任何組織都有這自己整體利益，做為領導認為，員工只要是招聘進來，就可以直接下達任務，驗收成果，發放工資就行了，其他的無需關心。如果是這樣的話，員工在領導眼裡其實就是實現利益的工具，其實這樣的組織做不大，大家都知道，人不是工具，只有善於關心員工的領導，才能更大的激發下屬的積極性，通常而言，領導都是從這五個方面來關心下屬的：
1、工資薪酬
很多領導說，人力資源部，入職的時候都已經談好了工資了，為什麼還要關心員工的薪酬呢，其實這個主要是看能力和貢獻，要有一個相對動態的調整機制。這樣才能夠刺激員工做出更多的努力，更加釋放自己的能力，而且這能力會被領導觀察到並認可，會形成正向激勵。大家出來上班，大多是求財的，他們不會吝惜自己的時間和能力，就怕得不到認可，所以，關心工資薪酬和能力貢獻一致，會極大的提高員工的積極性和參與度。
2、職務升遷
任何工作的物質刺激總是有限的，而且人有了相對穩定的收入之後，就會對自己地位的追求，所以，一個員工的升遷，就是繼工資薪酬之後最大的方面，作為領導要關心員工的升遷問題，有的按資排輩，有的因功進爵，有的裙帶生風。關心下屬，並非就一定要都去滿足他們的權力位置的需求，而是要給他們希望，留下一個永遠空缺的位置，每隔一段，就有身邊的人提升上去，這樣做，一來，讓他們看到希望，另外一方面讓他看到可能性。人就怕沒希望，沒可能。
3、能力進步
能力的進步，其實就是個人的成長空間。在官場，領導關心下屬的能力進步，主要還是政治進步，讓他積極的學習，更快的入黨，為其爭取更多的政治待遇等。這如果在職場，則體現為不斷地增加培訓機會和出外考察的機會，這樣能夠增加員工的能力和視野，讓員工認為自己在這個工作上，有更大的提升成長空間，從而更加積極的配合工作。讓他們感到，領導不僅僅關注他們的勞動成果，更關心他們的個人成長，這樣員工心理才是會暖暖的。
4、榮譽待遇
榮譽待遇，這個在早年的物質貧乏的時代，一個獎狀和錦旗都會讓人激動萬分。但是現在，物質社會下，很多人更加現實，你給榮譽，還沒有來點獎金實惠。很多人領導用錯了階段。很多人還在物質貧乏階段，就用精神刺激，是不現實的。相當於喂貓狗骨頭，貓不領情。如何才能有效的踐行榮譽待遇呢？那就是在無物質刺激，職務升遷，投資培養之後，在施行榮譽，這樣就能夠起到好的效果了。這些榮譽也並非只是獎狀，很多可以是各種特權，比如休假天數增加等。
5、生活需求
可以說，前四點，把一個員工能夠在職場上關心的東西，都關心完了，接下來，如果這個人特別重要，還需要關懷，這時候，就需要跳出職場，從員工的個人生活關心。比如，要解決他的家庭困難？個人照女朋友，孩子找幼兒園，住房的遠近，以及父母的身體等等。這個本質就是建立起對員工個人感情層面的關懷，這樣會讓員工感覺到濃濃的人情味。一個有人情味的組織，才能夠更加有凝聚力。很多領導跨越前幾個階段，直接關懷生活需求，實行家文化，其實也是超越了階段，走偏了。
經過上述權謀網的分析，我們能夠看出來，領導關心下屬，要從具體的物質待遇開始，逐步到精神待遇；從工作需要，到個人成長；從職場內，到個人生活。主要還是一個個階段行使這種關心，跨階段的關懷，員工並不領情。一個階段的反覆刺激也會失去效果。全面展開作為領導就會很累。所以，一步步的來，這樣對員工，才是真正的關懷，才能激發出無窮的團隊戰鬥力，好的組織，絕對都是把這個五個方面都做的特別好的。作為領導關心下屬，這五點和順序，要切記！
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