'高明領導一不花錢、二不罰款、三不罵人，激勵員工只用這17條'

經常有領導者吐槽，現在的員工越來越不好管，不接受批評，不願意加班，一言不合，就甩門而去。其實，這是管理方法出了問題。

那麼，應該如何管理和激勵員工呢？做到這17條，不用端架子、不用拍桌子、不用掄棒子，員工也會玩命工作。

第1條：目標原則。管理學家巴納德說：“目標管理的最大好處是，管理者能夠控制自己的成績。這種自我控制可以成為強烈的動力，推動他盡最大的力量把工作做好”。為自己和員工制定出切合實際的目標，讓員工知道如何達成個人目標，是實現自我管理的重要手段。

第2條：參與原則。組織最重要的莫過於全體員工忠心地參與工作。瑪麗.阿什說：“一個能激起熱情的平凡主張比一個不能激起熱情的非凡高見好得多。因此，經理必須能激起部下的熱情。要實現這一目標，那就是讓員工參與進來”。

第3條：親和原則。員工最反感什麼樣的領導？無一例外是那種高高在上，喜歡發號施令的人。領導與員工沒有親近感，員工怎麼可能甘為驅使呢。所以，領導者應該努力改善自己的親和力，讓自己在員工心中不那麼可惡。親和力就是領導力！

第4條：溝通原則。經營之神松下幸之助說：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”。經常向員工交流情況，向他們解釋要做什麼和為什麼做，以增進彼此瞭解，員工就會對你產生信賴。

第5條：傾聽原則。卡耐基說：“如果你希望成為一個善於談話的人，那就先做一個致意傾聽的人。”做一個受員工歡迎的領導，只有一個辦法，那就是學會聽他們說話。員工告訴你什麼都需要聽，對他們的想法﹑建議要給予好評，使其感到自己的重要性。

第6條：成就原則。GE公司原總裁傑克·韋爾奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”滿足員工的成就慾望，就能激發起他們的努力貢獻的慾望。

第7條：表揚原則。每個人都希望被別人讚賞和理解。對於員工，認可和讚美是最便宜、最便攜、最有效的激勵方式。卡耐基說：“要改變人而不觸犯或引起反感，那麼，請稱讚他們最微小的進步，並稱贊每個進步。”

第8條：寬容原則。林肯對競爭對手以寬容著稱。有人說：“你不應該和那些人交朋友，而應該消滅他們。”林肯笑著回答：“當他們變成我的朋友，難道不是正在消滅敵人嗎？”經常找那些惹你生氣的人坦率地交換意見，不要發火，對手或許會變成朋友。

第9條：穀穗原則。越是成熟的穀穗，越會低下飽滿的頭。管理學家藍斯登說：“經理如果有能力提供建議，或是能夠賞識建議，必然使他這一部門朝氣蓬勃”。領導者謙虛低調一點，願意聽取不同意見，員工能不時時處處想著工作嗎？

第10條：尊嚴原則。IBM創始人托馬斯·沃森說：“自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵。”經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。所以，不要動不動就對員工大聲訓斥。領導給下屬面子，下屬才會甘願給你做梯子。

第11條：信任原則。權利慾，是最基本的人類慾望。真正的領導者不要事必躬親，而是把方向指出來，把權力放下去。戴爾·卡耐基說：“任何具有發號施令能力的人，從來不肯為了瑣碎的事而煩勞。他僅擬定妥善的計劃，選擇適當的助手，分頭去幹，獲得成功。”

第12條：平等原則。團隊內部如果缺乏平等的氣氛，永遠不可能有真正的團結。距離和等級只能產生威嚴，產生不了威信。一個高明的領導不會用威脅手段強迫員工去完成工作﹐而是努力消除不必要的威脅與懲罰。

第13條：適度原則。現代經營管理之父、管理過程學派的開山鼻祖亨利·法約爾說：“由機智和經驗合成的掌握尺度的能力是一個管理者的主要才能”。特別是對員工的批評，一定要把握好適度原則。物極必反，過猶不及。

第14條：責任原則。管理學家弗裡蒙特·卡斯特說：“管理人員的根本，不是財富，不是地位，而是責任心”。一旦自己錯了﹐要勇敢地承認錯誤，而不是掩蓋錯誤。羅傑.福爾克說“世界上最容易損害一個經理的威信的，莫過於被人發現在進行欺騙”。

第15條：讓利原則。見好處就上，見責任就讓，這樣的領導，不可能得到員工的真心擁護。一個優秀的管理者，一定是一個懂得“舍”和“得”的人。不與員工爭名利﹐舍掉的是小利，得到的是大益。

第16條：榜樣原則。東芝原總裁土光敏夫說：“下級學習的，是上級的背影。上級全力以赴地投入工作的行動，就是對下級最好的教育！”想要管理卓有成效，只需記住一句話：“喊一百句號子，不如做出一個樣子”。

第17條：興趣原則。現在新生代員工，不是為工資在工作，很多是為興趣在工作。領導者必須跳出舊有管理的理論框框，無論你採取什麼辦法，儘可能使人們對工作感興趣﹑願意幹，這將有助於他們實現個人目標，因而才能達到管理者目的。

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