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文 ▏日月山己幾
怎麼跟HR談薪資？
作為本職業就是HR的我來說，在負責招聘工作環節的尾聲，也是最重要的一個通關，就是，談薪！
毫不誇張的說，這是一個心理戰。特別是針對中高端崗位。一般基層崗位企業都會有自己的起薪，福利補貼都是固定的。對於實習生、兼職工更不會耗費太多的時間在談薪這個環節上，基本上都是屬於訂單班接收，看雙方選擇。
作為HR，我深知，其實一點都不想壓低求職者的工資，願意滿足求職者，天知道招聘一個合適的人才需要耗費多少的時間成本和人力成本。可是，HR更多的時候是要站在企業發展的角度，滿足企業的需求，也要滿足老闆的需求。作為一名HR必須要知道如何有效的與求職者談薪酬問題，談高了，老闆不高興。談低了，人家不願意來，招聘工作更難上難，用人部門還是抱怨招聘的效率，影響績效考核成績。
作為一名求職者，更要知道一切的初試、複試和終試後，過五關斬六將，最後的一環就是薪酬的談判。工作最終的本質就是為了價值的體現，價值如何體現，其中一大部分就是薪酬的體現。談妥了，就是新的開始，談不妥，一切又繼續循環重來。
所以，談薪，成功與否是求職過程中的重中之重。接下來，上乾貨。
瞭解HR定薪的參照標準
每個崗位的薪酬大部分不是HR定的，都是結合企業的薪酬體系範圍，在範圍內進行談判的。HR通過面試後對你的瞭解，會參照3個因素來和你談判、定薪。
1、崗位在企業內對應的薪資範圍。大部分的企業都會有自己的薪酬體系，先不管是否標準和完善，但是每個推出的崗位招聘，都會有相應的浮動薪資範圍。為什麼會有範圍呢，主要是根據求職者的能力和經驗與崗位的匹配度來衡量的。
2、崗位在市場上的薪資範圍。為了保證企業在市場的競爭性，企業會有周期性的調整薪酬，也是是保證企業人才的穩定性。要看企業的競爭力是在市場的25%？50%？75%？90%分位，這都是重要的衡量因素。例如，基層的服務崗位人員求職門檻較低，薪資水平也相應的較低。管理類、技術類、科研類的人才要求較高，門檻較高，相應的薪資水平也較高。我們要知道自己的定位在哪裡。
3、求職者的薪資情況。HR會根據求職者目前的薪資水平去衡量給定。同時，這也是HR衡量求職者工作能力的一個隱形標準。那我們該如何避免這個坑呢，後面會說到。
不要一開始就主動談薪
知道了HR評定薪酬的參照標準，那我們就要知道如何避雷。
面試的時候，避免一開始就主動談論薪酬，或者避免涉及到關於你薪資的闡述。
因為HR需要在面試過程中積累對你的瞭解，瞭解簡歷上沒有呈現的個人信息、工作經驗、項目經驗等等，去捕抓能和招聘崗位要求匹配的各種信息。HR在面試的時候，腦袋裡就像有一個列表，每問一個問題，每聽到一個回答，腦袋裡都會自動打鉤打叉，那是在做人職的匹配。
同時，在面試的過程中，你對於這個公司，這個職位是可以提出疑問，瞭解清楚之後再進行判斷的。未溝通之前的自我認知，都是不具備依據的。
當然，也可以根據崗位的工作內容進行評估，恆定給你內心中期待的薪酬。所以，切記一開始就主動談薪。
知己知彼掌握薪酬信息
有可能HR會在面試的環節中問你的期望薪酬。這個時候，是你的機會。
在和HR談薪的過程前，你必須知道一下三點事項：
要知道在這個市場上，你應聘的崗位一般薪酬價格是多少？
要知道，企業在這個市場上的知名度，市場價位是多少？
要知道，企業這個崗位放出來的薪酬範圍是多少？
這是行業、企業、職位的價位標準參考。掌握了全面信息的基礎上，你就掌握了談薪的主動權。
那如何知道市場的價格呢？
1、我們可以通過同行的人脈資源，交流得知；
2、我們可以聯繫行業的薪酬專家，或者諮詢同行業的HR、行業獵頭等；
3、可以通過網上搜索渠道，比如知乎、領英等；
4、可以登錄招聘求職網站，看看同等市場公司相同的崗位薪酬水平，比如獵聘、智聯、51JOB等。
如下，你會發現同樣的崗位，在不同的行業中，不同的城市中，都會有天差地別的價格。
內心有所準備，不能抓瞎
除以之外，在面試之前，你要先私下統計一遍自己目前的薪資水平。當然，不要只算你的基本工資，你可以把你全有的收入，如餐補、通訊補貼、通勤補貼、公積金等全部加在一起，然後除以12，用來摺合你的月薪。
來，這筆賬可以這麼算：
1、月薪8000元/月，那麼你的工資年薪是8000元*12個月=96000元/年；可是你不能這麼告訴HR！
2、你要把你的所有獎金、補貼收入都加在一起，比如年終獎2個月，共計16000元，季度獎金拿了10000元，其他福利補貼有12000元；
3、那麼，你的全體年薪是96000元+16000元+10000元+12000元=134000元/年；
4、則，用134000年薪/12個月=11166元/月。用這個數據去作為你的月薪。
從8000元到11166元，這有了40%的漲幅。如果HR真的想要你，會再次這個基礎上給予一定的漲幅，那50%的增幅是八九不離十的。這就是技巧。
因為HR在問到你期待薪酬之後，百分之120會問到你，目前的薪酬，你就用以上這個數據回答，並且告知作為這個崗位的應聘者，我能給企業和部門帶來什麼價值，所以我希望在這個基礎上有到15%-50%的漲幅（當然，飛速超越這個比例數據的除外）。
如果你的期望薪酬高於企業預定的高值範圍，你可以將說服的重點放在你能給企業帶來的價值，能給部門創造的績效等其他優勢上。
鑑於，HR恆定薪酬的標準很大程度取決於你上一份工資的月薪，在上一份的薪資基礎上有一定的增幅。所以這筆賬是一定要算清楚的。
薪資標準要明確
要直接談好試用期工資和轉正工資，有些企業的HR只談試用期工資，這是不可取的。一定要在談薪的時候明確所有薪資、福利、獎金的標準，不留模糊。
除此之外，還需要問清楚工資的晉升機制、調薪的週期和幅度。也就是企業按照往常的規律，一般多久調薪，調薪的幅度是如何的。當然這一點針對初創型公司，就要另當別論了。
不要忽略隱形福利
如果HR給到你的崗位薪酬在你的預期內，甚至超越你的預期，那麼恭喜你。
倘若沒有，我們可以衡量下隱形的福利和價值。一個崗位的報酬並不只有薪資的體現，近的我們可以看看佣金或者獎金的提點、福利補貼、五險一金繳納的基數，特別是公積金，這個的比例和基數都是可以變現的；遠的我們可以關注工作量的強度、工作環境、培訓的頻率、項目可參與的機會等等，我們要看到這個崗位背後真正的價值，才能更好的評估是否符合我們的需求。比如說：
1、直接報酬：工資、補貼、獎金、股票以及還有其他現金報酬。這些都要問清楚，並且統籌計入。
2、間接報酬：公司福利、商業醫療保險、五險一金（基數和比例要問清楚）、年度體檢、帶薪假期、培訓頻率等。
3、工作內容：工作本身的價值是否與你的興趣和能力匹配，工作的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義，是否能參與項目管理等等。
4、職業發展：瞭解自己的崗位定位，瞭解這個崗位的發展路徑，這個崗位是否和你對自己未來三到五年的發展賽道匹配。
5、企業文化：企業文化決定企業的格局，發展和未來。這也決定了你在這個企業是否能愉快的工作的一個重要因素。
6、公司平臺：平臺決定了你的努力會有多少回報，職場新人儘量選擇頭部公司。比如世界500強，雖然辛苦、加班多，但是給到你的平臺和發展確實能讓你跳好幾個基準。
7、跟隨領導：這個比較難弄清楚，不過如有內部人員在，可以提前諮詢瞭解清楚領導的處事風格，是否在公司的核心店，部門越核心，領導就越有話語權。彙報給這樣的領導，你才有更多的資源和機會。
以上都是一個崗位價值背後的重要衡量標準。職場都是要耐得住寂寞，有技巧的向前邁步。
良好的職業形象能為你加分
在談薪時、談薪後，整個過程都要穩住。因為如果你表現出很著急找工作的意向時，HR內心會給你“砍價”的，所以務必保持好良好的職業形象，不要讓HR看穿你。
綜上，談薪很重要，直接決定了未來2年內你的薪資收入。但是，不能光向錢看，還要向前看，向自己的價值看。如果，在和HR談判時，前幾個階段表現不太好，也不要太在意，畢竟都發生了，這個時候你應該在意的是，對於所應聘的職位，你能給公司創造的價值，通過這個價值和行業、地域的薪資水平來評估出自己的價值，才能讓你穩穩的拿下心儀的公司。
這也是企業和HR最看重和期待的。
▲作者：日月山己幾，新精英優秀學員，新精英編輯部原創作者。
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