• 作者：王剛

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導讀：

股權激勵 是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的範疇。

是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

股權雖然不能完全等同於所有權，但它是所有權的核心內容。享有股權的投資人是財產的所有者。股權不能離開法人財產權而單獨存在，法人財產權也不能離開股權而單獨存在。

股權激勵的關鍵點是激勵模式的選擇，激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

股權激勵常識：

現行的激勵模式有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、帳面價值增值權等。

對於非上市公司（尤其是處於高速成長期的中小企業）而言，提到股權，更多的時候指的是一種利益分享機制，而非真實股權的工商登記變更，稱之為虛擬股，如華為員工持有的股權。

做股權激勵用對模式很重要

1、企業要員工出錢還是出力？

2、企業願意給員工所有權還是分紅權？

3、企業要留人還是激勵人？

4、企業重在短期、中期還是長期激勵？

5、企業想針對何種人群做股權激勵？

6、企業的利潤數據可以公開嗎、能公開到什麼程度？

7、企業擔心員工拿到股權後不作為怎麼辦？

8、企業業務增長空間有多大？

實行股權激勵時，應注意的事項

1、激勵模式：應將股票增值權與人才共分享，實現股票增值與個人努力相掛鉤

2、人員選擇：應該以價值為導向進行人員的選擇，選拔出認同企業文化、與企業戰略匹配並適應企業長遠發展的人員。

3、退出機制：企業在進行股權激勵時，應該設計合理的退出機制，制定出不合格及出現問題時的標準，以便建立合理的淘汰機制，從而淘汰不合格的股權享受人員。

股權分配要規避的風險

1、避免平均分配，尤其是家族企業。

2、外部股東過多，決策效率低下。

3、核心創業者持股比例低，股權過於分散。

4、股權分配的時機非常重要，避免過早分配股權的帶來不利影響。

5、退出機制要清晰明確，避免糾紛。

6、賬務能否公開透明。

7、區分股權分配、股權激勵、合夥人模式的利弊，用對方法！

案例分享：

股權三策：

1、下策：送

有一老闆，做了企業幾年、幾十年之後，感覺到當初一起打拼的員工，都已經不在狀態了。心，也是若隱若現！和其他老闆交流之後，發現原來股權能夠讓員工找回當初的熱情。於是，大腦一熱，沒有經過詳細的戰略規劃，就傻乎乎的把”股“送出去了。

結果可想而知，覆水難收！

2、中策：借

第二位老闆看到第一個老闆的經歷之後，就慎重起來了，他也知道股權能夠產生巨大的魅力，不過這是一把雙刃劍，不能說送就送的。於是，採取了折中的方法：借。

員工想得到股，但沒有資金、沒有技術，老闆又想留住他們，於是就雙方共識，就這樣借出去了。

你們懂什麼叫”劉備借荊州“嗎？

3、上策：買

有了前兩個老闆的借鑑之後，第三個老闆學聰明瞭！他也知道想從員工這裡得到什麼？想得到員工的心：責任之心、奉獻之心、共同經營之心。

天下沒有免費的午餐，員工想得到我的股，就必須掏錢、掏技術、資源來買。只有前期的付出，才能用心的去經營。從中，我也能篩選出一批真正想合作共贏的優秀夥伴。

這就是所謂的：得人心者，得天下！

中小微企業為什麼很難實施股權激勵？

制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？

二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！

不能全面公開報表、財務數據不完整不準確、存在報稅問題、老闆與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不願意做股權激勵，企業不賺錢員工不願意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！那麼，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共享共贏？！

股東 VS 合夥人：

股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人。

合夥人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。

當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！

合夥人模式為何強大：

1、員工既出錢更要出力。

2、合夥人出錢卻不佔有公司股權。

3、合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。

4、合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。

5、合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。

6、合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。

7、合夥人將管理者轉變為經營者。

8、合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。

9、合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。

10、合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！

股權案例：

如有一老闆3年前就打算給團隊做股權激勵，想來想去到現在什麼也沒做。這3年來，管理團隊流失大，人心不穩業績下滑利潤微薄，而老闆操心過度身體也不好。

假設企業年利潤500萬，讓老闆拿100萬出來分給團隊，老闆可能心有不甘，但如果團隊將利潤提升到700萬，從增加的200萬中拿出利潤分享給團隊，相信很多老闆是願意的。

道理說起來很容易，必須要使用好的方法與模式，才能真正激勵到團隊，做到公平、共贏、可持續的分錢！

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股權激勵與股權設計的區別是什麼？如何選擇？

股權激勵重員工獲得股權前或股權後的動能激勵；

股權設計重公司治理、股權分配、權力平衡、投資者與經營者的利益分配。

兩者各有所長，但導向各異、價值不同！

關於股權設計，合夥人模式，你有什麼看法，或者是否遇到什麼難題？歡迎留言評論，或者直接和我私信聯繫。

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