“胡蘿蔔加大棒”是激勵方式中的一種。胡蘿蔔加大棒通常指的是一種獎勵與懲罰並存的激勵政策；是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發人們所要求的行為。它來源於一則古老的故事“要使驢子前進”就在它前面放一個胡蘿蔔或者用一根棒子在後面趕它。

胡蘿蔔加大棒這種激勵方式，大部分人在職場中已經見識過了。

運用得當，可以在很大程度上調動員工的積極性，讓員工有一顆時刻保持進取的心，提高企業的整體效率。如果使用不當，除了給員工增加壓力，讓員工想停也不敢停下來之外，也容易讓員工生出“打個巴掌給個甜棗”的不屑。

胡蘿蔔和大棒，是簡化了的獎勵與懲罰。我們先來看看心理學上是怎麼說的。

獎勵與懲罰都是操作性條件作用的原理。操作性條件作用可以理解為學習方式的一種，是一種自發的反應，這個反應是個體為了產生所期待的後果而有意進行的。

舉個例子，比如說一個孩子在打掃完自己的房間之後，得到了糖果的獎勵，那這個孩子很有可能接下來會繼續打掃自己的房間，為了能夠再次得到糖果。

但是操作性條件作用卻不僅僅只有獎勵與懲罰。操作性條件作用的產生原理主要有兩種，強化和懲罰。而強化，又分為正強化和負強化。這些都可以讓個體為了產生所期待的後果繼續有意為之，也就是產生激勵的作用。

強化指一種刺激或者機制，這種刺激或者機制可以增加先前行為再次出現可能性。

那在實際應用中，應該怎樣利用這種強化，來達到激勵員工和促進行為的目的呢？

正強化。正強化應該是激勵的首選。

正強化是指一種強化作用，在某個行為發生後，隨之而來的某種強化物能夠增加這個行為再次發生的可能性。這個強化物起到的作用就是正強化。正強化的過程大概是：

某行為➡️產生正強化的強化物➡️某行為

在工作中，企業希望員工發生的行為，都可以通過這幾個強化物來產生正強化作用：

1.優秀的工作成績

這是行為可以直接帶來的結果。

一個員工按照企業的要求兢兢業業工作，按時完成每項任務，工作中表現積極向上，這些都自然而然地會讓員工在考核中取得優秀的成績。優秀的成績會促使他們繼續按照企業要求兢兢業業工作。

2.形式獎勵或者象徵性獎勵

這個可以理解成人們在完成某些特定行為之後，獲得的一些象徵性獎勵。比如說小時候幼兒園裡哪個小朋友表現好，可以獲得小紅花；比如霍格沃茨魔法學校裡，每個學生如果表現好，可以給這個學生所在的每個學院加分；再比如說有些公司，員工可以互相發送表示稱讚或者感謝的星星或者徽章。

這些象徵性的獎勵最後都可以換來一種有價值的東西。比如說幼兒園每個學期，獲得小紅花最多的人可以得到一個物質獎勵；霍格沃茨魔法學校裡，得分最高的學院可以獲得學院杯；某些公司裡，每個月獲得星星最多的員工可以得到一筆獎金。

《飛屋環遊記》裡小男孩Carl身上的徽章有很多

3.滿足社交需求和成就需求的口頭誇獎

有時候，領導的一句“幹得好”、“太棒了”、“好主意”、“你說得對”，都能產生意外的促進效果。口頭表揚是一種領導非常容易做到的強化物，幾乎沒有什麼成本，但是卻能給員工帶來相當的行為強化作用。

4.可見的獎勵，包括獎金、年終分紅、獎勵旅行、出國進修等

這種獎勵可以產生非常大的激勵效果，最好不要用的太勤，可以採取固定間隔模式的強化方法，也就是在一定固定的時間過去後，才提供強化的強化方式。在現實中，企業一般都會採用月度獎金制，以及以年為單位進行年終分紅、獎勵旅行等。

負強化。負強化往往是被企業忽視了的一種同樣能達到激勵的作用

負強化，也是一種強化作用，與正強化不同的是，增加這種行為的可能性，是因為這種行為可以停止或者避免一個負面的結果產生。負強化的過程大概是：

某行為➡️某負面結果沒有產生➡️某行為

舉個簡單的例子：人們去海邊會擦防晒霜，擦防晒霜的行為避免了被晒傷，所以人們很有可能繼續擦防晒霜。

體現在職場上，就是要強調某個負面的結果，用以警醒員工，這樣會促使員工注意自己的行為，避免做出可能帶來負面結果的行為，專注於那些讓負面結果不會產生的行為。

比如說某公司希望激勵員工更加努力的工作，打算實行每年5%“末位淘汰”的制度。如果公司沒有事先通知員工要實行末位淘汰，而是直接在年終考核後解僱了表現最差的5%員工，員工得到了相應的賠償，但是對於公司來說，這對於員工來說，只是懲罰，並沒有起到負強化的作用。

如果想要起到負強化的作用，必須要在一開始就給員工明確的規則，讓員工瞭解到，如果工作表現不好，會有一個非常不好的結果——被解僱——發生，那員工就會為了避免這種不好的結果，努力工作，盡力按公司要求的行為來要求自己。這樣才能起到負強化的作用。

“驕傲使人落後”。這其實也是負強化的一個體現。“落後”是個負面的結果，導致這個負面效果的行為是“驕傲”，那我們只有不驕傲，也就是要“虛心”，才能避免“落後”這個負面結果的發生。

辦公室的企業文化牆，如果利用得當，可以用一些標語和圖畫的形式，從正強化和負強化兩方面一起來激勵員工的行為。

懲罰。必須指出懲罰的原因，並且找出更為理想的替代行為。

懲罰是是伴隨某種特定的行為而施加某些令人延誤的刺激，以減少先前行為再次出現的可能性。懲罰的過程是：

某行為➡️懲罰 ❌➡️ （某行為可能不再發生）

從這點可以看出，正強化和負強化都是用強化物鼓勵某種行為再次發生，而這種行為通常要是值得提倡的行為。而懲罰，是用懲罰手段促使某種行為不要再次發生，通常在發生不被提倡的行為時應用的手段。

我們在實際中，應該鼓勵和提倡員工多做積極的行為，即告訴員工“該做什麼”，而不是告訴員工“這個不能做”，“那個也不能做”。

很多企業會把懲罰作為一種員工不按規定行事的處罰手段。在一些比較簡單的規定上，懲罰會有一點效果。比如說，有的公司會對上班遲到的員工扣獎金。這其實是負強化的一種延伸，先明確告知員工遲到會被扣獎金，讓員工能夠按時上班規避掉遲到被扣獎金的後果。當員工真正遲到時，扣獎金就成為一種懲罰手段。

但是，這種懲罰不能濫用。有的個別領導會濫用“罰款”這一懲罰手段，沒按時“交作業”要罰款，業績指標沒完成要罰款，甚至某件事沒辦好領導看著不順眼也要罰款。這些所謂的懲罰，其實並不能很好的激勵員工，甚至讓員工產生一種逆反心理，“大不了交罰款”，反倒不能促進他們完成積極的行為。

而且，在懲罰的同時，一定要同時為員工給予“援助”，即及時告知員工正確的做法是什麼，讓員工有可遵循的替代行為。有些員工並不是故意沒按時“交作業”，業績指標沒完成也不是他們的本意，公司和領導應該根據具體的情況，為員工提供更多的榜樣和行為準則，這樣也有助於員工形成正確的、積極向上的工作行為。

綜上所述，在激勵員工的過程中一定要考慮多方面的因素，懲罰不是目的，讓員工能夠達到公司要求的行為標準才是目的。以上準則除了適用於領導和員工之間，也同樣適用於員工和員工之間。假如有事情找同事幫忙，同事幫過忙之後，千萬不要忘記對同事來一句真誠的誇獎，或者為同事送上一顆表示感謝的小星星，下次他可能還會非常樂意幫忙。

作者蕭月有隻貓十八，80後女青年，曾任職於某壟斷性事業單位、外企、行業排名Top 3的私企，數十年從業經驗。頭條號“職場綠皮書”，用生動的故事和案例來講述職場上的那些事兒，歡迎關注。