如果是未經員工允許，雙方未達成一致，員工去勞動局投訴是維護勞動權益的政策操作。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
此外，在下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
總結：在不滿足上述條件的情況下，調崗或者降薪都是不被允許的，可以申請勞動仲裁！
崗位的調動從公司方面來說是一件很正常的事情，但對於員工而言，如果是調崗升職加薪，員工當然是很高興的，但是如果是降職降薪，員工自然會感到不滿，所以去投訴也是很正常的事情。我對這件事情的看法如下：
員工進入一家公司，初始的工資和崗位來源於offer和勞動合同，如果如果公司需要更改勞動者的職位和薪資待遇需要經過勞動者的同意才可以。如果沒有經過勞動者同意，公司單方面私自強制調崗，這是違反勞動法的規定的，那麼如果公司強迫勞動者調崗，勞動者去仲裁，也無可厚非，而且公司有很大程度上要給予勞動者一定的賠償。
在實際工作過程中，很多勞動者，對於調崗的行為，是在崗位發生變動之後，才對崗位的工作產生異議，但是這時，勞動者已經在相關文件上簽字，即使去仲裁，這個文件也可以證明勞動者是自願接受調崗，在仲裁時勞動者會處於不利的地位，在這種情況下，敗訴的可能性很大，所以，勞動者想要維護自己的權益，在調崗的問題上，除非是瞭解清楚自願接受新崗位，否則，不要輕易的在任何文件上簽字。
很多公司覺得勞動者是弱勢群體，無視法律，做出很多侵犯勞動者利益的事情。在調崗這件事情上，為了避免產生勞動糾紛，在調崗時一定要和勞動者本人講清楚，確定本人接受之後，再進行調崗的相關手續，不要以欺騙的手手段讓勞動者在文件上簽字之後，又產生反悔的行為，這樣，暫時來看這件事情好像得到了解決，勞動者知道實情之後去仲裁，仲裁行為會給公司帶來很多負面影響，人數過多的話，易經媒體報道，公司的形象可想而知。
構建和諧的勞資關係，需要勞動者和公司雙方共同的努力！
我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！
謝邀請：員工被調整工作崗位，易崗易薪。這是企業內部管理的一種行為，屬於正常現象，人社局管不著，即使你到勞動仲裁打官司，你勝出的概率也很低。
所有的企業都有內部管理規章制度，獎罰辦法，自主經營，自負盈虧，自我發展，這是企業的經營方針。用人、減員都有自主權。只要你違反企業內部管理制度，企業就有權對員工做出除名、辭退的處理決定。
企業只要不違反勞動用工制度，不拖欠職工工資、拖繳社會保險，不做出損害職工利益的事情，儘管有些規定屬於霸王條款，不盡人意，上級勞動監察部門也不會過多的干預企業的內部管理的。
員工應該主動適應企業內部管理模式，假如遇到這樣的事情，也不要過於激動，要擺正心態，分析一下領導為什麼要這樣做，其真正的目的是什麼。
如果實在理不出頭緒，只好把它視為工作中的一次小考驗，過一段時間，也可能會出現想象不到的事情和轉機。
謝邀請：員工被調整工作崗位，易崗易薪。這是企業內部管理的一種行為，屬於正常現象，人社局管不著，即使你到勞動仲裁打官司，你勝出的概率也很低。
所有的企業都有內部管理規章制度，獎罰辦法，自主經營，自負盈虧，自我發展，這是企業的經營方針。用人、減員都有自主權。只要你違反企業內部管理制度，企業就有權對員工做出除名、辭退的處理決定。
企業只要不違反勞動用工制度，不拖欠職工工資、拖繳社會保險，不做出損害職工利益的事情，儘管有些規定屬於霸王條款，不盡人意，上級勞動監察部門也不會過多的干預企業的內部管理的。
員工應該主動適應企業內部管理模式，假如遇到這樣的事情，也不要過於激動，要擺正心態，分析一下領導為什麼要這樣做，其真正的目的是什麼。
如果實在理不出頭緒，只好把它視為工作中的一次小考驗，過一段時間，也可能會出現想象不到的事情和轉機。
按照《勞動法》規定，換崗降薪屬於變更勞動合同的行為，需要用人單位與勞動者雙方協商一致書面同意的。但在現實企業管理中，除非勞動自願提出，不然勞動者基本不會同意換崗的，尤其還是降薪換崗，但實際上用人單位又存在很多因素導致需要崗位調整，因操作不當引起勞動糾紛的可能性很大，要想避免出現這種情況，可以從以下幾個方面著手：
第一：制定合法的制度流程，嚴格按照制度進行崗位調整，書面通知員工調崗，並要求員工簽字確認，未簽字確認的，不可強制調整；
第二：薪酬結構的設定，如設定固定工資+浮動工資的構成（也就是常說的績效工資），崗位與崗位之間的同職級固定工資設定相差不大，主要靠浮動工資進行調控（這種方法調崗容易造成員工流失）；
第三：證明員工不勝任這個崗位，經培訓後仍然不能勝任崗位的，可以進行調崗；
綜上所述，建立完善的制度體系和合法的流程是首先要解決的，否則只要一個環節不合法，導致勞動仲裁敗訴的概率大很多。希望以上建議對您有所幫助。
關注職場老劉，隨時諮詢勞動法事宜。
崗位變動，薪資調整，在職場上是很常見的事情。一般而言，升職加薪才是正確的打開方式，但有的公司，因為單位經營管理不善，資金收緊，或者對員工工作表現不滿意，就會採取降職減薪的舉措，這不僅打擊了員工的工作積極性，也不利於自己品牌口碑的建設。
崗位變動，薪資調整，在職場上是很常見的事情。一般而言，升職加薪才是正確的打開方式，但有的公司，因為單位經營管理不善，資金收緊，或者對員工工作表現不滿意，就會採取降職減薪的舉措，這不僅打擊了員工的工作積極性，也不利於自己品牌口碑的建設。
題主描述的情況就是這樣，員工被無故調崗降薪，想必換成任何一個人都是難以接受的，這不員工就跑勞動局投訴去了，所以單位管理者一定要警惕，儘量妥善處理好內部糾紛問題。針對這種現象，我的觀點是這樣的：
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
由此可見，用人單位是不可以隨意變更勞動者的崗位和薪資的，一切要以勞動合同約定的勞動條件為準。比如說，勞動者初入公司，崗位和薪資都是按照OFFER或者勞動合同上的約定來走，乾的好好的，你啪一下一言不合就把人調崗減薪了？有這麼辦事的嗎？不合理是不是。
正確的方式是調整崗位和薪資前，先跟員工面談一下，解釋清楚原因，徵得員工的同意後，簽訂勞動合同變更說明書，把相關的約定重新落實到白紙黑字上，才可以按新約定的方案來執行。如果員工堅持不同意，那咱也不要勉強，應該再重新協商，確定一種雙方都能接受的方案出來。
崗位變動，薪資調整，在職場上是很常見的事情。一般而言，升職加薪才是正確的打開方式，但有的公司，因為單位經營管理不善，資金收緊，或者對員工工作表現不滿意，就會採取降職減薪的舉措，這不僅打擊了員工的工作積極性，也不利於自己品牌口碑的建設。
題主描述的情況就是這樣，員工被無故調崗降薪，想必換成任何一個人都是難以接受的，這不員工就跑勞動局投訴去了，所以單位管理者一定要警惕，儘量妥善處理好內部糾紛問題。針對這種現象，我的觀點是這樣的：
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
由此可見，用人單位是不可以隨意變更勞動者的崗位和薪資的，一切要以勞動合同約定的勞動條件為準。比如說，勞動者初入公司，崗位和薪資都是按照OFFER或者勞動合同上的約定來走，乾的好好的，你啪一下一言不合就把人調崗減薪了？有這麼辦事的嗎？不合理是不是。
正確的方式是調整崗位和薪資前，先跟員工面談一下，解釋清楚原因，徵得員工的同意後，簽訂勞動合同變更說明書，把相關的約定重新落實到白紙黑字上，才可以按新約定的方案來執行。如果員工堅持不同意，那咱也不要勉強，應該再重新協商，確定一種雙方都能接受的方案出來。
作為員工，如果單位要給自己調崗減薪，理由也不充分，你工作上也沒有出現重大失誤的情況下，那就堅決不要接受公司的調崗安排，不要在任何相關約定的協議上簽字，最好通過QQ/微信這類即時通訊工具，明確跟公司傳達出自己的態度，希望恢復原崗位原待遇，看看公司方面的迴應，然後保存好相應的文字證據，音頻證據。
不然如果你含糊不清，還隨意簽了相關文字文件，這樣公司就會舉證說你已經同意或者默認同意了調崗安排，後期你再想去維權，就會困難重重了。所以，最好的方式是，一開始就明確自己的態度和要求，讓自己佔據主動地位。
如果你跟單位也溝通了，公司依舊拒不理不睬，還強行給你調崗降薪的話，那就“是可忍熟不可忍”了，咱們也別跟他客氣，屬於自己的勞動權益就要用力去爭取。
題主提到該員工已經到市勞動局舉報了，很好，咱們其他員工在遭遇這種不公平對待的時候，也要拿起法律的武器來維護自己的權利。帶上相關證據，包括考勤記錄，工資發放記錄，與公司方面的溝通交涉證據等，到當地勞動部門仲裁，只要的確是公司違法在先，那法律肯定是站我們這邊的，這點不用擔心。
崗位變動，薪資調整，在職場上是很常見的事情。一般而言，升職加薪才是正確的打開方式，但有的公司，因為單位經營管理不善，資金收緊，或者對員工工作表現不滿意，就會採取降職減薪的舉措，這不僅打擊了員工的工作積極性，也不利於自己品牌口碑的建設。
題主描述的情況就是這樣，員工被無故調崗降薪，想必換成任何一個人都是難以接受的，這不員工就跑勞動局投訴去了，所以單位管理者一定要警惕，儘量妥善處理好內部糾紛問題。針對這種現象，我的觀點是這樣的：
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
由此可見，用人單位是不可以隨意變更勞動者的崗位和薪資的，一切要以勞動合同約定的勞動條件為準。比如說，勞動者初入公司，崗位和薪資都是按照OFFER或者勞動合同上的約定來走，乾的好好的，你啪一下一言不合就把人調崗減薪了？有這麼辦事的嗎？不合理是不是。
正確的方式是調整崗位和薪資前，先跟員工面談一下，解釋清楚原因，徵得員工的同意後，簽訂勞動合同變更說明書，把相關的約定重新落實到白紙黑字上，才可以按新約定的方案來執行。如果員工堅持不同意，那咱也不要勉強，應該再重新協商，確定一種雙方都能接受的方案出來。
作為員工，如果單位要給自己調崗減薪，理由也不充分，你工作上也沒有出現重大失誤的情況下，那就堅決不要接受公司的調崗安排，不要在任何相關約定的協議上簽字，最好通過QQ/微信這類即時通訊工具，明確跟公司傳達出自己的態度，希望恢復原崗位原待遇，看看公司方面的迴應，然後保存好相應的文字證據，音頻證據。
不然如果你含糊不清，還隨意簽了相關文字文件，這樣公司就會舉證說你已經同意或者默認同意了調崗安排，後期你再想去維權，就會困難重重了。所以，最好的方式是，一開始就明確自己的態度和要求，讓自己佔據主動地位。
如果你跟單位也溝通了，公司依舊拒不理不睬，還強行給你調崗降薪的話，那就“是可忍熟不可忍”了，咱們也別跟他客氣，屬於自己的勞動權益就要用力去爭取。
題主提到該員工已經到市勞動局舉報了，很好，咱們其他員工在遭遇這種不公平對待的時候，也要拿起法律的武器來維護自己的權利。帶上相關證據，包括考勤記錄，工資發放記錄，與公司方面的溝通交涉證據等，到當地勞動部門仲裁，只要的確是公司違法在先，那法律肯定是站我們這邊的，這點不用擔心。
其實，公司和員工本就是一個利益共同體，應該相互體諒，相互促進，才能實現一個共贏的局面。勞動者既然拿工資就要努力工作，不能光想著碰瓷佔便宜，用人單位既然選擇了勞動者加入戰隊，那就要好好對待人家。相互之間多點理解和溝通，這份職場經歷就會美好很多。
感謝閱讀，歡迎添加對我的關注，上市公司HR，一起探討我的所知你的所想。
不調崗位，要不辭退，，要不招上人了調崗位，這是一線領導的話，找上好幾次，帶上病歷單，怎麼都不填字，說一大堆沒有人之類的話，又到人力資源部去打招呼，還是一個鼻孔出氣，然而現實是好幾月招不上人，乾的活又髒又累，工資低，不透明。誰不知道誰的I工資，同行問問行發了多少錢？一問不知道！！！最後釀成誰不相信誰！滿嘴放炮，瞎編！沒有一句實話，員工生病了，請長假了，以不幹活為由連續停近1月多工資，死活不管不問勞動人員生活開支費用問題！辦公室人員一推再推，說一步一步來，什麼時候上班？我說兩次手術分期做，我想上班身體還沒有好徹底。然而，請假辦理手續集全到月低過後，還是不兌現承諾，當月應結算的補償金直接沒有及時發，推到下月核算，這是什麼世道？讓人活不活了？
關於用人單位單方調崗降薪的問題。
根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。所以，原則上不允許用人單位單方任意調崗降薪，損害勞動者權益。
以廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，基於對企業具生產經營需要單，允許用人單位合法行使用工自主權。單位調崗的條件如下：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性。
所以對於公司任意調崗降薪，原則上屬於違法行為。作為職工，是可以依法進行投訴或申請勞動仲裁，這是勞動者享有的合法權益。不過，根據司法解釋規定，用人單位變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
為了打擊你，給你換個崗位的有的是！
勞動合同裡面寫的什麼職位不可以隨便調，除非雙方同意
這不是簡單的問題，要看具體情況！如果不是領導故意整人，程序合法，用人單位制度完善，這事兒還真不一定告贏。
