學校最大的成本，不是給優秀員工開了很高的工資，而是給太多混日子的員工開了不必要的工資。傑克·韋爾奇曾經講過：“給員工高工資的時候，實際上是成本最低，而利潤率是最高的時候”。對於人才而言，看的不是人力成本，而是投資回報率，主要原因有以下三點：
一、高收入可以降低人才流動率
高收入的員工想長期保持自己的待遇，必然害怕被他人所取代，所以自己會自動自發地努力完成業績，為學校創造更多更大的價值。“高薪高壓”會倒逼員工快速成長，人才的流失率會顯著降低。
二、高收入可以吸引更優秀的人才
高收入可以吸引一流人才。物以類聚，人以群分。一流人才可以吸引更多的優秀人才加入。80%的的財富是由20%的人才獲得的。優秀人才是創造業績，獲取財富的重要源頭。
三、高收入可以有效控制成本
當高能高效的員工獲得高收入時，低能低效的員工就會相應減少，爾後流失率就會逐漸降低，趨於平穩。同時用兩個二流的人才去做一個一流人才的工作，其實成本會更高。比如：（1人+1人）×0.5 < 1.5人×1，這說明兩個人把一個事情各分一半做，不如一個更優秀的人把一個事情幹好的成本低。學校在選人時寧可用更高的工資招聘更優秀的人才，也不要用低工資多招聘幾個水平不足的人來湊數。否則就會增加人力成本，降低工作效率。
綜上所述，是人才創造了學校的財富，是人才在決定學校的生死。而股權激勵就是吸引和留住人才，使人才持續獲得高收入的激勵機制。
投資人為什麼要學習股權激勵呢？是因為股權激勵有以下十大好處，可幫助投資人做強企業，做大事業，擴大版圖，助力騰飛：
一、解放老闆，讓老闆既有錢也有閒
學校是老闆的，就只有老闆一人操心，學校是大家的，大家就會象老闆一樣操心。通過股權使員工變成學校的主人，為自己乾的員工會拼命，為他人乾的員工只會賣命。都有錢賺比獨有錢賺強一百倍。
二、上下同浴，讓員工思想保持一致
“上下同浴者勝，股權激勵者贏”。沒有哪一個員工不想擁有自己的事業，沒有哪一位員工不想自己當老闆。當老闆讓渡股權給員工的時候，就等於把自己經營的事業分給了員工。財散人聚，員工才會把心交給老闆，從此風雨同舟，命運與共。
三、降低薪酬，吸引精英人才
當學校現金流不足，無法高薪聘請優秀人才時，這時老闆手上還有一個底牌，那就是股權。通過轉讓或贈與部分股權來吸引精英人才。也可以通過降低薪酬待遇，增加股權激勵，激發現有人才的潛能與活力。
四、留住人才，形成利益共同體
很多培訓機構都是通過稀釋分校校區的股權來留住名師和高端精英人才的，使之與學校形成利益共同體和命運共同體。比如：你有10家校區，你可以讓名師或職業經理人佔有分校校區的股份，而不是佔公司總體股份，這樣既能留住人才，又不影響老闆的總體利益。
五、安撫老員工，現在有回報，未來有保障
有很多培訓機構的老員工當初與老闆一起開疆闢土，創下基業，所謂是功高蓋主。隨著學校的快速發展，老員工身居高位，能力卻達不到要求。這時通過贈與股權，讓老員工放下重擔，所謂是“股權釋兵權”，既不影響其收入，又不影響學校發展，還不影響兄弟之間的感情，是一舉三得。
六、預留期權池，為學校築巢引鳳
在培訓機構的初創時機，無論是獨資還是合夥，聰明的老闆都會預先留出5%至15%的期權池，用於對內部員工的激勵和外部優秀人才的引進。不僅能夠築巢引鳳，吸引高端人才的加入，還能夠有效調節自己對學校的控制權。
七、分權分錢，讓優秀人才施展抱負
天下大勢，有分必合。分責、分權、分利、分風險，合心、合力、合智、合天下。股權激勵就是把責任、權力、利益與風險分給員工，讓員工與老闆一起合心合力幹事業。老闆負責提供平臺，員工負責提供技術，有平臺和技術才會產生業績，擁有利潤。
八、降低現金壓力，用未來的錢做當下的激勵
獎勵是基於過去的貢獻，而激勵是基於未來的創造。當老闆缺錢的時候，少用獎勵，多用激勵。用未來的錢來刺激員工做出當下想要的結果，這樣既不負老闆，也不會虧待員工。
九、融入資本，快速做強做大
股權是可以交易的，也是可以拿來融資的。當學校的老闆單打獨鬥難以成功的時候，可以藉助手中的股權來融資融智，吸引更多的股東以不同的投資方式進入到自己的培訓機構，壯大自己的實力，與他們一起強強聯手，群策群力，奮力一搏。
十、整合上下游，形成產業鏈
有的培訓機構在達到一定的規模，進入快速擴張的時候，利用手中的股權整合上下游的資源，形成產業鏈，佈置全國，快速形成規模經濟或多元化發展的戰略格局。
正是基於人才的重要性和股權激勵對培訓機構的十大好處，所以教育家平臺才決定推出“晨風聊股權，校長常相伴”的專題文章，旨在讓每一位校長學會非上市企業的股權激勵實操方法。解決培訓機構在發展中的各種頑疾和痛點，助力培訓機構快速擴張，健康發展。