動者是否享有了養老保險待遇來判斷。

第四種是勞動者在達到退休年齡之前沒有與任何單位形成勞動關係或之前解除了勞動關係，達到退休年齡後又在用人單位工作的。

此種情況應視情況而定。如勞動者之前未繳納養老保險等，且在過法定退休年齡後初次到用人單位工作，因勞動者之前未繳納養老保險並非之後用人單位的過錯，且此時才參加勞動，雖然存在事實上的勞動關係，但在主體認定上也不能簡單地適用勞動法作為勞動法律關係的主體對待；此種情形應按照僱傭關係或勞務合同關係處理。如果勞動者之前由自己或之前的用人單位繳納過養老保險等社會保險金，且一直到法定退休年齡領取了養老金，此時到用人單位工作，也應按照僱傭關係或勞務合同關係處理。

勞動者均享受基本勞動權益。上述無論哪種情形，勞動者和用人單位之間的關係都是提供勞動和接受勞動的關係。

勞資在線認為，客觀上存在的這種關係決定著勞動者至少應當享有《勞動法》中最基本的勞動者權益。

認定為勞務合同關係的情形下，如形成的勞務合同內容違反勞動合同法中最基本的勞動者權益保障條款，也應視為無效。

未與用人單位形成勞動關係的勞動者雖然不享有工傷保險待遇、經濟補償金待遇等，但關於勞動時間、勞動條件、最低工資保障等應當遵守法律規定，用人單位應保障勞動者這些基本權利。

由於國家在勞動者達到退休年齡、退休之後即停保，而工傷保險是由用人單位承擔，此時用人單位存在用工，卻又無法投保，出現因工作負傷等事故只能按照僱傭關係相關法律規定處理。

用人單位可以隨時以勞動者已無勞動能力為由解除合同或要求勞動者辦理退休手續。對於按照勞務合同關係或僱傭關係處理的情形。

對已過法定退休年齡辦理退休手續後繼續勞動的，除非雙方在勞務合同中另外約定，否則，用人單位隨時可以勞動者已無勞動關係為由解除勞動合同關係或僱傭關係。

對於在單位工作至法定退休年齡仍未辦理退休手續繼續工作的，用人單位可以隨時以勞動者已無勞動能力為由要求勞動者辦理退休手續。