餐飲績效：要最快提高餐廳利潤，首先搞定誰的績效？（附案例）

職場總裁績效總裁績效 2017-09-23

作者：甘志凌（GZL5588）

導讀

2013年那年，我帶團隊前往山東一家餐飲企業去輔導落地KSF薪酬績效，有件事至今讓我記憶猶新。

我們到企業做項目，都會要求企業在工作期間就餐不要設宴請，採用工作簡餐，以保證我們的工作效率，也能擠壓一些時間來保證休息。所以，在工作期間幾乎每餐都是讓企業送餐到辦公室直接就餐。

第一餐就餐
我們就發現菜的份量特別大，我們只吃了大概三分之一，於是就和老闆說：“不要那麼大份量，我們就3個人怎麼也吃不完，不要浪費”。老闆說：“好，我和廚房說說。”

第二餐就餐
飯菜份量依舊這麼大，我又和老闆娘說：“菜的份量實在太大了，叫廚房以後只要上三分之一就好了，我們根本吃不完，太浪費了。”老闆娘也說：“好，我和廚房說說。”
第三餐、第四餐，我們重複說，但份量依舊很大……

餐飲績效：要最快提高餐廳利潤，首先搞定誰的績效？（附案例）

廚房是利潤高低的關鍵部門

如何設計廚師長的薪酬績效方案？

第三天上午我們設計好了廚師長的方案，就約了廚師長過來面談，告訴他新的薪酬績效方案是這樣的：
原來你是固定工資8000元，門店的績效好壞與你的工資都沒有關係，你要想加工資也沒有渠道，現在我們將你的薪酬做了全面的改變，讓你每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後你只要做好這8個加薪點，你就可以自己為自己加薪了。
具體加薪和操作如下
1、菜品銷售額
以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。
2、菜品成本率
以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。
點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。
3、人創菜品銷售額
人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
4、退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。
5、水電氣費用率
利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：
1）菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鉤；
2）成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鉤。
3）費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鉤，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。
點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、菜品投訴次數
這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。
點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、各崗位員工保有人數
因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。
點評：餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。
8、員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。

廚師長的KSF績效方案（附圖）

餐飲績效：要最快提高餐廳利潤，首先搞定誰的績效？（附案例）

廚師長KSF薪酬績效方案

結果

面談完新的薪酬績效方案後，廚師長非常滿意，也表示非常有信心把這些指標做到更好。最重要的是，當天晚上我們吃的飯菜份量就變得剛剛好了，因為廚師長知道成本浪費和他工資有關係了，浪費越多他的工資就越低，節約越多，他的工資就越高。

總結

開餐廳雖然門檻低，但是競爭卻是最大的，除了要有好的菜品，還要有一批和你一樣思考的員工，以保證客戶滿意度和績效增長。

如何讓員工和老闆一樣思考？答案就是——績效激勵。

績效激勵：就是先找到績效管理的指標，並把這些指標和員工的利益充分捆綁，做到利益趨同，最終實現思維的統一。

廚師長KSF薪酬績效方案

結果

面談完新的薪酬績效方案後，廚師長非常滿意，也表示非常有信心把這些指標做到更好。最重要的是，當天晚上我們吃的飯菜份量就變得剛剛好了，因為廚師長知道成本浪費和他工資有關係了，浪費越多他的工資就越低，節約越多，他的工資就越高。

總結

開餐廳雖然門檻低，但是競爭卻是最大的，除了要有好的菜品，還要有一批和你一樣思考的員工，以保證客戶滿意度和績效增長。

如何讓員工和老闆一樣思考？答案就是——績效激勵。

績效激勵：就是先找到績效管理的指標，並把這些指標和員工的利益充分捆綁，做到利益趨同，最終實現思維的統一。

餐飲績效：要最快提高餐廳利潤，首先搞定誰的績效？（附案例）

利益趨同，才能共贏！

什麼是KSF薪酬全績效方案?

KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。

決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。

KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！

KSF的設計原理是什麼?

員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。

根據”結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；

詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。