如果題主所述真實，只能說李小姐是自作自受，不懂職場人情世故，她犯了幾個跳槽時的大忌。

其一，虛報工資而沒有自圓其說的備案。很多網友說李小姐虛報屬於明顯的誠信問題，有點上崗上線了。簡歷注水是老生常談，有幾個原則不能破，比如沒有做過而且沒能力做的功勞不要搶;學歷等證書取得的方式不能作假;而對於與用人單位博弈時誇大自己的一些優勢或條件只要能自圓其說不應該列為誠信，這就好像你與競爭對手談判會謊稱有另外的報價更低去壓價一樣的道理，這時你的身份與用人單位其實就是一個商務談判，看誰知道對方底線的博弈過程而已。所以，如果李小姐將工資稍微抬高到合理範圍完全可以通過水單同時告知福利有其他等方式來自圓其說。

其二，李小姐犯了職場上許多人都會犯的”想當然”錯誤。填寫前領導的信息而且不與之溝通相信是李小姐想當然認為公司背調只是走形式，否則不會蠢到這麼低級的錯誤也會犯，而且看起來她似乎與前領導關係很一般，否則不至於走了以後還隨便把她的信息給陌生的人事。

其三，出現問題不反思自己，把責任歸於領導更是說明她不成熟，更何況，你恨不恨原領導其實對原領導一點影響沒有，徒增自己煩惱罷了。

李小姐犯了這麼多錯誤，用人單位依舊降價希望錄用她，說明用人單位某種程度上還是看好她的能力，在這種情況下，用人單位依舊把背調結果直接告知而不是通過委婉的方式給與機會實際上也不妥當。

誰都知道當一個謊言被揭穿的時候雙方信任度已經到了冰點，這樣李小姐即便真想為新公司效力，估計也時刻在做撤的打算吧，好不容易找個人，結果用不了多久又得招，人事難道就沒有算過成本嗎？所以如果在這種情況下，用人單位完全可以尊重應聘者的隱私，不告知已背調而強調她的能力公司目前認為還是六千比較合理，這樣既保留了新人的顏面，又給公司確認他的能力提供平臺與機會。別忘了人事的職責除了為公司低成本招人，還有留人的職責。

職場跳槽是很正常的事，薪資談判也是用人單位與應聘者永遠的博弈過程，要想雙贏無論如何都要把尊重兩個字放在心上。應聘者要尊重客觀事實，用人單位要尊重照顧應聘者的心情，畢竟招人的目的是希望應聘者能安心地長久的為公司服務。

祝各位想跳槽的心想事成！

謊報工資這種現象在職場上應該是蠻常見的一個現象，但原領導拆臺這樣的事，其實在我個人看來或許問題出在李小姐和原領導之間的溝通上。

謊報工資這種現象在職場上應該是蠻常見的一個現象，但原領導拆臺這樣的事，其實在我個人看來或許問題出在李小姐和原領導之間的溝通上。

為什麼職場人有時會謊報工資

本人曾經的親身經歷來看，筆者曾經面試過幾家公司真實報了上一家公司的薪資，但面試公司給我的offer上給的薪資卻是我上上一家公司的薪資水平，也就是說，給了我三年前的工資。本人自然拒絕了這些offer,後來面試多了會發現，所有的HR她們的基本判斷是，你的期望薪資並不是真實的期望，前一份工作的薪資才是你真是的期望，而你的上上一份工作的薪資，才是你現在的薪資水平。所以從某些程度上講職場人謊報薪資待遇，有部分原因是由於本身所謂的潛規則造成的。

處理好職場人際關係

事實上，面試時做背景調查是很多正規公司都會做的流程，做為成熟的職場人士這些必然是清楚的。李小姐的事情發生可能有幾個方面的可能：

1⃣️李小姐沒有事先告知上級有公司背景調查，那麼上級說了真話。若是這種情況，李小姐完全怪罪於上級，某種程度上，李小姐並沒有職場人士必備的職業素養。

2⃣️如果李小姐事先告知過上級背景調查事誼，仍出現這樣的情況。很有可能李小姐和上級在上一家公司相處很不是特別愉快。這樣的上級在我看來並不是一個合格的職場人士，情商不高。李小姐也有點缺心眼，明知不可為而為之。

面試時如何告知面試公司自己的一些情況

首先在職場上適度的包裝自己的情況是合理的。但有些原則不能忘記:

1⃣️自己不擅長的，不喜歡的工作或協作方式要如實告知招聘者，招聘環節中誠信比什麼都重要。

2⃣️自己能接受的工資底線一定要告知對方，讓對方覺得你是有原則的人。

3⃣️實時溝通並保持聯繫，保有職場人士應有的素養。

謊報工資這種現象在職場上應該是蠻常見的一個現象，但原領導拆臺這樣的事，其實在我個人看來或許問題出在李小姐和原領導之間的溝通上。

為什麼職場人有時會謊報工資

本人曾經的親身經歷來看，筆者曾經面試過幾家公司真實報了上一家公司的薪資，但面試公司給我的offer上給的薪資卻是我上上一家公司的薪資水平，也就是說，給了我三年前的工資。本人自然拒絕了這些offer,後來面試多了會發現，所有的HR她們的基本判斷是，你的期望薪資並不是真實的期望，前一份工作的薪資才是你真是的期望，而你的上上一份工作的薪資，才是你現在的薪資水平。所以從某些程度上講職場人謊報薪資待遇，有部分原因是由於本身所謂的潛規則造成的。

處理好職場人際關係

事實上，面試時做背景調查是很多正規公司都會做的流程，做為成熟的職場人士這些必然是清楚的。李小姐的事情發生可能有幾個方面的可能：

1⃣️李小姐沒有事先告知上級有公司背景調查，那麼上級說了真話。若是這種情況，李小姐完全怪罪於上級，某種程度上，李小姐並沒有職場人士必備的職業素養。

2⃣️如果李小姐事先告知過上級背景調查事誼，仍出現這樣的情況。很有可能李小姐和上級在上一家公司相處很不是特別愉快。這樣的上級在我看來並不是一個合格的職場人士，情商不高。李小姐也有點缺心眼，明知不可為而為之。

面試時如何告知面試公司自己的一些情況

首先在職場上適度的包裝自己的情況是合理的。但有些原則不能忘記:

1⃣️自己不擅長的，不喜歡的工作或協作方式要如實告知招聘者，招聘環節中誠信比什麼都重要。

2⃣️自己能接受的工資底線一定要告知對方，讓對方覺得你是有原則的人。

3⃣️實時溝通並保持聯繫，保有職場人士應有的素養。

總之，面試到自己滿意的工作並不容易，任何一個環節都可能讓你失去一個好的工作機會。細節決定成敗，做一個高職業素養的人，是拿到offer的關鍵。

就問題而言，李小姐從a公司跳槽到b公司，入職時為了提高自己的身價，謊稱在a公司工作時月薪8000元，並在證明人一欄裡填下了原領導的名字和聯繫方式。沒想到b公司向李小姐的原領導求證工資的事情，結果原領導說李小姐在他們公司月薪只有6000元。這導致李小姐的薪水被b公司從10000元直接降到6000元，因此李小姐對a公司原領導恨之入骨。此事的內情可能很複雜，需要全面的分析。

就面試情況來說，李小姐一定是錯的，因為她不該在工資上面說謊。李小姐從a公司跳槽到b公司，B公司向她的原領導求證工資事宜，李小姐的原領導據實說話，這沒有錯；B公司對李小姐做背調也沒有錯。雖然最終李小姐的工資被降低了很多，但責任在李小姐身上，所以李小姐恨他的原領導是沒有道理可言的。

像這種面試說謊被揭穿的事，我認為應當完全由應聘者自己承擔所有責任，是不能怪到別人頭上的。因為面試必須坦誠，如果求職者說謊話，遲早會被發現，結果肯定好不到哪去。所以李小姐應該知道面試的重要性，更應該知道她這種面試情況是很容易被核實的，所以絕對不能說謊話。李小姐之所以在工資上說謊，僅僅是抱有僥倖心理而已，這種心理是要不得的，也是容易被識破的。李小姐應該吸取這次的經驗教訓，以後的面試一定要實話實說，這同時也告訴我們廣大的求職者在面試過程中一定要真誠。

這件事還有兩個事情要討論，我認為也很有意義。

一、如若B公司在李小姐入職之前把她們談好的10000元工資降到6000元，那麼李小姐是沒有話說的，她只能接受這樣的工資降價，否則就只能另找工作。因為李小姐還沒有入職，這種情況下工資還沒有通過合同的形式固定下來，所以b公司降低工資的做法是合法的，李小姐要麼接受，要麼只能另外找工作。

二、如果b公司是在李小姐入職之後才通過背調得知李小姐在工資上故意提高了價格，她們的勞動合同裡面約定的工資就是10000元，那麼公司擅自將李小姐的工資從10000元降到6000元就是不合法的行為，李小姐是可以要求公司恢復10000元工資價位的。因為這種情況下，勞動合同對工資的約定是具有法律效力的，B公司不能擅自降低合同約定的工資。如果b公司不恢復李小姐的10000元工資價位，李小姐可以去勞動部門投訴。

總的來說，李小姐從a公司跳槽到b公司，面試過程在工資上說了謊，雖然被原領導揭穿，但原領導是沒有錯的，責任在李小姐身上，b公司對李小姐採取降價的行為也是說得過去的，李小姐不能因此而懷恨原領導。

這件事對b公司來說也有很大的影響意義。對b公司來說，以後招聘員工會更加註重背調工作，並且會要求員工提供原單位的工資流水記錄，從而保證員工不會要價太高，同時也可甄別員工是否在面試中說謊。

李小姐用切身經驗告訴大家：面試時提供真實信息的重要性，心存僥倖，換來的結果就是煮熟的鴨子飛走了。

與李小姐情況類似的是昨天在公司裡碰到的一個案例。

一個HR同行所在的公司正準備錄用公司的一名離職員工，想問一下這個員工在我公司就職期間的工作表現情況。一般這樣的情況下，只要員工在職時和離職時沒有特別惡意的事件，我們都還是會配合給對方一個好的評價，畢竟對方已經通過了面試，而員工本身還不錯，我們都願意成人之美，給一個好的評價，讓員工能收穫一個好的工作和工資。

但最後聊到這個員工的過往工作經歷時，卻發現了一個嚴重的問題，這個員工把以前在一家公司裡一年多的工作經歷說成是在我們公司的經歷，那這個問題就有點嚴重了，這就是欺詐和不誠信的行為了，所以當指出這一點後，對方HR也是明確表示了這樣的行為是不能被接受的，所以最終也拒絕了他的錄用。

面試時堅持真實信息的重要性，不言而喻，不要在該堅持原則的時候放棄了該有的原則。

李小姐用切身經驗告訴大家：面試時提供真實信息的重要性，心存僥倖，換來的結果就是煮熟的鴨子飛走了。

與李小姐情況類似的是昨天在公司裡碰到的一個案例。

一個HR同行所在的公司正準備錄用公司的一名離職員工，想問一下這個員工在我公司就職期間的工作表現情況。一般這樣的情況下，只要員工在職時和離職時沒有特別惡意的事件，我們都還是會配合給對方一個好的評價，畢竟對方已經通過了面試，而員工本身還不錯，我們都願意成人之美，給一個好的評價，讓員工能收穫一個好的工作和工資。

但最後聊到這個員工的過往工作經歷時，卻發現了一個嚴重的問題，這個員工把以前在一家公司裡一年多的工作經歷說成是在我們公司的經歷，那這個問題就有點嚴重了，這就是欺詐和不誠信的行為了，所以當指出這一點後，對方HR也是明確表示了這樣的行為是不能被接受的，所以最終也拒絕了他的錄用。

面試時堅持真實信息的重要性，不言而喻，不要在該堅持原則的時候放棄了該有的原則。

如果說工作經歷不能被偽造，但工資適當的摻雜一點點水分，其實並不算是太大不了的事情，所以還是挺替李小姐可惜的，6000元和8000元之間，如果她的前領導能稍微處理好一點，也許結果完全不用這麼糟糕。

比如雖然說月薪標準是6000元，但公司可能有年終獎，每月還有一個通訊、交通、房屋補貼等等福利，這樣算下來說不定月工資就能接近8000元了，如果李小姐能事先與前領導之間溝通好這個統計的口徑，讓前領導知道新公司是按前公司月薪來定薪的，那麼相信前領導也會有成人之美之心的。

前領導之所以沒有這樣做，一方面可能是李小姐沒有事先溝通這個口徑，另一方面可能也是李小姐在職時表現差勁，人緣不好，領導不想幫，否則舉手之勞的事情，一般人都還是願意幫忙做的。

最後也要強調的是，我們在求職時，適當的美化一些可以美化的，比如工資，管理權限等，這是可以有操作的空間，也是我們求職時的一個捷徑，但一些涉及到原則的問題，比如入職時間、工作年限、學歷等都是不可修改的硬槓槓，這是不能碰的。

求職找工作，總體的原則還是要保持信息的真實性和靠譜性，畢竟誠信為本嘛。

春風HR，專注分享人力資源和職場信息，如果對你有一點幫助，歡迎點贊、轉發。

作為hr，我經常處理背景調查這類事情。我的建議是：首先要冷靜分析，然後分兩步走。

1、先處理後果 - 被戳穿

2、再做“覆盤” - 總結教訓，在下次做得更好。

……………………………………………………………………

1、先處理後果 - 被戳穿

1) 如果你能“找補”回來，講清楚說月薪8000的理由，是沒有問題的。

比如：你考慮了原公司年終獎或者項目獎金，考慮了餐補、交通補貼等福利。

只要合情理，新公司的hr都會接受。

2) 如果你絞盡腦汁也想不出解釋的理由，我建議：你要麼和新公司實話實說，要麼直接放棄這份工作。就像你要“嫁到”人家，還沒進門，就已經被“婆家”看低，不拿你當回事，“婚後”想幸福，也是很難的。

2、做“覆盤”

1) 很多公司都會要求候選人提供“收入證明”。你有考慮到嗎？

這個收入證明，可以是銀行流水，可以是短信截圖，作為hr，我都接受，都有證明力。

2) 很多公司都會用各種形式做“背調”，你考慮過嗎？

a. 要提前和你的原領導、原hr打好招呼，信息要保持一致，包括入離職時間、離職原因、工作崗位、工作職責、工作成績、薪酬情況等。

b. “乘人之美”是中國人的普遍心理。只要你這個人的人品說得過去，沒有人會故意背後“壞你好事”的。

c. 如果有原同事找我幫忙，說背調留我的電話，新公司問到薪酬，我一般都說：不好意思，我們公司薪酬保密，我沒辦法直接提供。我最多做一個“讓步”，新公司說出他們瞭解到的薪酬，我回答是否在區間段。這樣，對新公司、對員工本人，都交代得過去，兩全其美。

3、總結

1) “誠信”+“考慮周全”，是職場的基本法則。

2) 人的進步，都是在“踩坑”中實現的。做好“覆盤”，都是收穫。

作為hr，我經常處理背景調查這類事情。我的建議是：首先要冷靜分析，然後分兩步走。

1、先處理後果 - 被戳穿

2、再做“覆盤” - 總結教訓，在下次做得更好。

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1、先處理後果 - 被戳穿

1) 如果你能“找補”回來，講清楚說月薪8000的理由，是沒有問題的。

比如：你考慮了原公司年終獎或者項目獎金，考慮了餐補、交通補貼等福利。

只要合情理，新公司的hr都會接受。

2) 如果你絞盡腦汁也想不出解釋的理由，我建議：你要麼和新公司實話實說，要麼直接放棄這份工作。就像你要“嫁到”人家，還沒進門，就已經被“婆家”看低，不拿你當回事，“婚後”想幸福，也是很難的。

2、做“覆盤”

1) 很多公司都會要求候選人提供“收入證明”。你有考慮到嗎？

這個收入證明，可以是銀行流水，可以是短信截圖，作為hr，我都接受，都有證明力。

2) 很多公司都會用各種形式做“背調”，你考慮過嗎？

a. 要提前和你的原領導、原hr打好招呼，信息要保持一致，包括入離職時間、離職原因、工作崗位、工作職責、工作成績、薪酬情況等。

b. “乘人之美”是中國人的普遍心理。只要你這個人的人品說得過去，沒有人會故意背後“壞你好事”的。

c. 如果有原同事找我幫忙，說背調留我的電話，新公司問到薪酬，我一般都說：不好意思，我們公司薪酬保密，我沒辦法直接提供。我最多做一個“讓步”，新公司說出他們瞭解到的薪酬，我回答是否在區間段。這樣，對新公司、對員工本人，都交代得過去，兩全其美。

3、總結

1) “誠信”+“考慮周全”，是職場的基本法則。

2) 人的進步，都是在“踩坑”中實現的。做好“覆盤”，都是收穫。

作為hr，我經常處理背景調查這類事情。我的建議是：首先要冷靜分析，然後分兩步走。

1、先處理後果 - 被戳穿

2、再做“覆盤” - 總結教訓，在下次做得更好。

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1、先處理後果 - 被戳穿

1) 如果你能“找補”回來，講清楚說月薪8000的理由，是沒有問題的。

比如：你考慮了原公司年終獎或者項目獎金，考慮了餐補、交通補貼等福利。

只要合情理，新公司的hr都會接受。

2) 如果你絞盡腦汁也想不出解釋的理由，我建議：你要麼和新公司實話實說，要麼直接放棄這份工作。就像你要“嫁到”人家，還沒進門，就已經被“婆家”看低，不拿你當回事，“婚後”想幸福，也是很難的。

2、做“覆盤”

1) 很多公司都會要求候選人提供“收入證明”。你有考慮到嗎？

這個收入證明，可以是銀行流水，可以是短信截圖，作為hr，我都接受，都有證明力。

2) 很多公司都會用各種形式做“背調”，你考慮過嗎？

a. 要提前和你的原領導、原hr打好招呼，信息要保持一致，包括入離職時間、離職原因、工作崗位、工作職責、工作成績、薪酬情況等。

b. “乘人之美”是中國人的普遍心理。只要你這個人的人品說得過去，沒有人會故意背後“壞你好事”的。

c. 如果有原同事找我幫忙，說背調留我的電話，新公司問到薪酬，我一般都說：不好意思，我們公司薪酬保密，我沒辦法直接提供。我最多做一個“讓步”，新公司說出他們瞭解到的薪酬，我回答是否在區間段。這樣，對新公司、對員工本人，都交代得過去，兩全其美。

3、總結

1) “誠信”+“考慮周全”，是職場的基本法則。

2) 人的進步，都是在“踩坑”中實現的。做好“覆盤”，都是收穫。

作為hr，我經常處理背景調查這類事情。我的建議是：首先要冷靜分析，然後分兩步走。

1、先處理後果 - 被戳穿

2、再做“覆盤” - 總結教訓，在下次做得更好。

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1、先處理後果 - 被戳穿

1) 如果你能“找補”回來，講清楚說月薪8000的理由，是沒有問題的。

比如：你考慮了原公司年終獎或者項目獎金，考慮了餐補、交通補貼等福利。

只要合情理，新公司的hr都會接受。

2) 如果你絞盡腦汁也想不出解釋的理由，我建議：你要麼和新公司實話實說，要麼直接放棄這份工作。就像你要“嫁到”人家，還沒進門，就已經被“婆家”看低，不拿你當回事，“婚後”想幸福，也是很難的。

2、做“覆盤”

1) 很多公司都會要求候選人提供“收入證明”。你有考慮到嗎？

這個收入證明，可以是銀行流水，可以是短信截圖，作為hr，我都接受，都有證明力。

2) 很多公司都會用各種形式做“背調”，你考慮過嗎？

a. 要提前和你的原領導、原hr打好招呼，信息要保持一致，包括入離職時間、離職原因、工作崗位、工作職責、工作成績、薪酬情況等。

b. “乘人之美”是中國人的普遍心理。只要你這個人的人品說得過去，沒有人會故意背後“壞你好事”的。

c. 如果有原同事找我幫忙，說背調留我的電話，新公司問到薪酬，我一般都說：不好意思，我們公司薪酬保密，我沒辦法直接提供。我最多做一個“讓步”，新公司說出他們瞭解到的薪酬，我回答是否在區間段。這樣，對新公司、對員工本人，都交代得過去，兩全其美。

3、總結

1) “誠信”+“考慮周全”，是職場的基本法則。

2) 人的進步，都是在“踩坑”中實現的。做好“覆盤”，都是收穫。

針對題主的這個問題，追根溯源來看，錯誤都出在李小姐身上，怪罪怨恨前公司領導，完全是一種不省自我的愚昧行為。

每個人都是在失敗中不斷成長，學會自我反省與總結，是每個職場人的必修功課。如果思維方向不改，李小姐終究還會栽跟斗，跌撞到頭破血流！

一、前公司領導沒有為任何離職員工背書的責任與義務，他也有自己的職業道德與操守。

任何一個公司的領導都沒有為離職員工背書的責任與義務。每個人都有自己的職業道德與操守，不能因為離職員工的利益，而違背自己的底線原則！

有些答友認為，離職員工應該搞好與前公司領導的關係，並提前告知前公司領導，讓其為自己的高薪要求背書站臺！其實，這是一種非常荒誕的想法，只是我們的一廂情願而已。

為什麼這樣說？

每個領導都需要有領導的基本素質與思想。如果讓一個前領導為了離職員工的個人利益，去欺騙另一家公司，這是有違於領導的職業操守與做人原則。

領導如實將員工的基本情況告知下家公司，由新公司領導自行判斷與決策，這才是一個合格領導的基本行為。

否則，前公司領導為李小姐8000工資背書站臺，那其他公司領導也可能為離職員工的薪資背書站臺，那企不是會搞亂整個市場嗎？

當然，也不排除有些領導為離職員工的薪資背書站臺，但這畢竟是少數部分人的行為，不具有普遍意義。

前領導實事求是的言行，讓離職員工李小姐無法實現理想的薪資，這完全是一種值得肯定與讚賞的行為！

要想實現理想的高薪，靠的不是欺騙而是個人工作能力與綜合素質，這是每個職場人都應該明白的職場準則！

二、李小姐對獲取高薪的辦法與途徑，存在一種根本性的認知誤區。

李小姐錯誤的認為：理想的薪資待遇可以靠欺騙獲得。其實這是一個非常天真的錯誤想法，最終只會害人害己，讓自己顏面盡失，甚至還可能會因此而被邊緣化。

“誠信”，是我們每個職場人立足於職場的根本。一旦誠信的缺失，將會讓我們失掉一切，任何投機取巧都不是長久之計。

可以明確的告知李小姐，理想的薪資待遇，主要有以下三個方面來決定。

1、靠員工的個人工作能力與綜合素質，最直接的表現形式，就是個人工作業績。

無論你是誰，說自己的工作能力多麼優秀與突出，但最終都不是靠說來表現與證明，唯有拿出自己的工作業績，才是最有利的證據。

這也是企業生存的基本法則與客觀要求。只會誇誇其談而沒有任何實績的員工，註定會被企業所拋棄。

2、理想的薪資待遇，由具體的工作崗位要求而定。

求職者所應聘的工作崗位能力要求，確定了具體的薪酬待遇標準，並不是由我們主觀來定！

所以具體的工作崗位不同，薪資待遇也就會有明顯的差別。想要通過投機取巧的方式，最終也只能以失敗而告終。

3、理想的薪資待遇，是勞資雙方公平談判的結果。

任何求職者都會面臨一個工資的談判，這完全是在遵循公平公正的原則上，達成一致的意見結果。

任何一種欺騙的行為，都是一種無效的行為！嚴格來講李小姐與公司簽訂的勞動合同，都屬於部分無效合同。

李小姐應該坦承相告，招聘人事將根據其個人能力與曾經的工作業績，對李小姐的薪資要求，進行綜合評價與判斷，然後彼此全面衡量妥協，達成一致的結果。

三、不懂得自我反思與總結之人，將是一個沒有前途與希望的人。

李小姐不但沒有為自己喪失“誠信”而反思自省，而是去怨恨他人，怪罪領導，這其實是一種很可悲的行為。

她沒有認識到自己的根本問題出在哪裡，註定她不可能改變自己的行為與思想。在以後的人生工作中，她依然會不可避免的犯同類錯誤，很難有較好的發展與前途。

一個人犯錯誤是不可避免的行為，可貴之處就在於：懂得反思總結，改變完善自我，這才是一個真正成熟職場人的應有舉動！

【總結反思】

真正聰明的職場人，應該遇到問題時，首先應該從自身去反思總結，抓住問題的根本原因，找到解決問題的根本方法；絕不能動輒去怪罪他人，去他人身上找原因，這很有可能會誤導我們的思想與行為。

當然以上的看法建議，如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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這麼講吧，在人員招聘的時候，工資凡是5000元每月及以上的，因為實際支出成本，每月超過7000元以上。所以，只要月薪達到稅前5000元及以上，都是要進行最基本的職業背景調查的。

所以，你寫的工作經歷，只要這個公司有人事，肯定會核實一下的。而且，上家公司的人事，肯定會百分百忠實的告訴下家公司，你的真實情況，這個，沒人會隱瞞。

而且，最重要的是，給你上五險一金時，你原來的待遇，立馬原形畢露。所以，應聘時，實事求是，你想要漲工資，那就談你對新職業的規劃，和你的成長。

不要談，原來就是這麼多，原來就是那麼多，那你幹嗎離職，幹嗎跳槽啊，親？

另外，職場經歷造假，是很嚴重的行為。問主所說的人，只是降薪了。在比較好的企業，職場造假，肯定會直接勸退的。職場造假，一定不要。

李小姐做法不妥，原領導做法欠考慮，現公司做法違法！

1、李小姐謊稱工資，的確有自己的過失，誠信是很重要的職業品質，雖然其中不乏市場因素在內，但是一旦被發現，請況如此，李小姐何必如此，既然跳槽，肯定是對薪資有了更高期望。或者李小姐的原工作有外快，實際到手8000元，也很有可能哦。

2、原領導的說法，可信度一般，說法欠考慮。已經離職的員工，是不是和前公司發生什麼不愉快呢？導致離職，前領導的不滿。最起碼和前領導關係並不好，側面說明李小姐不會做人，職場人際關係處理不到位，被揭穿後，心裡埋怨，也是職場人際中很不好的心理因素，不反思自己撒謊，反而埋怨他人，明明是自己的過失，如果事先和前領導溝通，是不是結果會不同。那麼李小姐對於整件事的處理都表現很差！原領導的語言藝術：之前薪資6000元（說事實），但其能力在8000元，我公司也在考慮為其加薪！（側面表達李小姐價值）

3、合同約定薪資10000元，現公司直接降薪，可以去勞動仲裁申請要求公司恢復薪資待遇！現公司人資能做出如此決定，愚蠢不用說！給公司帶來的不利後果，才是其應該好好考慮的！人事部門在招聘期間沒考慮好的問題，現在又創造這樣的不利後果！如果是真事，對後續處理我很有興趣！